《劳动合同法》视角下高职院校教师法律权益救济思考*

蒋兰芬 周希林

湖北交通职业技术学院，湖北 武汉 430079

随着《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》的先后实施，事业单位与企业的人事管理制度也日益趋同，高职院校教师在编教师的聘用合同与非编教师的劳动合同的同质化愈加明显。然而系列高职院校与教师之间发生的人事争议事件反复提醒我们，我国高职院校还是存在行政权力凌驾于教师法律权益之上的现象，高职院校教师法律权益救济问题需要我们进一步思考。

一、高职院校教师法律权益救济不力的原因分析

高职院校教师的法律权益包括《宪法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》中规定的公民平等权、人身自由权、教育教学权、学术自由权等。法谚“有权利即有救济”，高职院校教师聘用合同纠纷的几种救济途径：申诉、仲裁和诉讼。当前，高职院校教师权益保护还存在一些不足，主要表现在受案范围模糊，将行政性文件直接作为裁决依据，对校规的执行缺乏有效监督等，这些都导致教师权益救济难以落实。究其原因，可归纳为以下几点：

(一)教师权益救济法律依据缺失

我国公办高职院校教师管理主要采取聘用制，在实施层面缺乏可操作性的法律支持。涉及教师权益的《教师法》、《职业教育法》等法律对教师的聘用原则和方式做了规定，而《事业单位人事管理条例》主要强调聘用合同，缺乏具体的、可操作性教师权益保护条文，各高职院校各行其是，仅凭主观意愿制定各种涉聘制度，涉聘管理不严谨，随意性较大，导致教师权力常受到侵害。

(二)教师与学校法律地位模糊不清

从理论上来讲，高职院校教师与学校之间以平等为基础，以同向发展为纽带，依据《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》签订劳动合同或聘用合同，甲乙双方地位平等，但在实际操作中，两者之间关系处理仍以行政手段为主，机关事业养老保险与城镇职工养老保险的参保、接续制度不完善使得教师不得不对学校产生依附性，这点在公办高职院校表现得尤为突出。从聘用权的性质来讲，公办高职院校聘用权性质的争议性是教师聘用合同性质不同认识的根源，聘用权不同于管理权，聘用权是建立在平等关系之上的，管理权是建立在隶属关系之上的，不用权限背景下的救济程序和方式也是不同的。

(三)权益争议可诉性规章不明确

高职院校教师聘用关系到底是劳动合同关系还是行政合同关系，一直存在争议，如按照劳动合同来裁决，劳动关系争议处理应以劳动合同争议处置程序办理；如按行政合同来裁决，则应通过行政诉讼程序来办理。但从当前的实践过程看，两种争议处理程序都难以顺利推行。

二、《劳动合同法》视角下高职院校教师法律权益的救济建议

(一)扩大争议受案范围

就权利救济而言，当前，高职院校对教师采取单方面解除合同、试用期过长、赔偿不规范、工资或绩效扣除过多等行为，已纳入司法救济范畴。但对退休、调岗、罚款、低聘等行为并没有纳入司法救济，这些行为对教师的劳动权、财产权造成了侵权，所以在聘用的法律权益救济层面，应该将其纳入司法救济范畴，扩大受案范围，维护教师权益。一是要将考核纳入救济范畴，虽然考核往往涉及教师教育教学能力判断，法院裁决专业性可能不够，但有限介入后的威慑性对维护教师合法权益应有积极作用；同时必须强调，基于考核结果而对教师工资、绩效的奖惩是对个人财产权的侵害，应获取救济权益。二是要确保救济公平，在现有救济途径中，调解属自由选择方式，仲裁机构成员主要由党政机关人员组成，裁决的公正性常受质疑。由此，作为最后的救济途径，诉讼机制应作为最后的救济通道，并通过法律条文、司法解释等予以确认，减少自由裁量的空间，确保救济公平。

(二)确立校规适用机制

就高职院校而言，学校制定的校纪校规具有一定的立法性质，依校纪校规对教师进行管理具有行政的性质。高职院校依据自定校纪校规对教师进行管理，既当裁判员又当运动员，显然是不科学的，这与立法独立性和司法统一性相悖，也不利于教师权益的保护。因此，应根据《劳动法》中关于用人单位内部规章的适用机制予以确认和《劳动合同法》中用人单位内部规章生效要件予以明确，学校经民主制定的校纪校规不得违反法律、行政法规及政策规定，已向教职工公示通过的，可以作为争议裁判的依据。高职院校与教师之间的人事争议应适用于相关法律法规，没有规定的可以适用《劳动合同法》，这可以倒逼高职院校严格校纪校规制定程序和内容，维护教师合法权益。