心理契约管理与员工激励

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一、心理契约管理的特点与分类

心理契约的主体是企业员工在工作中的心理状态，而能用来计算员工在企业中心理状态的三个基本概念是对工作的满意度、在工作参与方面的实现以及企业组织对员工的承诺。

在企业这样以经济活动为主体的组织中，心理契约管理的重点和关键是员工对自己岗位或是工作环境的满意度。心理契约管理的主要目的，就是通过人力资源管理来实现员工对自己岗位或是工作环境的满意度，并进而实现员工对企业产生归属感，这样才能使员工对工作投入高度的重视。因此，企业要想对人力资源实现最大的有效配置就必须全面介入心理契约管理。

心理契约管理的特点主要有以下几点：第一，是它的不确定性，心理的约束与管理是不确定的，它随时都有变化，但把握根本的几点，就能掌握住员工的心理状态，实现对他的管理。其次，是它的动态性，它是随时变化着的，随着员工的状态变化而变化。最后，它具有双向性和隐蔽性。

通过心理契约，我们可以将员工的任务分为封闭式和开放性，将企业给予的报酬也分为长期与短期，这样就将心理契约管理分为了四种类型：第一类是交易型，这种类型是有详细的任务，但报酬是短期的，把员工的收入与企业的业绩相联系结合，引入技能工资，对于员工积极性的培训非常有效。

二是发展型，这种是没有详细的任务，报酬也是短期的，要建立完善的员工培训体系，管理者通过指导培训，又能加强员工们的忠诚度，又能了解他们的技术如何，也提高了员工的技术水平与管理水平。三是平衡型，这种类型就是长期报酬了，而且任务也非常详细明确；最后是关系型，与平衡型类似，有着长期的报酬，不过任务却不详细。

二、心理契约管理与员工间的联系

随着经济的发展，对于人才的需求也日益增加，企业与员工间的契约也日益完善。总的来说这种契约可以分为两种，一种是具有法律效应的书面契约，也就是我们所说的劳务合同。另外一种就是心理契约，这是一种存在于心理间的契约，是无形的，具有激励员工的作用，虽然不受法律保护，但有时却比法律契约更加牢固。

在如今，随着科技的发展与社会的进步，市场对于人才的需求越来越大，各种用来保护员工合法权益的条约也越来越完善，在如此激烈的竞争下，企业不再仅仅依靠管理者的决策来运行，对于员工们的主动性与创造性也越来越重视，单单依靠法律契约来挽留人才是不足够的，还要在心理上对员工进行激励，让他对企业产生归属感，这样他才能为企业创造更高效的利益。

心理契约的产生需要三个阶段。在企业这种以经济为主体的组织中，员工是很重要的，员工们对于企业的满意度决定了心理契约能否产生，所以这三个阶段是EAR循环。具体指的是最初的建立阶段，调整的阶段以及最后实现的阶段。

在建立阶段也就是E阶段，这种时候员工对于企业是没有多少归属感的，初入企业都是陌生的，这种时候企业就需要了解员工的期望，帮助员工了解职场现状及未来发展趋势，从而让他最初度过陌生感，对环境熟悉起来，从而促进他的心理契约建立。

然后是调整阶段，也就是A阶段，这种调整一般用于员工在熟悉企业情况后，对于一些地方，企业达不到自己的期望值，所以出现心理波动，这种时候就需要企业及时引起重视，对员工进行安抚，对他的期望值满意度进行调整，及时降低员工的心理负担。

最后一个实现阶段也就是R阶段，这时候企业应该考察员工的期望是不是都已经实现了，对于最初入职的期望，比如发展前景，薪资，后续升职等等，如果这些都实现了，就可以制定下一个EAR循环，将心理契约管理实行到底。

三、心理契约管理在员工激励方面的作用

员工激励是指企业通过各种方法手段来有效地对员工进行奖励，增加他对工作的积极性，动力，满足他进入企业时的期望值，使员工保持着饱满积极的状态努力工作，从而达到企业的目的，提高工作效益。

