县域人才工作“闭环”模式探索

李泽宇+何亚兵+李玉东

功以才成，业由才广。习近平总书记在十九大报告中强调：“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，“让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。近年来，着眼提升人才工作的实效性、灵活性和前瞻性，扬州市江都区以打造“人才生态最优县域”为目标，以实施人才工作“闭环”模式为策略，努力助推人才优势精准转化为创新优势、科技优势、产业优势，实现了省人才工作先进县（市、区）七连冠。

一、“闭环”模式的实践探索

以“大人才”理念为先导，构筑联动式组织运行机制。更大力度汇聚各条战线、各个领域、各个行业的人才，必须确立系统的人才工作思维，以组织联动来科学实践“聚天下英才而用之”的大人才观。一是主体责任化。按照层级、分工的不同，明确各人才工作主体责任，构建起“组织部门牵头抓总+职能部门协同分担+镇长团牵线搭桥+镇村党委配合落实”的工作架构。同时，配套设立副科级建制的区人才办，设立区高层次人才服务中心，普遍设立镇级科技人才办，并将人才工作纳入述职考核，推动“一把手”抓“第一资源”。二是运行一体化。按照资源、力量的分布，以区人才工作领导小组为中心，整合各人才工作部门力量，通过开展党委、政府高校院所大拜访、人才工作峰会联推联招、“智汇龙川”接力赛等活动，构建起“资源共享、活动并进、联动一体”的运行体系，力求变个体“单打”为“组合拳”。三是决策民主化。按照职能、任务的侧重，建立健全人才工作例会制度，每两个月召开一次由相关职能部门负责人、各镇科技人才办主任、科技镇长团团员等参加的联席会议，既督查交流工作进展，更群策群力提问题、想办法，避免矛盾分歧、合力解决问题，做到以交流求共识、以民主添活力。

以“大数据”平台为抓手，构筑链条式反馈校准机制。更大力度实现精准引才用才育才管才，必须打通供应和需求两端之间的信息“玻璃门”，以全方位的数据链条适时反馈校准各项人才工作策略。一是多维度研判。紧扣目标导向，联合经信、科技、社保、税务、商务等系统及企业用人单位，完善人才工作基础信息数据库，并及时捕捉、提取、聚合和管理人才数据信息，从各类型人才的结构、增减、流动、分布、待遇等不同维度进行常态化研判，为人才工作提供针对性参考依据。二是多节点评估。紧扣过程导向，在人才工作策略的提出、论证、试点、推开、总结等不同阶段和节点，绘制人才工作策略实施动态数据模型，并形成基于智能化数据分析的评估报告，寻找规律、发现问题、提出意见，为人才工作提供前瞻性实施依据。三是多路径校偏。紧扣结果导向，依托基础信息数据库和动态数据模型，对具体人才工作策略的阶段性目标和结果进行比较研究，形成立足人才引进目标、资金投入、载体建设、政策调整、工作平台开发等不同校偏路径的预期数据图，为人才工作提供可靠真实性反馈依据。

以“大生态”高地为远景，构筑传导式正负激励机制。更大力度营造吸引人才、留住人才、成就人才的优势环境，必须构建正负双向发力的传导体系，以激励为核心催生“小气候”成为“大生态”。一是集成性扶持。着眼放大政策集成效应，整合科技、人才、人社、企业等相关工作领域内的扶持政策，在扶持的对象、额度、方式、时限等方面进行细分和界定，让最需要资助的人才和项目获得最及时最优惠的扶持。如针对大学生工程师、挂职博士教授、创新创业领军人才、本土高層次人才等不同对象，分别出台了相应的扶持政策，累计发放资金1.07亿元。二是长效性资助。着眼强化长期激励效应，变一次性奖励为长期式资助，结合人才工作和人才项目考核评估，让“干得好的拿得多、干得长的拿得久”。如对获批的人才项目资助资金分阶段发放，对大学生工程师从工作两年后连续补贴三年，对挂职博士教授连续补贴五年，力求让人才和项目落地落户。三是梯次性奖惩。着眼突出考核爬杆效应，在镇党政正职和部门绩效考核中，将人才工作目标按照数量和层级进行细化设杆，推动人才工作力争上游、争上台阶。如对人才项目申报，就从组织申报数、审核通过数、参加面试答辩数、最终获批数、超过目标数上进行设定，逐层传导压力、逐级考在实处。

二、“闭环”模式的样本探析

当前，区域人才竞争已由单纯的优惠政策比拼转向人才发展治理体系的竞争，江都以“闭环”模式为主体策略的人才工作体系，为打造最优“人才生态县域”提供了一个可资借鉴的模式。

责任有效共担与资源有效整合的样本。追求效能是实施“闭环”策略的应有之义。在人才工作资源相对一般、力量相对薄弱、目标相对较高的现实下，江都之所以能屡摘人才工作考核评比桂冠，其制胜法宝就在于通过人才工作组织机制的创新，有效推动各主体责任的协同共担，进而促成各类资源的整合共享。以区委、区政府主要领导任组长的“双组长制”人才工作领导小组为组织核心，以组织、人社、科技、经信等部门28个成员单位和各镇为工作主体，以区人才办、高层次人才服务中心和镇级科技人才办为上下结点，以人才工作联席例会为联系枢纽，以人才工作述职和绩效考评为责任倒逼机制，协同构成强力统筹、合理调配、科学推进的人才工作组织“闭环”网络，将领导设计、组织协调、推进落实、考核问责、反馈督查等各环节的责任践行在实处，实现近五年全市人才工作综合考评三获满分、四获第一的优良业绩。

