国外企业内部人举报研究进展

刘汉民 周怡婷 解晓晴

摘 要 企业内部人举报是改善公司治理的有效内部监督机制。国外学者已对企业内部人举报做了相关理论和实证研究，但此类研究在国内尚未引起重视。文章对内部人举报的涵义进行了相应的界定，从举报的维度和测量、举报的决策过程、举报的影响因素和举报的结果等方面对国外现有成果进行了梳理，并对未来的研究重点进行了展望，以期为国内的相关研究提供参考。

[关键词]不当行为；内部人举报；监督机制

[中图分类号]F275.1 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2018）11-0031-07

一、引 言

以美国安然公司为代表的公司治理丑闻曝光后，企业内部人举报（whistleblowing）在整个公司治理框架中所扮演的角色引起了学术界的关注。随着组织复杂性的增加与规模的日益扩大，仅靠政府部门等外部监管力量不能及时发现、惩处企业的违规行为，而企业员工具有专业背景且熟悉企业内部运作，处于发现和揭露企业不当行为（wrongdoing）的有利位置，因此，企业内部人举报成为改善公司治理的有效内部监督机制。目前，国外学者已围绕企业内部人举报做了大量研究，既有理论探讨，也有实证分析，而我国相关研究尚处于萌芽阶段，仅有少数学者做了初步探讨。我国是一个比世界上任何国家都复杂的国家，无论国有企业还是非国有企业，上市企业还是非上市企业，都面临着从内部完善举报制度的问题。本文系统梳理了国外有关企业内部人举报（以下简称举报）的研究，包括举报的涵义、举报的维度和测量、举报的决策过程、举报的影响因素和举报的结果等，以期为国内研究提供借鉴，推进我国企业内部举报制度的建立与完善。

二、举报的涵义

“举报”一词源于英国巡警的吹哨子行为，用以提醒公众和其他警察有违法行为的发生。虽然该概念在20世纪80年代就出现在学术研究中，但举报是一个复杂的连续过程，涉及心理、组织、社会、法律等多个领域，迄今为止，学术界并未形成统一的认识。

目前，被广泛引用的是Miceli和Near（1985）的定义。在他们看来，举报是组织成员（前雇员或现任雇员）向能够做出有效行为的个人或组织揭发违法、不道德或违反规则的行为[1]。也有一些学者根据研究需要从不同侧重点对举报进行了界定。Dozier和 Miceli（1985）强调举报的性质，认为举报行为类似于亲社会行为，是一种近乎于完全利他行为的不排斥利己因素的行为[2]。Bowie（1985）强调举报的内容，认为举报是一种行为，其主体是雇员或者行政人员，他们将确定的有关不当行为信息告诉公众。这些信息包括其按上级命令执行的和组织其他成员参与的会对第三方引起不必要伤害的、侵犯人权的或违背组织宗旨的活动[3]。Chiasson等（1995）严格区分了内部举报和外部举报：若不当行为被通报给组织内部人员（如高管、审计委员会或直接上级），称之为内部举报；若通报给组织外部机构（如政府、媒体或其他执法机构），则称之为外部举报[4]。Breuer（2013）强调举报的主体，区分了背叛举报（traitorous whistleblowing）和监督举报（watchdog whistleblowing）：前者是指参与不法行为的成员由于利益受损而进行举报，后者是指与不法行为无关的或不需担责的相关人员进行举报[5]。

总的来看，举报是由举报的主体、客体、内容和接收方等元素构成的一种有目的的复杂行为。综合学者们的观点，可以将举报定义如下：举报是一种故意的非义务性的揭发行为，是组织成员（前任或者现任）向有能力做出有效应对的个人或组织揭发会对组织利益造成损害的违法或违规的行为。“故意”说明举报是一种有目的的行为而不是一时冲动；“组织成员（前任或者现任）”将举报主体限定在组织内部成员范围；“对组织利益造成损害的违法或违规的行为”明确了举报的内容；“有效应对的个人或组织”明晰了举报的接收方——组织内部或组织外部有能力处理错误行为的机构。根据该定义，潜在举报者一旦产生举报意愿（whistleblowing intention）就会影响举报行为，即举报行为是举报意愿的体现和反映。在实证研究中，由于直接研究举报行为存在一定难度，大多数学者用举报意愿来代替举报行为。既有研究证实，举报意愿可以很好地预测举报行为[6]。

