国有企业人才流失根源及对策分析

吴建红

【摘要】伴随着经济的发展和进步，我国的各项工程建设获得了非常快速的提升，很多民营企业在整个形势下获得了较好的发展调试，我国加入到世界贸易组织中去，将很多的资本向着国内进行引入，产生了很多的外资企业，这些情况对市场中的整个形势变得更加复杂和多样，这对于我国国有企业的发展带去了非常大的挑战，想要在如此激烈的市场中进行发展和改革，必须要对国有企业的理念进行改善和提升，对企业管理制度予以完善提升，保证人才在不断竞争中获得更好的发展机会，实现经济的可持续性发展和建设。本文将根据人才对企业发展的重要性，在分析人才流失原因的基础上，提出留住人才的措施和方法，从而使企业拥有人才优势，推动企业蓬勃发展。

【关键词】国有企业 人才流失 对策分析

如今市场经济想要发展必須要经过不断的竞争，竞争就需要有人生出，因此人才对于一个企业是否具备优秀的竞争力以及执行力有着至关重要的作用，当前狠毒哦企业发展和建设中存在着对人才的渴求状态，发生人才流失的情况日益严重，那么企业要如何在耦才能够保证企业得到更好的发展和生存，是当前很多企业重点关注的问题，很多企业管理人员来看，对企业发展和建设人才流失问题产生了较为恶劣的影响，因此下面文章对发生人才流失情况的原因进行分析，并提出了一定的解决措施，以供参考。

一、国企人才流失的主要原因

（一）人才政策不合理

当前我国进入了市场经济时代，很多国企发展中因为受到传统模式的影响，在人才的选择和应用中也相对比较保守，例如在对人员晋升职务、评定职称以及工资岗位调整等方面通过年资来进行排列，但是这种情况存在非常大的问题，一些年资少但是却具备特殊才能的人员无法获得更好的职称以及工资待遇，这样对人员工作的积极性形成了巨大的打击。另外一些国企在使用人才是没有充分的考虑其自身的特点进行岗位设置，人才浪费情况严重，很多人员无法得有效安排，无法充分发挥出自己的价值，最后很多国企在进行管理中，存在着不良心态，习惯于“枪打出头鸟”，对人才进行压制和打压，导致工作无法正常进行，最终使他们选择了离职。

（二）薪酬水平低

员工工作中薪酬水平是对其形成影响的重要因素，在对员工积极性的调查中可以看到，对薪酬以及前景的规划工作对其有着非常严重的影响，例如在改革开放发展中变现突出的广东地区，经济发展形势良好，薪资待遇上较高，铅锌矿在其北山区，市场机遇人员的薪酬水平较低，对于这些企业来说，对资产更加关注，而对绩效没有重视，通过人员的个人努力程度与薪酬直接相连，这样调动人员积极性，而现代的国企业来说，个人努力与获得的薪酬不相符合，导致整体上的薪酬受到严重影响，也使得员工对于薪酬不满意程度增加。

（三）看不到发展的空间

国企在进行发展中要有一个明确的目标，员工也需要明白自己的发展与企业共同存在，优秀的员工以及希望得到发展的员工对此方面更是关注，一旦企业中出现可以升职的空间，但是却不具备良好的竞争制度，不能够将优秀的人员选拔上去，对员工将会形成一个巨大的打击，一旦员工发现无法进行发展，那么向上发展的动力将会严重缺乏，对员工无法形成更好的激励，在团队中竞争氛围很差，对企业没有信心的员工，选择离职只是迟早的事了。

二、国有企业人才流失的对策分析

（一）树立人力资源是企业的战略资源的观念

国企需根据企业的发展目标，建立完善的人才储备制度，根据人才发展中的各项规定和原则，将人力资源的建设进行关注和加强建设，通过人才结构的优化和调整，形成进一步的改革创新形式，对优秀的人才进行吸引、选择和培养，在企业内部要形成一种尊重并且爱惜人才的氛围，首选建设人才是发展的生产力的关键理念，对人力资源的培养给予高度重视，一个成功的管理者必须要求才、知才、用才、育才，其次就是人才是活资源的理念需要加紧建设，根据人才的流向设定资源的流向，做好生产工作的各种要素配置，以便形成最佳的人才基础。最后就是人才国际的理念，与国际化的培养目标靠近，根据国际竞争的标准来对人才进行培养，保证人才能够在企业中大展宏图，积极应对和参与国际人才的竞争。

（二）制定合理的薪酬分配模式

除了需要做好人力资源的战略管理准备之外，还需要从实际的环节中去落实，其中最为重要的一项内容就是薪酬分配工作。在对人员进行积极性培养和调动的过程中，将员工中有关绩效制度的方面进行完善和优化，保证员工工作过程的准确性，一个企业好的绩效管理工作想要建设完成，需首先做好企业定位工作，将考核最终想要达到的目标确立起来，对于工作效果以及工作态度等进行全面分析和考虑。从人员的任务执行力以及工作态度、工作效率、产品质量等各个方面全方面选择，通过各种方式的评定结果，对员工能够获得的薪酬进行科学合理的分配，最终形成一套完善的绩效管理系统，保证各项工作的顺利完成。

（三）营造尊重人才的企业文化

一些企业在人才的选用和运用中缺乏最起码的尊重，甚至有可能存在一定程度的打击和排挤现象，对人才带去了严重的影响，让一些人员无法在这种环境中继续工作，最终选择离职，因此我们还需要从企业文化的建设上入手进行优化和完善，让人才进入到企业中能够受到尊重，将他们自身的个性发挥有一定的空间，对企业的建设性意见提出中要多多进行倾听而不是全盘否定，一些人才个性相对较为鲜明，对这部分人员企业需给予最大的包容和遵守，让他们感受到企业的真诚，从而安心地留在企业工作，并使他们的创造力在最大程度上得到发挥。

（四）重视员工职业生涯规划工作

一些国企中的老企业，对员工之后的职业规划工作没有进行关注，很多人员经过长时间的工作之后对未来的职业没有信息，导致出现人才流失问题，因此对职业规划工作需要进行优化，总的来说就是要根据岗位的不同，设置不同的职业规划工作，将生产、管理以及技术方面都设置不同的晋升空间，将一些努力参加工作的人员进行提拔，实现晋升的需求，建立人才评估制度，根据每位员工的实际情况，做好职业规划工作，让每个人员能够有自己的方案，根据各自特点制定不同的培养方法，重视对员工的后期培训和教育工作，让员工能够在企业中获取成长的机会。

总之，国企想要将人才留在内部中需要从多个方面去进行考虑和完善，作为企业中的核心管理人员，需要不断对人才培养的方法进行探索，实现人才的发展环境建设，让企业逐步形成一支结构合理，层次匹配，人才稳定的队伍。

参考文献

[1]龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.endprint