女性退休年龄相关法律问题分析

杜 柯

国网河南省电力公司南阳供电公司，河南 南阳 473000

一、案例探究

A公司的人力资源部门以往一段时间当中遭遇到了一件比较麻烦的事情，该单位的女职工李某认为公司在其年满50周岁的时候就终止了和她的劳动关系这一件事情，其实违反了现行法律法规当中的规定。李某认为，其本身拥有高级工程师资格，在职期间所在的岗位是专业技术岗位，因此退休年龄应当是55周岁，而不是50周岁。A公司认为，李某在职期间从事的工作其实是销售工作，这一个岗位并不是专业技术岗位或者管理岗位，双方在经过劳动仲裁之后、人民法院一审之后，直接上诉到了中级人民法院开展二审工作，最终中级人民法院给出的判决是，依据现行法律法规当中的规定，是否因为管理或者技术岗位引发的争议，其实不属于劳动争议案件受理范围当中，因此对李某的上诉请求不进行处理。

女职工退休年龄争议问题假如不属于法院受理的范围当中，那么适龄女职工和企业之间发生分歧的情况之下，问题应当怎样进行处理。

二、与女性职工退休年龄相关的法律问题

(一)传统型人事制度会对企业造成一定影响

在计划经济体制背景之下，我国国有企业一般对干部任命、考核以及培训当成是人事管理制度，将对工人的招收、考核以及培训称为是劳动管理制度，虽然从内容上进行分析，这两种制度并没有十分明显的区别。但是施行的却是干部和工人身份终身制度。因为以往一段时间当中惯性操作，这种身份终身制会对企业职工的退休工作造成一定影响。依据相关文献资料的记载，在现实生活当中，很多企业职工退休的时候依据身份办理，即便是企业内部某些情况下会发生退休纠纷问题，但是一般都会使用耐心说服工作来对企业的稳定性做出保证，假如有女职工因为退休年龄问题而提出法律仲裁，那么企业在此情况下就需要改变身份退休模式为岗位退休模式。

(二)劳动合同制

我国于1995年施行企业全员劳动合同制，企业为了能够让上级交代的目标得以实现，以走形式的方法迅速完成劳动合同签订工作，在劳动合同格式化问题的影响之下，在工作岗位书写不符合实际情况这种问题的影响之下，引发退休纠纷问题的几率自然比较高。

(三)企业岗位划分标准不统一

我国范围内各个行业相关企业应用到的岗位划分标准不一样，某些企业会将自身的岗位划分为专业技术与管理岗位，针对男职工来说，不管是在哪一个岗位上，退休年龄都是60岁，但是对于女职工来说，则会有50和55两种选项。某些省劳动和社会保障厅为了可以让企业职工退休审批工作效率提升，在行业统筹转入待地方统筹之后，就在后续下发的文件当中明确的做出规定，将以往干部身份解除之后在工人岗位上工作，或者以往从事管理或者技术岗位工作调转到工人岗位上，并且将工人岗位工资标准作为依据领取工资，至少需要满三年之后，才可以将工人条件作为依据办理相应的退休手续，之所以制定这一项规定，是为了防止经济效益水平较差的企业违反国家规定给各个岗位上的职工提前办理退休手续，详细地对这个问题的形成原因进行分析，企业为了能够让养老表现统筹负担得到有效地控制，并让职工的收入待遇水平提升。但是因为某些企业为了可以让冗杂人员的数量得到有效地控制，一般都会将年满47岁仍然位于管理或者专业技术岗位的女职工放置在生产岗位上，等到女职工在工人岗位上年满3年之后，再依据工人岗位50岁退休原则，上文中所说的这种做法，会对女职工的合法权益造成十分严重的负面影响。

三、应对方法

将女职工和女干部的退休年龄统一划归到55岁，以往一段时间当中制定的女职工50岁退休标准化是为了能够让女性的权利得到保护，以便于可以让女性从繁重的工作当中解脱出来，发挥出来一定对妇女进行保护的作用，但是到今天为止，这样一种观念其实是对女性职工的歧视行为，为了能够让企业劳资纠纷和退休矛盾发生几率得到有效地控制，女职工退休年龄调整工作成为了一个十分重要的问题。

劳动法虽然在我国施行了很长时间，但是企业和员工签订劳动合同这一行为的落实情况却没有办法得到保证。具体表现是1995年全员劳动合同签订制度实际应用的过程当中，企业纷纷和员工签订劳动合同，在此之后某些员工的合同到期但是却没有及时续约。第二，新进入到企业当中的员工并没有签订劳动合同，或者是等到员工试用期满之后再签订劳动合同。从而用人单位和劳动者之间仅仅存在事实劳动关系，但是却没有得到劳动合同的限制，在此背景之下，假如产生退休纠纷，发生劳动争议问题的几率非常高，为了可以妥善完成职工退休工作，劳动合同签订工作应当逐渐向着规范化和标准化的方向转变。