为了更好地理解举报，有必要将其与其他类似的概念进行区分：一是举报与组织异议的区别。组织异议是员工表达对组织政策、运营和实践所存在的不满或不同意见的行为，而举报通常是员工表达异议失败的情况下所采取的行动，因此，举报实际上是异议行为的一种特殊呈现形式[7]；二是举报与建言的区别。建言是指员工对组织的行为、观念、程序乃至政策提出异议或公开反对[8]，包括促进性建言和抑制性建言。建言通常是对内报告问题，极少给组织带来负面效应，而举报包括内部举报和外部举报，可能使举报者遭受报复，并使组织声誉和财产受到重大损失。因此，举报比建言的风险更大。

三、举报的维度和测量

目前，学术界关于举报的维度划分还未形成定论。迄今为止，有单维、二维、三维和四维等划分方式，具体分类如下（见表1）。

在单维划分方式中，举报通常被简单地描述为潜在举报者是否愿意进行举报的主观态度。在二维划分方式中，Miceli和Near（1985）基于举报接收方的不同将举报分为内部举报和外部举报[1]。Keenan（2000）基于舉报主体的不同将举报意愿划分为个体举报意愿与组织举报意愿：个体举报意愿指的是个体举报的态度；组织举报意愿指的是对举报的鼓励和支持程度[9]。在三维划分方式中，Rothschild和Miethe（1999）基于举报的渠道将举报划分为内部举报、外部举报和保持沉默[10]。Park等（2005）在此基础上将举报分为内部举报、外部举报和不举报[11]。后来，Park等（2008）提出更为细化的举报分类，认为举报可以分为正式举报和非正式举报、实名举报和匿名举报、内部举报和外部举报[12]。其中，正式举报和非正式举报是根据组织中是否存在正式的举报渠道进行区分的；实名与匿名举报是根据举报者是否使用真实的身份信息进行举报区分的；内部举报和外部举报的区分同上。在四维划分方式中，Gorta和Forell（1995）基于员工观察到不当行为的反应，将举报分为无反应、与同事交谈、内部举报和外部举报四种，不过该划分方式较少被采用[13]。

关于举报意愿的测量方法，目前主要有两种：一種是情景实验法，另一种是直接描述法。情景实验法是指将被试者置于不同的不当行为情境中，要求被试者判断其举报意愿的强弱。该方法通常用来测量单维的举报意愿。Arnold和Ponemon（1991）开发了一套情景实验问卷，其中包含三种举报情境，要求被试者判断其在每个场景中举报意愿的强弱[14]。Barnett等（1996）给定一个考试舞弊的情境，并采用四个题项的语义差异量表来衡量被试者的举报意愿[15]。此后，Zhang等（2009）借鉴Barnett等（1996）的语义差异量表，给定银行同事挪用公款的场景来测量被试者的举报意愿[16]。量表采用5点李克特计量，由回答者从“1”（绝对会）到“5”（绝对不会）进行评价，信度达到了0.96。直接描述法指的是由被测者直接判断自己是否会进行举报以及举报意愿的强弱，通常用来测量多维的举报意愿。Keenan（2000）设计了一套包含8个项目的举报意愿测量问卷[9]，其中3个题项测量组织举报意愿，5个题项测量个体举报意愿，信度系数均为0.77。Cassematis和 Wortley（2013）将该问卷优化为10个题项，信度提高至0.84[17]。Park 等（2005）采用5 点李克特计量，开发了包括9个题项的举报意愿量表，分别测量内部举报、外部举报和不举报3种意愿[11]，其信度分别为0.78、0.85和0.72。为了对举报意愿进行更详细的划分，Park等（2008）进一步开发了包括14个题项的举报意愿量表[12]。其中，6个题项测量内部和外部举报意愿，4个题项测量实名和匿名举报意愿，4个题项测量正式和非正式举报意愿，修订后的量表仍采用5 点李克特计量，由回答者从“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）分别对具体行为做出评价。

