公立医院绩效考核存在的问题与对策探讨

刘小容

摘 要：随着医疗体制改革的不断发展和深入，其中规定了各级医院应将医疗服务数量以及医疗服务质量作为考察的核心项目，借助对岗位工作绩效以及职责的考核，从而构建具有中国特色的公立医院绩效考核制度，使公立医院对社会卫生服务做出贡献，继而提高公立医院的工作效能比。但是，由于最近几年我国公立医院加入了市场化运营行列，使得各公立医院之间的竞争越发激烈，公立医院在获得相应成就的同时也出现了较多的问题，因此本文分析公立医院绩效考核存在的问题，并提出相应的处理对策。

关键词：公立医院；绩效考核；问题；对策

在新医疗改革体制中明确定位了公立医院的卫生服务，即基于公益性质的基础上，加强优化政府的投入与责任，从而将国民健康政策进行完善，其主要的目标是为群众提供方便、价廉、有效以及安全的医疗卫生服务。因此，需要对当前公立医院绩效考核中存在的弊端认真仔细地分析，并采取相应的措施进行处理，从而保证公立医院绩效考核的合理性。

医院绩效考核管理的重要作用

医院绩效考核管理有助于医院激励员工

医院绩效考核管理有助于激励员工。公立医院可以将考核的结果与各被考核人员的薪资福利进行挂钩，遵循优质优酬、按劳取酬的原则，将以往的择优奖励方式进行有效转换，对于考核结果为优的人员可以采取物质奖励以及精神奖励，在物质及精神的双重满足下，能最大限度地调动医护人员工作的积极性，对于考核结果不理想的人员同样具有激励作用。

医院绩效考核管理有助于医院加强监督

医院绩效考核管理有助于约束工作人员。实施绩效考核，医院各科室、各岗位人员在实际的工作中会自觉地规范操作流程、提高工作意识，严格遵守规章制度，这都是由于绩效考核对其产生了无形的约束，从而对他们起到了一定的监督作用，同时也加强了各科室之间的相互监督，有利于提高医院的医疗质量、服务质量以及病患的满意度。

医院绩效考核管理有助于提升医院管理质量

医院绩效考核管理有助于提升医院管理质量。将整个医院的所有科室及人员都纳入考核的范围中，可以保证医院的管理更加细致全面，同时将管理的质量大大提高。同时，在实施绩效考核的过程中，既可以及时发现各科室管理中存在的问题，还能将有效的护理管理经验进行吸取采纳，有助于自身管理质量的修改和提升。

绩效考核在医院管理中的应用

绩效考核的内容

医疗组的绩效考核主要对其医疗質量及效率指标进行考核，其中医疗质量的考核内容主要包括了病案质量、医疗管理、专科专治、执行医疗工作制度情况等；效率指标考核内容主要包括了手术比例数、平均住院日、抢救危重病人数、床位使用率等；其次是护理组的考核内容，主要是考核执行护理工作制度、基础护理、护理服务规范制度、消毒隔离、技术操作、急救物品完好、护理病历的书写、健康教育等工作的质量；再次是劳动纪律组的考核内容，主要是考核执行基本工资制度、考勤、养老保险、职称评审、人事档案存档等工作质量；最后是机关后勤职能科室的考核内容，主要是考核科室解决实际问题的能力、为基层提供的服务质量、指令性任务的执行情况等[2]。

绩效考核的原则

绩效考核的第一原则就是要做到公开、公平、客观，另外考核的内容及分值设定应该根据不同类型、不同层次的医护人员来进行，保证考核的公正性；其次，绩效考核要具有灵活性，也就是绩效考核标准在实际使用的过程中可以根据具体的情况而做出适当的调整，并且可以对其进行定期或者是不定期的适当修改，使得绩效考核的内容更加全面；再次，绩效考核要具有合理性，也就是在设定绩效考核的标准时，需要将其与医护人员的技术水平、工作效率、工作岗位、医德医风等各方面内容进行有效结合，避免绩效考核过于单一，从而导致考核的不全面以及不公平的现象出现。