激励是可以分为物质激励与精神激励两种的，物质激励无非就是薪酬与发展前景规划，而精神激励是在物质激励的基础上更加深入的，切合要点的对员工进行激励，这时候心理契约管理的使用就非常贴合了，让员工内心认可，依赖企业，从而提高工作效率，从心理上约束着员工，这样就不会流失人才了。

还要建立良好的沟通体制，用来了解倾听员工们的期望。心理契约是动态的，随着员工的心里状态跟企业的现状来进行调整改变，将企业的期望传达给员工，同样的也要让员工对企业产生信任，充满信心，及时沟通，发现两者间存在的问题跟隐患，解决并激励员工进步。

在企业中，员工的需求一般归类为自身职业未来的发展和职位的成长空间，薪资的公平性以及对企业的归属感与安全感。使用心里契约管理来对员工的这些期望加以管理引导实现来说是非常重要的。要对员工进行激励，让他从心底认可企业，这样才能为企业创造更高的业绩。

首先，在员工初入企业的时候，确认是可造之才之后就要用诚意留住他，这时候要对他提出的条件与本企业的实际情况相结合，营造出双方共同满意的局面，比如可以告知对方本企业会对员工的业务进行培训，介绍企业的长处，初步建立心里契约。

企业的发展是动态的，在这个过程中，对于人才的需求和人事心理状态都是不断变化的，员工的需求也随着社会的发展而不断变化，这时候企业就要对应这种变化对心理契约管理做出相应的改变，以便针对问题提出解决方案。

企业要做到满足所有员工的需求是不可能的，员工们多样而复杂的需求，企业管理者要做到的是在企业计划与员工期望之间尽量找到吻合跟平衡。这时候就需要心理契约管理来进行运作，这是激励员工主动性与积极性的措施。

企业可以通过公平理论与目标激励理论来平衡企业计划与员工期望值。首先，公平理论又称为社会比较理论，是由美国的科学家亚当斯提出来的，这个理论主要侧重于对员工提出的薪酬分配问题，用于激励员工的积极性。它的基本观点就是，当一个人在某一方面取得了一些成绩并且得到了相应的回报后，他会比较自己的付出与收获是否对等，这种比较是直接影响到员工之后工作的积极性的。只有做到相对的公平，员工觉得自己的付出有了同等的回报，他才会对企业更加有归属感。

企业与员工之间要做好交流工作，只有知道员工在想什么，需要什么，才能对症下药。在平时的决断之中，也要考虑员工的意见，多交流，向他们解释要做什么和为什么这么做，以此来增加双方的了解，加强员工对企业与管理者的依赖。要让员工感到自己的重要性，满足他们对自身价值的肯定。

在激励之前，要了解每个员工的特性，对他们的定位与价值也要清楚，这样有利于心理契约管理的有效进行，对他们需要和需求的层次充分了解，有针对性的进行激励措施，才能收到实效。

在心理契约管理中，对于目标的心理波动与期望值非常重视，这些要素在对员工的激励工作中也很有作用，所谓重金之下必有勇士，道理都是一样的。设立完善的绩效奖罚条例，员工们为了高绩效必定会加倍工作，企业的效益也有了提升，一举多得。

结束语

综合以上的种种，心理契约管理与员工激励是非常有联系的，两者相辅相成，对员工的激励有效，员工对企业产生安全感与归属感，这也是企业通过契约管理想要达到的目的。

心里契约虽然只存在于员工的心里，但它具有无形的约束，在与法律约束一起作用下，员工会将自己视为企业整体中的一部分，用自身的发展来带动企业整体的发展，这样企业与员工之间的关系才会稳固。如果心理契约没有建立完整或是员工的期望值远远没有满足，那就会带来很多负面的影响，比如员工的工作积极性下降，效率变低，对企业的归属感也不足等等，所以总的来说，心理契约管理对一个企业，一个组织来说都是必不可少的。