关于举报的维度划分和测量，目前尚不够完善。大多数学者通过调查举报意愿来预测举报行为，通过个体的主观评价来测量举报意愿，缺乏一定的客观性与真实性。此外，在不同的情境下，举报维度的划分会有所不同，测量量表没反映出这种差异。未来的研究有必要采取定性与定量研究方法相结合来提高研究的准确性。

四、举报的决策过程

当个体观察到组织中的不当行为时，会对该行为进行判断并做出举报的决策。举报的决策过程充分体现了举报的复杂性与举报者的心理认知过程，对理解举报行为的形成具有重要意义。

学者们从不同的理论视角提出了举报决策过程模型。Miceli 和Near （1992） 基于权力和动机理论，将举报决策过程分为5个阶段：组织成员观察到非法、不道德或违规行为；通过询问他人意见判断是否进行举报及如何举报；进行举报或因害怕报复保持沉默和离职；他人对举报者的态度；举报者对组织的处理是否满意[18]。多元决策模型强调个体对举报成本收益的评估，当举报收益大于成本时，个体才会进行举报。该模型从组织的视角详细和全面地描述了举报决策过程，但由于涉及众多社会主体，模型较为复杂。此后，学者们将研究焦点转向举报者。Ponemon（1994）根据伦理决策过程，将举报决策分为4个阶段：伦理感知，即意识到不当行为并且利益受损；伦理判断，即判断举报是否为道德的选择；伦理抉择，即评估举报的道德价值观是否优于其他价值观；举报决策，即做出举报的选择[19]。该模型将举报看作是一种道德行为，强调道德认知的心理过程，被众多学者采用。Gundlach 等（2003）基于社会信息加工理论，将举报决策过程分为4个阶段：观察到不当行为；确定不当行为的原因；责任判断和情感变化；做出举报决策[20]。信息加工模型强调组织个体对不当行为的归因与责任判断，同时也将举报者的情感反应整合进决策过程。此外，Henik（2015）基于集合理论将定性比较分析方法用于举报决策过程，将举报决策过程分为5个阶段：观察到不当行为；触发举报者的情绪（愤怒或报复）；对举报的收益和成本进行评估，判断如何采取行动；价值观冲突，即因对不同主体的忠诚产生举报困境；进行举报决策[21]。集合理论模型从更系统的认知视角将价值观和情感等非理性因素整合进举报决策过程，可以揭示较为复杂举报的行为中的因果关系。基于上述分析，本文将举报决策过程模型总结如下（见表2）。

五、举报的影响因素

国外学者对举报形成的前因变量做了大量的研究，具体可以从个体、组织和国家3个层面进行分析（见图1）。

（一）个体因素

个体因素包括举报者性格特征、个体心理属性、个体感知和人口学特征4个维度。

第一，性格特征。性格特征主要包括内外控性格、道德立场和大五人格等。首先，从内外控性格来看，内控型员工认为命运是由自己掌控的，而外控型员工认为仅靠自己的力量无法改变现状，因此，内控型员工比外控型员工更可能进行举报[22]。其次，从道德立场来看，偏相对主义的个体以个人强调的道德原则来判断正误，而理想主义个体则遵循普遍的社会道德规范，认为采取正确的行为能获得期望的结果，因而偏理想主义的员工举报的可能性更大[23]。再次，从大五人格来看，Gao和Brink（2017）的研究发现，外向性与举报意愿呈正相关，友善与举报意愿呈负相关，情绪不稳定性、经验的开放性和责任心与举报意愿没有显著的相关关系[24]。

