国有企业经营管理与改革问题探究

（成都金融控股集团）

一、国有企业管理现状

由于我国特殊的国情，国家对国有企业直接或间接地行使着严格的监控权，从某种角度，这种监控对于很多国有企业来讲，限制了企业的积极性与创造性。根据2017年中国财政科学院对我国有代表性的九个省份上万家企业进行的一次深入调研，结果显示，2014-2016年，调研区域内的国有企业负债率和经营成本率较民营企业偏高，且资产周转率都明显低于民营企业，此外，国有企业发展主要依赖投资驱动，在电子信息、生物产业、互联网等新兴的、技术密集、技术更新快的领域研发创新效率偏低。

二、国有企业效率偏低的原因

（一）国有企业定位模糊

国有企业与民营企业的根本区别在于国有企业在追求经济效益的同时还需兼顾协调社会均衡。作为市场当中主要的经济活动主体，国有企业有着追逐利益最大化和实现自身发展的内在需求，与此同时，国有企业还必须承担国家和政府分配的指令性任务，参与一些收益较低、回收较慢的公益性项目，而这两个目标在一定程度上相互矛盾。

（二）政企职能未完全分离

虽然我国从十四届三中全会开始就提出了政企分开的现代企业管理制度，但是在目前的国有企业改革进程中，这一状况仍有待改善，国有企业的所有制性质决定了其产权制度，市场经济无法与产权制度分裂开来。目前的国有企业改革，部分企业运用股份制改造的方法，将企业资产变为国家股份；部分企业在进行了适当的混合所有制改革，但依旧保持了国有股份的绝对优势地位。这些改革中包含了较多的政府干预因素，并非由市场主导完成。政府对国有企业经营的干预导致了我国国有企业很难成为自主经营的法人实体，从而无法在市场竞争中放开手脚。

与此同时，我国国有企业的经营管理者带有一定的行政色彩，国有企业的经营管理者在身份上等同于国家的政府官员，两者之间可以相互调任，在实际操作中仍然政企不分，只是出现了一些新的表现形式，形成了新的利益机制而已，导致国有企业与政府分而未分。

（三）国有企业人事任免制度有缺陷

随着我国国有企业改革的进一步深化，国有企业经营者逐渐进入了更高的知识架构层级，由以前的经验型管理者逐渐转变为高素质、高学历管理者，经营管理者的管理水平越来越高。但是由政府间接领导的国有企业中对于企业经营管理者的任免仍然存在着受行政力量影响的现象，政府仍然存在一定干预与控制的行为，经营管理者通常会在各种利益相关者之下采取妥协的态度，不能做到真正的市场化经营管理，所谓的职业经理人制度仅停留于表面。国有企业经营管理者任免制度的不合理，不仅造成了国有企业人才不恰当安置，导致不能人尽其用，甚至造成人才流失，这不利于国有资产的保值增值以及国有企业做强做大。

三、国有企业改革的管理建议

面对当前日益激烈的国际竞争，要破解我国国有企业运营效率偏低的难题，根本举措应是通过深化改革推进制度创新，明确产权开展混合所有制改革，建设职业经理人体系和激励机制，激发国有企业的主观能动性，从而提升国有企业运行效率和发展质量。

（一）混合所有制改革

虽然目前我国国有企业混合所有制改的理论基础比较成熟，但是在实际操作案例还有待丰富。我国的国有企业千差万别，必须多类别、多层次、系统性地构建操作模式。国有企业混合所有制改革需根据国有企业自身实际，按照市场需求，适合混改的才推动混改，集采各种经济体制的优点，借鉴优秀的管理经验，取长补短，集中优势，聚焦主业，实现国有企业做强做大。

（二）加强职业经理人队伍制度体系构建

1.进入市场制度

相对于其他企业经理人而言，国有企业经理人的进入制度需要更加严格，除了具有丰富的职场经验与管理能力之外，还需要处理好国有企业发展与所有人之间的权益关系。

2.经理人选拔制度

国有企业职业经理人的选拔应抛弃原来的论资排辈与直接任命的现象，需要秉持唯才是用、唯贤是用的选拔制度，选拔有才能、有品质的年轻人，为国有企业管理层注入新鲜血液，增强国有企业活力。

3.经理人考核制度

国有企业职业经理人作为国有企业的高管，需要接受董事会指定的考核制度作为绩效考核评价方法，而不应该继续沿袭党政领导干部考核评价方法，避免分配制度上的平均主义，预防职业经理人的寻租行为。

4.经理人退出制度

当国有企业职业经理人不能达到企业要求或满足市场发展时，需要及时退出国有企业的职业经理人岗位，同时由符合条件与任职能力的新的职业经理人补充进来。

（三）构建激励约束机制

国有企业管理是国有企业改的核心，而有效地激励约束又是国有企业管理的核心问题。从管理学的角度来看，激励约束机制主要经历了以下几个发展阶段：奖酬制度激励约束机制，工作涉及和参与管理激励约束机制，人力资源管理激励约束机制，组织气氛、企业文化激励约束机制，产权和竞争激励约束机制。参考管理学中激励约束机制的理论，结合我国国有企业改革的实际，可以从以下几个方面构建激励约束机制：

1.建立健全奖酬制度激励约束机制

建立健全奖酬制度激励约束机制的重点是实行岗位工资制，一方面改变原有的平均分配模式或以行政职位为主的分配模式，实行按业务性质和技术水平划分岗位岗级，并以此设计薪资标准；另一方面，改变原有的固定工资分配模式，根据不同岗位设置不同的固定比例与浮动比例相结合的分配模式，使国有企业员工的薪资以市场为导向、随绩效而变化。

2.建立健全工作设计激励约束机制

国有企业需要充分借鉴民营企业与外资企业的先进管理经验，注重员工的个人发展空间与个人职业生涯规划，坚持员工的工作能力与岗位职责相匹配，充分调动职工的主观能动性，实现人尽其用。

3.建立健全参与管理激励约束机制

参与管理激励约束机制的最终目的是实现员工的 “主人翁意识”，使国有企业与员工之间形成利益共同体，从而产生巨大的凝聚力，成为国有企业持续发展的源动力，例如可以采取员工持股的形式或注重建立职工董事、职工监事等。

4.建立健全人力资源管理激励约束机制

建立健全人力资源管理激励约束机制主要是深化国有企业“三能”机制建设，即管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，这也是十八届三中全会以来国有企业改革的重点与难点。

5.建立健全企业文化激励约束机制

企业文化是对企业的健康持续经营具有重要的作用，甚至是决定企业衰盛的关键性影响因素，良好的企业文化能够充分有效地实现对员工的激励约束，例如尊重知识和人才，倡导知识管理，奉行共识性而非命令式的领导方式，兼顾企业的发展与员工的个人需要。

6.建立健全经营者激励约束机制

根据最新的国有企业领导人员监管要求，中央已经明确国有企业领导人员或经营者将实行差异化薪酬分配制度。根据国有企业的具体情况，综合考虑负责人的经营业绩与政治责任、社会责任，合理确定国有企业负责人的基本年薪、绩效年薪与任期激励收入的水平与权重，同时建立健全的与激励机制相适应的财务审计、延期支付等约束机制。