职业生涯韧性的特点研究——以保险行业为例

（周口科技职业学院）

1 引言

在无边界职业生涯时代，我国市场经济时期的 “自由雇佣制”取代了计划经济时期的“铁饭碗”。传统工作关系的变化，使企业组织和个人都面临着复杂多变的工作环境以及未知的职业发展。理解员工在面对动荡环境时的心理变化，以及如何调整并适应这种变化是解决问题的关键所在。职业生涯韧性在个人职业生涯发展过程中显得尤为重要,研究通过对不同企业类型、不同职业人群职业生涯韧性及其与职业成功的关系探讨，为企业制定合理的人才管理策略以及为员工进行职业生涯自我管理，提供心理学依据，以更好地帮助企业和个人实现职业成功。

职业生涯韧性的概念最初源于London的职业动机理论，是此理论三个核心变量——“个体特征”、“情境状况”、“职业决策和行为”中，“个体特征”的三个维度之一，将其定义为个体应对职业变动、挫折甚至是恶劣工作环境的一种适应能力[1]。根据对职业生涯韧性概念界定的侧重点不同，已有研究把职业生涯韧性的定义概括为三种：第一、结果性定义，强调在遭遇职业逆境后最终取得的良好结果。第二、品质性定义，强调个人是否拥有某些特质或能力。第三、过程性定义，强调个人应对职业逆境是一个过程[2]。

综上所述，本研究认为职业生涯韧性，指个体在职业生涯发展中面对变化的职业环境（包括积极的和消极的，比如职位升迁或者工作中遇到的挫折等）时，心理与行为的有效应对。个体从认知、信念等方面进行调整，良好适应，并最终获得成长。

2 方法

2.1 被试

国有企业“中国太平洋保险苏州分公司”、私营企业“中国平安保险苏州分公司”，发放问卷460份。外资企业“美国友邦保险公司北京分公司”、“美国友邦保险无锡分公司发”放问卷230份。本研究一共发放问卷690份，最后回收问卷626份，其中有效问卷568份，有效率82.3%。

2.2 研究工具

本研究所采用的职业生涯韧性量表是李宗波（2010）编制的职业生涯韧性测量问卷。

2.3 统计工具

全部数据均用统计软件SPSS21.0进行分析处理。

3 结果

3.1 不同性别企业员工职业生涯韧性的差异

以性别为自变量，职业生涯韧性各维度总分及问卷总分为因变量，做独立样本t检验，结果显示，不同性别企业员工在职业生涯韧性总分上不存在显著差异，但在自我效能维度总分上存在显著差异，男性自我效能显著高于女性 。

3.2 不同年龄企业员工职业生涯韧性的差异

研究将年龄分为 ① 20岁-25岁、② 26岁-30岁、③ 31岁-40岁、④ 41岁-50岁、⑤ 50岁以上5组。以不同年龄组为自变量，职业生涯韧性各维度及问卷总分为因变量，做多元方差分析。

可知，不同年龄企业员工在职业生涯韧性及其职业目标、自我效能维度总分上均存在显著差异。

3.3 不同教育程度企业员工职业生涯韧性的差异

本研究将教育程度分为 ① 初中及以下、② 高中/中专、③大专、④ 本科、⑤ 硕士及以上5组。以不同教育程度为自变量，职业生涯韧性各维度及问卷总分为因变量，做多元方差分析。

4.讨论

4.1 不同性别企业员工的职业生涯韧性

研究显示，不同性别企业员工在职业生涯韧性上不存在显著差异。朱玉霞（2012）[3]关于职业生涯韧性的实证研究表明，不同性别员工的职业生涯韧性不存在显著差异，与本研究结果一致。

研究结果显示，不同性别在职业生涯韧性维度——自我效能上存在显著差异，男性的自我效能显著高于女性。李宗波（2010）[4]的研究显示，男性的自我效能高于女性，本研究支持该观点。较早研究职业生涯韧性的London和Mone，于1987年得出结论，动荡的职业环境中女性倾向于低估自身潜力，对于工作业绩的评价低于男性。在当下复杂多变的工作环境中，女性对于工作的主观评价更保守、传统，因此女性的自我效能低于男性。

4.2 不同年龄企业员工的职业生涯韧性

研究显示不同年龄企业员工在职业生涯韧性上存在显著差异，“50岁以上”年龄组企业员工职业生涯韧性最高，其次是“20-25岁”年龄组企业员工。侯志瑾（2011）[5]的研究证明，年龄越大职业生涯韧性越高。该论点与本研究结果不一致。进一步分析，不同年龄员工积累的工作经验不同，掌握的知识技能不同，在面对变化的职业环境时心理和行为的应对就不同。“50岁以上”年龄组已经建构丰富的内外在资源，在外界环境对其构成威胁时，可以积极调整自己有效应对。因此“50岁以上”年龄组员工职业生涯韧性总分较高。而“20-25岁”年龄组企业员工，尽管没有积累丰富的经验和资源，但是他们拥有年轻的资本，有不断学习的意愿，职业目标明确并且对于工作具有初生牛犊不怕虎的精神。

研究显示不同年龄企业员工在职业生涯韧性的职业目标、自我效能维度上均存在显著差异。在职业目标维度上，“26-30岁”年龄组与“41-50岁”年龄组存在显著差异，“26-30岁”年龄组显著低于“41-50岁”年龄组。不同年龄企业员工面临的工作生活重心、需要解决的问题不同，所以制定的职业目标不同。“41-50岁”年龄组处于人生的黄金时期，内心成熟、阅历丰富，对自己和工作皆有合理的认知与定位，职业目标明确且可操作。在自我效能维度上，“26-30岁”年龄组与“31-40岁”年龄组之间存在显著差异，“26-30岁”年龄组显著低于“31-40”岁年龄组。“31-40”岁年龄组已获得一定的工作成就，成功的经验增强自我效能，使他们对自身工作的主观估计值更高。