第二，个体心理属性。个体心理属性主要包括忠诚、道德判断和自我效能等。首先，忠诚的员工更有可能选择建言（voice），而不是选择离开公司[25]。然而组织成员的忠诚对象不止组织，也包括家人、消费者和社会等，有时会与对组织的忠诚相冲突，因此，在不同的忠诚对象之间选择往往使员工陷入举报的道德困境。其次，道德判断代表个体的信念，反映了员工在特定情况下对举报的态度。Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）通过元分析发现，道德判断会影响举报意愿。再次，自我效能也是影响有效举报的重要因素[26]。MacNab和Worthley（2008）对来自加拿大和美国九个地区的900多名员工研究发现，自我效能感会影响参与者的内部举报倾向[27]。

第三，个体感知。个体感知主要表现在感知不当行为的严重性、感知的个人成本和感知的个人伤害3个方面。个体感知会影响举报者对举报成本和收益的评估。研究发现在决定举报之前，员工会衡量不当行为的严重程度，更严重的不当行为更有可能被举报[28]。感知个人成本和感知个人伤害却出现了肯定（Curtis，2006）和否定（Mesmermagnus和Viswesvaran，2005；Fehr和 Fischbacher，2004）两种不同的观点，如Curtis（2006）认为，观察到不当行为的组织成员通过预见到报复的负面后果，可能会决定不举报或匿名举报[29]，而Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）发现，报复可能导致外部报告，而不是阻止举报，员工一旦下定决心举报，那么报复就不会成为一种威慑[26]。

第四，人口学特征。人口学特征主要包含年龄、性别、任期和职位等。一些学者用权力理论来解释人口学特征对举报意愿的影响，认为年长者、任期长者和职位更高者权力较大且组织对其较为依赖，成功说服组织阻止不良行为的可能性更高，举报意愿也会越大[30]。然而，也有学者认为人口学变量与举报意愿没有直接的相关关系，重点是关注人口变量与其他变量的交互作用对举报意愿的影响。Kaplan 等（2009）对 MBA学生进行实验发现，女性参与者在匿名举报条件下比男性参与者举报意愿要高[31]。Liyanarachchi和Adler（2011）对澳大利亚会计师的研究发现，随着报复威胁的增加，女性的举报意愿会减少，而报复威胁的改变对男性会计师的举报意愿几乎没有影响[32]。不过人口特征对举报意愿的影响是复杂的，Gino和 Bazerman（2009）就提出，老员工长时间沉浸在专业的组织环境中，可能会对不当行为有错误的判断，因此举报意愿会降低[33]。

（二）组织因素

组织因素包括组织结构、举报系统以及员工在组织中感知到的组织文化。

首先，组织结构界定了员工的身份以及同事、上下级之间的关系，是信息传递渠道的保障。Near和Miceli（1995）认为组织结构是决定有效举报的重要因素[34]。King（1999）探讨了不同组织结构形式对内外部举报意愿的影响，结果发现，在垂直的官僚化的组织结构中，举报者不会使用内部举报渠道[35]。

其次，内部举报系统是对员工的举报行为的规范。Brennan和Kelly（2007）发现，若组织建立正式举报程序会增加员工举报的信心，增强举报者的心理安全感[36]。Brown（2008）从员工对现有举报程序的信心、员工的举报意愿和举报的结果等方面验证了企业内部举报程序的有效性，并指出全面的举报程序提高了员工对该组织将有效处理举报的信心，也会给举报者带来积极的结果[37]。

