升职有个新门槛

一郎

在很多企业，特别是中小企业，都会遇到一个难题：人才青黄不接。比如，经理几年培养不出一个优秀的总监，总监几年选不出一个优秀的部门经理，最后导致公司管理层后继无人。

我有一个朋友就遇到了这个难题。他卖日化品起家，现在公司越做越大，可后备人才几乎找不到一两个。为了维持公司业务运转，只能依靠创业时的元老，这些老员工的工作热情和干劲却在不断消减。想到公司未来的发展，他发愁。

我告诉他，优秀员工多的是，只是招不进来或者留不下而已。朋友有些不解，“我们每年都在招聘，条件很优渥，也制定计划要求培养人才。”我笑了，一旦招来和培养起青年才俊，肯定会冲击元老们的地位，谁会做这种傻事？

朋友问，该如何解决问题。我给他支了一招：要求中高层管理者，如果没有培养出合格的接班人，不能晋升加薪。朋友听完，拍案叫好。回到公司他就公布了新规定：总监培养不出好的部门经理，永远别想晋升为副总经理；部门经理培养不出好的业务主管，永远别想做总监；依此类推。

规定出来后，公司内气氛果真变了。朋友亲耳听到，有一次总监给分公司的经理打电话，叮嘱对方必须在一年内培养出一个合格的接班人，“培养好了我就跟老总建议，把你调回总公司来升职。”朋友打听到，分公司的经理在不影响工作的前提下，开始转移工作的重心，认真培养一位部门经理。

朋友公司有位行政秘書，因为字写得好，被安排做各种会议纪要。后来，升职为业务组长后，还一直兼职做记录员。他抱怨说，“一个组长还做纪要，有失身份啊！”朋友告诉他，不要抱怨，如果找不到合格的接班人，你就得永远帮我做记录。于是，这位不甘做记录员的组长迅速找到了几位写字好、头脑活的员工，经过培养成功解脱。