电力企业劳务派遣用工法律风险防范措施分析

2018-01-22温林宏

职工法律天地 2018年8期

温林宏

（515041 广东电网有限责任公司汕头供电局广东汕头）

一、电力企业劳动用工形式的分析

企业的用人单位与劳动者本人双方均能够保持相同的观点，即可签订相应的劳动合同书，而这也就是我们较常说的劳动用工。在用人单位的管理下，劳动者可结合我国的相关法律法规来参与各项工作，而电力企业则结合自身的实际情况，通过直接用工或者间接用工的方式来安排劳动者就业。业务外包是一种较常见的间接用工方式，而通过电力企业自主招聘，并进行劳动合同签订的则属于直接用工方式，而结合具体分工的差异，这种直接用工又可被划分为非全日制和全日制。

当前，电力企业不同劳动用工形式根据其具体特点可概括为以下几点：

1.非全日制用工

这种非全日制的用工方式，主要是结合工作时间的长短来对其报酬进行确定，通常情况下，工作人员在同一个用人单位其每天的工作时间不会超过8小时，同时每周的累计劳动时间也不足40小时，而这种用工方式又可将其称之为小时工，这是一种相对来说非常灵活的非全日制劳动用工方式。这种用工方式最大的特点是，电力企业通常只需要与非全日制员工达成口头上的协议，并且还能够随时对非全日制工作人员进行解除劳动协议，而不需要给予其任何的经济补偿金。在对保险进行上缴的过程中，针对这种非全日制的员工，只需要对其进行工伤保险费用的缴纳，而不需要操心其他费用，同时其人事的耗能非常低。

2.业务外包

针对部分机密性不强、不紧要等工作进行业务外包，即将这些工作承包给外部单位或者专业机构，或者与其他单位相互关联的机构，使得企业外的专业化资源得到更为合理的运用，而企业则将重心更多放到企业综合竞争力和市场实力的提升上。这种间接的用工方式的合同双方实际上就是外包方与电力企业，这种用工方式对双方有着非常严格的要求，同时在进行业务外包期间，不与外包方的雇佣员工有较大的利益关系。在外包业务完成之后，电力企业能够结合外包方对相关成果进行完善，并为其提供相应的工作报酬。这种用工方式最主要的优点是能够确保电力企业自身的优势能够得到最大程度的体现，从而促使企业对市场竞争的应对技巧因此得以强化。还能够促使企业在实现成本控制的同时，实现工作效率和资源转化率的同步提升。

3.劳务派遣

劳务派遣机构会结合电力企业所提出的相关要求，为其安排适合的工作人员，同时去电力企业进行劳动合同的签订，这种劳动用工方式就是电力企业经常性出现的劳动派遣用工。针对这种劳动派遣用工，企业对其进行统一的协调管理，其各项福利和工资均应由企业进行统一的发放，但多是转交至派遣机构代为发放。这种劳务派遣通常为辅助、临时、可置换的，其能够对劳务派遣人员进行调用。这种用工方式最主要的优势是，电力企业能够结合自身的实际情况来酌情考虑，发挥得当可实现较好的资源利用率，提升企业工作效率，并且也更便于人力资源的管理；但这种用工方式的工作管理流程相对较为独特，劳动用工的风险就会显著缩小。

二、电力企业劳务派遣用工法律风险

1.“同工不同酬”问题

根据《劳动合同法》中第十八条关于劳动者与用人单位之间的劳动条件和报酬问题，以及第六十三条中针对劳务派遣中“同工同酬”的问题，表明电力企业在进行劳务派遣的过程中，“同工同酬”是其必须面对的非常重要的法律风险。目前，电力企业面临着缺乏一线技能员工的现状，这使得基层岗位中经常性出现劳务派遣用工与正式员工混乱使用的情况。与劳务派遣员工相比，正式员工无论是福利待遇还是收入水平都明显比派遣员工更高。例如：某市电力企业于2001年底进行《供电企业劳动定员标准》的制订，并随之将主网人员确定为384人，这部分人员均属于合同制员工，在排除内部退休、病假、退职等人员后，另还有279人为合同制正式员工，但这使得该企业出现了105个空缺岗位。该电力公司为了更好的保证企业正常运行，安排了21名合同工与28名农电工共同参与顶岗作业，但在这种顶岗作业中，农电工属于劳务派遣员工，其不属于主网合同工，需要县级电力企业自行负责其工资和福利待遇，故其收入和待遇明显低于合同工，这就表现出了非常显著的同工不同酬的现状。