问题持续反馈与策略持续校偏的样本。动态持续是实施“闭环”策略的关键所在。在人才工作策略没有样板、方案没有成例、路径没有示范的现实下，江都之所以能勇于实施各项敢为人先的工作策略，趟出打造“人才生态最优县域”新路子，其关键密钥就在于通过人才工作运行机制的创新，持续推动问题反馈破解，进而实现策略持续校偏完善。在具体任务明确后，通过组织协调、民主决策，在多维度研判的基础上制定出初始策略，在运行中通过多节点评估形成问题反馈，在确保稳定的前提下多路径校偏形成改进策略，再继续结合评估和问题反馈形成或补充，或配套，或修正，或否定的相对完善策略，从而构成一个动态反馈、持续校偏、稳定循环的人才工作运行“闭环”链条，将研判评估、策略制定、问题破解、改进完善的运行过程固化成制度，赢得了“大学生工程师”、“千博进千企”、“三挂三共”等多项工作创新全省率先的优良声誉。endprint

过程精准定位与目标精准落地的样本。致力精准是实施“闭环”策略的根本方向。在人才工作区位优势不明显、政策磁性不突出、经费投入不拔尖的现实下，江都之所以能在高层次人才引进、人才项目申报获批等方面抢占先机，其主要因素就在于通过精准定位与精细把控，把最优厚的资源投入最需达成的目标上，以过程落细落小实现目标落地有声。以高层次人才引进为例，研判确立了“先柔性引进、再刚性落地，先筑数量塔基、再提质量塔尖，先面向外地、再着重本土，先确保覆盖、再促作用发挥”的“闭环”定位，分段实施了“百博进百企”、“千博进千企”、“智汇龙川”等计划，推动从量到质的突破；依次实施了“龙川英才”、“仙城英才”、“金凤还巢”等计划，推动从外地到本土的转向；配套实施了“联招引千才”、“项目绩效评估”、“人才引荐人奖”等策略，推动从求覆盖到出实效的跨越，取得了挂职博士教授引进数及领衔项目获批数、获资助金额均居全市第一的优良成效。

三、“闭环”模式的经验思考

必须基于主次分明与权责分明的科学统一。“闭环”是一种运行流程和方案，其核心力量在于执行层面。一些地方人才工作成效差、难落实，不是没有创新性思考和谋划，而是缺乏及时的反馈破解与持续稳定的政策推进。由于工作组织架构的松散，特别是在实际工作流程中的主次不分、界定不明、权责不一，往往使得流程执行呈现为形式，最终流于各自为政、互相推卸、随风逐浪的现象，很难实现对工作运行的及时反馈和准确校偏，甚至因为各行其是而出现大错不改、小错大改和政策不稳的方向性问题。瞄准打造“人才生态最优县域”的靶心，必须准确厘清人才工作组织运行机制中的主次关系、协同关系和权责关系，在工作落实的持续校偏和循环优化中，确立“闭环”模式作为运行推进流程的核心地位。

必须基于长期战略与短期目标的有机统一。“闭环”是一种管理方式和手段，其主要價值在于战术层面。一些地方人才工作少创新、难突破，不仅是缺乏管理和手段，更是缺乏战略性思考谋划。为了满足工作需要或考核需要，往往花费大量时间和精力去解决短期问题、实现短期目标，短期问题不解决、短期目标不实现，工作评价就降低，后续工作就受影响。而有限的可支配时间，又容易忽略对长期战略的顶层思考和长远谋划，由此导致方向与策略偏差、目标与运行脱钩、业绩与预期总是相差一截的情况。实现打造“人才生态最优县域”的远景，必须清晰认识长期战略与短期目标、长远谋划与预期业绩的关系，在强化人才工作顶层设计和中长期前瞻评估下，确立“闭环”模式作为新型管理手段的合理定位。

必须基于聚焦重点与聚力均衡的辩证统一。“闭环”是一种资源统筹和集约，其着眼方位在于配置层面。一些地方人才工作无起色、难发展，不是没有人才和资源，而是没有聚焦聚力去统筹使用和集约攻坚。相对于经济发达地区和人才生态环境完善地区，一般县域在人才工作资源使用上往往会呈现出“雨露均沾”、“撒胡椒面”的分散化、无序化状况，既很难满足人才发展硬环境提升的资源质数要求，也很难满足人才发展软环境提升的全面投入要求，以至于重点工作难以有效开展，人才生态环境难以优化突破。绘好打造“人才生态最优县域”的蓝图，必须辩证研判重点突破与整体提升、聚焦发展与均衡发展的关系，在人才软硬环境建设的整体谋划和聚力提升上，确立“闭环”模式作为资源首选配置的优先身位。

（李泽宇：重庆邮电大学移通学院；何亚兵、李玉东：中共扬州市江都区委组织部）

责任编辑：张功杭endprint