最后，组织的文化是长期嵌入到企业内部的价值观和信仰。组织文化对举报的影响主要体现在组织支持、组织公正和伦理价值观等方面。首先，举报是一种有原则的组织异议[38]，员工在表达异议前会考虑组织的反应是敌对的还是友好的。当员工感受到上级和同事的支持时，会形成一种责任感和互惠的心态，从而将举报行为作为一种反馈回报组织[26]。Near和Miceli（1996）发现，组织支持会增加个人对组织的情感承诺，并减少离职行为。组织支持度越高，员工们进行举报的可能性越大[39]。其次，Seifert等（2010）将公平理论应用于举报政策和程序的设计上，结果发现，组织程序公正、分配公正增加了员工内部举报财务报表欺诈的意愿[40]。总之，Zhang 等（2009）对中国银行职员进行情景实验测试发现，积极的组织伦理文化会提高潜在举报者的举报意愿，并调节道德判断和举报意愿之间的关系[16]。

（三）国家因素

国家因素主要体现在举报法律和国家文化两个方面。

举报法律的实施会对举报者的感知和处理方式产生深远的影响。举报法律的制定主要是为了对举报者进行保护，并且对潜在举报者进行激励。根据现有举报法律，可以将其措施概括为3个方面：对举报人进行保护、鼓励和倡导公司建立内部举报系统和给予举报人一定的货币奖励。现有研究结果证明举报法律对举报行为具有显著促进作用。但Dworkin 和Near（1997）研究指出大多数举报法律都只对违反国家或联邦法律、法规或规章的举报进行保护，对违反道德规范行为的举报几乎没有任何保护措施。另外，Feldman和Lobel（2010）也指出，货币奖励并不会单方面影响举报意愿，货币奖励会“排挤”内部举报的动机，较高的内部动机会降低货币奖励的影响[28]。

文化影响着人们的生活方式、思维方式及价值观念。国家文化对举报行为的影响可以归纳为两方面：①特定文化背景下举报行为的影响。如Zhang等（2009）指出，中国传统文化强调和谐、顺从和忠诚，员工的举报行为被看作是对上级权威的挑战，加之中国的举报法律不健全，导致员工害怕报复而选择沉默[16]；Skivenesh和Trygstad （2015）对挪威各行業的6 000名员工调查发现，挪威的劳资关系模式促成了一种沟通、参与和开放的文化，员工可以自由地发表意见和批评言论，且更愿意举报不当行为。②跨文化背景下举报意愿的差异。Keenan（2007）对中国和美国的管理者调查发现，中国人往往认为自己与周围的社会环境是相互依存的，常常将举报视为对集体的背叛；而美国人则认为每个个体都是独立自主的实体，可以自由发表自己的意见与看法，相比于美国，中国管理者的举报意愿更低，对举报的看法更为消极。Park 等（2008）发现英国、韩国和土耳其3个国家的举报态度会受到国籍和文化取向的影响[12]。O'Sullivan 和 Ngau（2014）认为，宗教因素，尤其是历史因素，可以解释不同文化背景下的举报行为差异。

通过上述分析不难发现，现有关于举报影响因素的研究已取得较为丰硕的成果。但影响举报的因素是复杂的、多层面的，有许多影响因素还远远未被挖掘。另外，大多数研究验证了不同层次的影响因素对举报行为的直接影响，但举报产生的中介机制和调节机制研究相对匮乏，因此，有关举报的影响因素还有很多值得继续深入研究的空间。

六、举报的结果

举报的结果不仅会影响组织成员的举报意愿以及举报者进行再次举报的意愿，而且会影响组织管理者对举报行为的态度。现有对企业内部人举报结果的研究主要集中在个人和组织两个层面，每个层面都有正面和负面两种效应。

首先，举报对个人层面产生的正效应主要表现在组织忠诚、组织信任和个人影响力方面。员工会对积极处理举报并且迅速纠正不当行为的组织更加忠诚，也会由此认为举报是一种提升自我价值的行为。而当管理者和同事不作为时，员工再次举报的积极性会严重受挫，最终导致举报无效[37]。另外，举报还可以增加员工在组织中的影响力或发言权。

