无固定期限劳动合同制度研究

姜露嫣

（310023 浙江工业大学法学院 浙江 杭州）

一、无固定期限劳动合同的法律特点

此合同具备以下三个特点：没约定合同的终止时间、具有很强的稳定性、具有法律强制干预的特性。

二、无固定期限劳动合同制度存在的漏洞

（一）订立制度违背民法相关原则

此合同的相关制度违反了民法的基本原则，没有充分考虑到订立合同双方的自愿性，甚至有点接近于单方面强迫。

举个现实生活中的例子，如果说一个工人在某企业上班持续就业满十年时，要求企业给他加工资、提高职位或者其他不能与企业达成一致的要求的时候，如果企业没有满足其要求，拒绝了就违背了此合同。但若该企业不拒绝，就会不利于企业的管理，更不利于该企业之后的进步。

（二）对用人单位的解约条件要求太严

《劳动合同法》39条、40条对用人单位解约劳动合同的情况作了系统的要求，使用人单位在相关情况出现时可以解约无固定期限劳动合同。但是39条、40条中解约条件的规定还不够清晰，例如“严重违反”“严重失职”“营私舞弊”等词语都无量化性的规定。这使得在纠纷出现时，因为以上种种原因，用人单位的败诉比例很高。《劳动合同法》41条尽管建立用人单位一次性辞退部分员工的详细规则，但是之后又制定一次性辞退部分员工时，应首先留下与本单位订立此劳动合同的员工，这使得企业在经营困难时根据照自身要求留用合适的人才。

（三）对劳动者的解约条件要求过低

《劳动合同法》37条是对劳动者无理由解约的条款，只要劳动者在三十日前用书面方式告知用工单位，就能进行解约。可以看出，劳动法对劳动人员解约此合同的要求很低，也没有对没有约定期限的和固定期限的劳动合同进行一个对比，作者认为这还是需要我们去进一步探讨，并进行完善的。

三、我国无固定期限劳动合同制度的改善建议

（一）转变制定法律的思维方式

作者认为不能片面地以为可以通过企业来缓解社会矛盾，维持社会和谐，这样的想法太过于简单，即便实施了以后也未必能达到想要的成果。依法招用和管理劳动人员的单位应该享有更多的自主权，才能创造更多的经济价值。因此，本人建议中国政府应对于与用人单位建立长期劳动关系的行为给予相应的奖励和鼓励，让他们知道建立长期的劳动关系所带来的实实在在的益处，这样依法招用和管理劳动人员的单位自己就会更加愿意去和劳动人员订立没有约定劳动期限的合同，而不是通过强制性的规定去约束企业。

（二）应当降低用人单位单方解约无固定期限劳动合同的解约要求

《劳动合同法》有完整且严厉的条文，依法招用和管理劳动人员的单位若想解约，必须满足相应的条件。太过严格的解雇会使用人单位偏向与劳动者签约固定期限的劳动合同，这样在合同到期时可以不违法地顺利终止。因此，本人认为应该区分看待固定期限与无固定期限合同的解约条件，对无固定期限合同的解约条件进行适当地调整。

（三）进一步完善劳动者单方面解约无固定期限劳动合同的解除条件

实践中出现的种种矛盾表明，《劳动合同法》38条中有关劳务人员单方对无固定期限劳动合同解约的制度显然有些草率。在现实生活中，有很多本身条件不是很好的小企业，因为还处于发展的时期，本身也需要资金的周转，往往因为这种情况而不得已无法发出职工的工资。本人认为，当出现这种情况的时候，应该分情况考虑：如果这种情况不是企业故意主观造成的，而确实是因为客观的原因——经济困难发生的，同时依法招用和管理劳动人员的单位能够保证在一定的期限内把工资发给职工，在这种情况下是否还需要赋予劳务人员解约的权利，笔者认为这需要进一步进行修改。可想而知，如若对没有约定固定期限中劳务人员单方解除合同的条件都如此草率，那么因个人原因随意解除劳动合同的情形会时常存在，同时会让企业在运营上更加困难，如此也保障不了其他劳动人员的相应权益了。

因此，本人觉得有必要对劳动者单方解除此合同的规定进行修改，要制定一个合理的衡量标准，这样才能更好的保障劳动者的权益。

参考文献：

[1]苏宁.无固定期限劳动合同制度的法律分析[J].学术研究,2008.

[2]唐亮.无固定期限劳动合同问题研究[J].法学,2012.

[3]刘俊,熊晖.国外劳动合同立法的经验与借鉴[J].法制日报,2007.