绩效考核的指标

医院管理的绩效考核指标主要包括：第一，医德医风合格，指按时参加医院的相关培训活动，并且没有病患的投诉记录；第二，根据医院的手术分类标准，二类手术要达到医院全年手术总例数的50%及以上，三类手术要达到15%以上；第三，熟悉教学计划，顺利完成两名实习医师或者是住院医师的带教任务；第四，每周的平均出门诊要在三个工作日以上；第五，病患满意度要达到85%及以上；第六，在医院开展的所有项目中至少要参加过两项，并由该项目的负责人对其进行评价；第七，甲级病历的达标率要达到95%及以上；第八，协作精神满意度要达到85%及以上等[3]。

公立医院绩效考核中存在的问题

绩效考核重点偏移

公立医院为了解决自身的生存发展问题，将较大的注意力都放在了经济效益上，采用的绩效考核指标主要是床位利用率、就诊人次以及手术台次等，使得公立医院开始逐渐出现“大检查”“大处方”等不正风气，对病患的利益造成了严重的侵害，同时违背了公立医院的公益性质[4]。

绩效考核指标不科学

我国公立医院的绩效考核指标相对笼统，并且忽略了科室的自身情况，没有根据医院不同岗位、不同科室来制定不同绩效考核指标，从而导致考核结果无法有效反映各科室、岗位的特点；并且大部分的绩效指标都是以定性指标为主，且定量指标比较少，从而致使绩效考核的主观性较强，难以对绩效考核进行量化。

缺少专门的考核信息部门和体系

医院的绩效考核涉及很多方面，并且工作量较大、内容广，因此绩效考核的相关信息资料的收集工作较为困难，再加上绩效考核工作比较系统，并且专而杂，因此对于考核信息的收集、汇总、处理以及对绩效考核结果进行反馈与运用都需要一个专门的部门来进行。

完善绩效考核问题的相应对策

政府在政策上要提供相应的支持

政府作为公立医院的所有者，其希望能够为人民群众提供较好的医疗服务，从而取得较好的社会效益。而作为医院，在政府投入严重不足的情况下，为了维持医院的正常运转，将经济效益放在了第一位，因此“公益性质”的绩效考核虽然维护了病患的利益，但是无法使医院获得足够维持运转的经济效益，因此，政府应该提供合理的政策以及相应的补偿作为支持，逐渐恢复公立医院的公益性质[5]。

构建合理科学的绩效考核指标体制

由于各公立医院所处的地区有所不同，所以经济发展水平存在着一定的差异，因此绩效考核指标需要根据公立医院的实际情况来设置。首先将各岗位的职责进行明确，并对岗位进行充分全面的分析，从而制定详细的岗位说明书，继而根据不同的岗位来设定不同的绩效考核要素，同时还要根据不同的岗位职责，有效结合定性及定量指标，对绩效考核的指标及分值进行科学的设置。

构建专门的绩效考核部门

为了更好地开展绩效考核工作，公立医院需要构建专门的绩效考核部门，并且能够经常性地进行监督和检查工作，顺利完成绩效考核相关信息的收集、汇总、处理及反馈运用。同时，为了保证绩效考核工作的公平、公正、客观，在聘用考核人员时应该注意选择具有丰富工作阅历、良好品德修养以及具有广博理论知识的人员，并且要对其进行专门的严格训练，使其能够严格、公正地执行绩效考核制度。

结语

综上所述，绩效考核在公立医院中主要存在着医院的公益性质不足、绩效考核指标不科学、缺少专门的考核信息部门和体系等问题，通过构建合理科学的绩效考核指标体制、专门的绩效考核部门、政府在政策上提供相应的支持等对策进行处理，能够将绩效考核的激励作用、监督作用等充分发挥，规范公立医院的运行。

（作者单位：佛山市南海区第九人民医院）

【参考文献】

[1]季磊.浅析公立医院绩效管理体系的构建[J].经济师，2017（12）.

[2]张胜利.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国集体经济，2017（32）.

[3]胡晓强，洪丹丹.公立医院绩效考核常见问题及对策分析[J].中国卫生经济，2017，36（04）.

[4]张霞.浅谈基层公立医院人力资源绩效考核的现状及方法[J].中国经贸，2016（10）.

[5]乐积敏.我国公立医院绩效管理现状及其解决对策[J].企业技术开发，2016，35（09）.