其次，举报对个人层面产生的负效应主要表现在工作表现、离职和报复两方面。从长远来看，举报会使得每一个员工变成他人的潜在监视者，密切的监督会导致员工之间的不信任感和疏远感。由于担心在潜在举报者的监督下犯错，员工的工作效率也可能会下降。举报也会使员工面临报复的风险，最常见的报复类型包括解雇、威胁、恐吓、骚扰、排斥和羞辱等。Andrade（2014）指出，外部举报会使举报者的遭受负面评价和失业的风险，甚至会遭受持续的迫害。

再次，举报对组织层面产生的正效应表现在组织声誉和组织绩效等方面。Miceli和Near（2009）指出，内部举报能识别公司内部的不当行为，使组织有机会在丑闻曝光之前挽回声誉，降低公司的潜在的法律成本，减少经济损失。Brown（2008）认为，举报会导致举报程序和政策的改变以及管理方式的改变。Near和Miceli（1995）研究表明，有效的举报会对组织绩效和组织控制外部因素的能力产生长远的影响[34]。

最后，举报对组织层面产生的负效应主要表现在经济结果方面。外部举报会对企业的利益相关者产生不良影响，损害组织的良好声誉，扰乱组织的层级结构，并带来重大的经济损失。Bowen等（2010）从制度经济学的角度研究发现，举报会有利于公司治理的改善，但会对企业的股东诉讼、股票收益率和经营业绩等经济结果产生负面影响。

现有举报结果的研究尚处于起步阶段，主要集中在举报的近期结果方面。而对举报行为产生的长期结果的研究尚处于仅仅局限于理论探讨阶段，缺乏相关的实证分析与纵向研究。

七、未来研究展望

国外有关内部人举报的研究为我国相关研究提供了新的理论依据和研究视角，但仍存在许多不足和局限。本文结合这些不足和局限，提出未来研究需要注意的几个问题：

第一，重视不同类型的举报者或举报群体的举报行为研究。现有的企业内部人举报研究大多聚焦于企业内部员工的举报，未来的研究可以适当关注其他类型的举报行为，如外部举报者（消费者、媒体和分销商等）或者管理者的舉报行为，以便进一步拓展该领域的研究范围。此外，现有的企业内部人举报研究文献大多聚焦于个体层面，缺少对群体举报行为的探讨。群体举报行为的决策过程、影响因素和举报效果与个体差异很大。因此，未来可以对群体的举报行为进行更多的研究。

第二，聚焦企业内部举报行为影响因素及其作用机制研究。关于举报的前因变量研究已经取得较为丰富的成果，但影响举报的因素多种多样，这些因素影响的过程和机制还远远未被挖掘。另外，大多数研究验证了不同层次的影响因素对举报行为的直接影响，但举报产生的中介机制和调节机制研究相对匮乏。因此，未来需要加强关于举报行为影响因素的研究，进一步识别并验证特定情境中影响举报的主要因素，探索这些因素影响举报行为的机理以及影响程度，为我国企业内部举报制度建设提供针对性的对策和建议。

第三，加强企业内部举报的跨文化和本土化研究。虽然国外对企业内部举报制度已有一定的研究，但在跨文化和本土化研究方面相对不足。我国仅有少数学者对中国企业内部举报制度建设方面提出了一些建议，尚未以理论和制度体系建设进行深入探讨。未来可以结合中国情境，从跨文化视角研究举报行为，探索全球范围内举报行为的差异。另外，也可以调研中国企业员工的举报行为，探索中国企业员工举报行为的影响因素及其作用机制，建立适合中国国情的举报制度，创建具有中国特色的企业内部举报理论。

第四，开展举报行为的纵向研究。现有研究多为横截面研究，即使是纵向研究，时间跨度也很短。这种线性测量虽有一定的预测力，但由于举报行为是一种连续的过程，其后续变化，尤其是举报者认知及情绪、行为的改变，并不明晰。未来需要开展纵向研究，深入探究举报决策过程的不同阶段，进一步明确举报行为的持续性和举报者的心理变化过程。

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