论非标准劳动关系的法律规制

易俞孜

华南师范大学，广东 广州 510631

一、非标准劳动关系的基础理论考察

所谓的非标准劳动关系是与标准劳动关系相对应而存在的概念。对于该类劳动关系，我国学术界尚未就内涵与外延进行明确界定，具体案例中虽有涉及却也未形成明确解释。在台湾，此类劳动关系虽被称为非正规劳动关系、非典型劳动关系或是灵活劳动关系，却也同样缺乏整体性分析，大多数学者仅主要针对特殊分类进行考察研究。

非标准劳动关系的产生与发展与制度改革以及灵活就业有着密切关系。就何为灵活就业学界尚存争议。有学者认为灵活就业主要存在城镇，劳动者通过各种非典型劳动力让与获得劳动报酬；也有学者认为可以从劳动要素的角度来定义，如劳动场所、工作时间、劳动报酬等方面是否并不固定。笔者认为后者观点较为合理，这是因为非标准劳动并不仅存在于城镇，且劳动要素的非固定性是其存在基础，而灵活用工又是非标准劳动关系的认识关键，即在此类劳动关系中，用人单位是灵活用工，劳动者是灵活就业。

二、非标准劳动关系的法律特征

(一)劳动关系从属性弱化

标准劳动关系具有人身从属性、经济从属性。而非标准劳动关系在两类从属性方面皆存在较大程度弱化，这是因为非典型劳动关系的产生就是为适应市场灵活性，而这必然导致从属性减弱。例如劳动者能够同时为两家以上用人单位工作，其收入水平波动与用人单位盈利能力相关程度便会降低。

(二)劳动关系由单一化向多重化过渡

标准劳动关系中的劳动者一般仅与单一用人单位建立劳动关系，其在劳动场所、劳动时间上具有固定性，而其主要劳动成果也为某用人单位独得。而就非标准劳动关系中的劳动者而言，其常与两个以上用人单位建立劳动关系，同时接受不同用人单位指派与监督，其劳动成果也被数个用人单位分割。

三、我国非标准劳动关系面临的法律困境与完善建议

(一)我国非标准劳动关系面临的法律困境

在我国，非标准劳动关系的困境主要来自《劳动法》立法缺陷。一方面，《劳动法》是规范劳动关系的基本规范；另一方面，用人关系由计划经济向市场经济过渡的趋势并未在立法阶段得到充分考虑，使其适用之科学性、严谨性受到影响。

例如劳动者合法地位认可程度与用人单位合法地位直接挂钩，如果用人单位不合法，那么双方关系就不被纳入《劳动法》调整范围。此外，实践中“劳动者”、“用人单位”、“劳动关系”的内涵与外延十分丰富，该法在外观上有将所有劳动主体囊括其中之意图，却并未真正实现。这种立法缺陷在非标准劳动关系适用上尤为明显，使得该类劳动关系天然难以适用现行《劳动法》。

(二)我国非标准劳动关系的完善建议

之所以产生非标准劳动关系难以适用现行《劳动法》的根本症结就在于我国劳动立法并未把握劳动力市场发展的总体趋势，且由于立法技术的不成熟导致诸如“非标准劳动关系”、“劳务派遣”、“隐蔽劳动关系”等无法适用法律而达到规制。如由于《劳动法》中并未正式使用“非标准劳动关系”这一概念，所以学术界以及司法实践中存在其是否属于劳动关系之争议，而又由于基本概念如“劳动者”、“劳动关系”“用人单位”等基础概念内涵外延并不清晰，使得厘清“非标准劳动关系”是否属于劳动关系难上加难。

要解决这一法律困境不能简单理解为将“非标准劳动关系”纳入《劳动法》，而应将重点放在丰富基础概念的内涵与外延。否则，即使现行法律中纳入这一概念，也无法确认究竟何为非标准劳动关系。比如，劳务派遣作为非标准劳动关系的重要表现形式，亦可由于用人单位的虚假用工意图而实为隐蔽劳动关系。因此，应通过明晰诸多相关要素来确定相关案件是否涉及非标准劳动关系，即承认劳动者身份的多样性，明确是否能够同时与数个用人单位建立劳动关系，用人单位是否应为特定主体，用人单位是否具有真实用工意图等。唯有如此，才能真正厘清何为“非标准劳动关系”并顺利适用法律。