2.违反“三性”

根据《劳动合同法》中相关规定要求，其明确表示“劳务派遣只能够针对具有辅助性、临时性或者替代性的工作岗位来实施。”而全国人大法工委针对这一规定中的相关概念给予了充分解释，其认为替代性主要是指在正式员工暂时性无法正常参与工作的情况下，派遣员工临时对其工作进行替代；临时性主要是指在派遣员工在其岗位上的工作时间应当在6个月时间内，若超过该期限，则应当将其转为正式员工；辅助性则主要是指针对非企业主营工作岗位才能够安排派遣员工负责。但针对当前电力企业就劳务派遣的具体情况来看，劳务派遣员工通常被安排在企业下属单位的主要工作岗位上，这一行为势必与《劳动合同法》中的相关规定存在明显的冲突，并且与辅助性、临时性以及替代性这三项要求也是存在非常明显的违背现象；同时也并未根据《劳务派遣暂行规定》中的相关要求，借助职工民主程序对辅助性岗位作出划分和合理界定。

3.劳务派遣用工比例的风险

根据《劳务派遣暂行规定》中针对派遣比例的相关条例来看，其要求用工单位必须对劳务派遣用工数量进行非常严格的控制，其派遣用工的总数量必须控制在总用工量的10%范围内。这里所说的总用工量即为派遣用工人数与合同员工人数之和。但在实际操作中，为了节省人力成本，不少电力企业的劳务派遣用工数量都严重超出了该比例，不少企业的劳务派遣人员数量甚至超过了20%，还有超过50%的情况。虽然是《劳动合同法》中明确要求必须在2年内完成劳务派遣员工数量的控制，但这种操作给派遣人员数量较大的电力企业造成了极大的冲击，并遗留下了较大的法律风险问题。

三、电力企业劳务派遣用工法律风险防范措施

1.积极培养劳务派遣员工忠诚企业的责任意识

就当前实际情况来看，就劳务派遣员工与正式合同职工的工作性质来分析，两者的工作实际上存在着一定的差别，但两项工作之间的宗旨确实一致的，均为“人民电业为人民”。为此，在当前新环境下，电力企业应当不断加强对劳务派遣员工的思想教育，促使其归属感与大局观念不断强化。同时在企业文化建设过程中，也应当将劳务派遣员工一并纳入其中，帮助劳务派遣员工正确认识自己的工作，树立起正确的态度，发挥积极的引导作用，促使其工作积极性得以提升，从而实现共同利益的提升。电力企业领导也应当深刻把握劳务派遣员工的思想变化，及时解决劳务派遣员工出现的各种困惑，同时积极发挥核心员工的带头示范作用，更好帮助劳务派遣员工适应岗位工作，提升责任意识和忠诚度。

2.完善用工治理机制

要最大程度上控制劳务派遣引起的法律风险，那么关键在于重视劳务派遣公司的甄别筛选，通过多家对比，以具有较强风险承受能力、规模较大、专业能力较高以及具有较高业务水平的劳务派遣公司作为首选合作对象。同时电力企业还应当对公司的用工管理进行不断的完善，结合具体情况对部门职责进行科学合理的划分，同时对用工流程做进一步的优化、规范。在对劳务派遣机构进行选择的过程中，还必须结合相关法律法规的要求，对其经营范围以及资质证明进行审查，除此之外，电力企业在积极采取上述措施之外，必须不断强化自身能力，提高劳动用工法律法规处理能力、责任感、最新人力资源政策学习和沟通能力，更好地为企业需求提供服务。

3.采用合适的用工形式

树立起岗位管理意识可以说是当前电力企业单位必须面对的最主要的工作，关键是要结合岗位的重要程度，对其性质和责任负担程度进行确定，并结合这些要求来选择相应的劳动用工形式。通常情况下，合同工都是主营业务岗位，而针对劳务派遣用工以及非全日制的岗位则应当通过全体职工或者职工代表大会共同商讨之后确定，并根据法律法规要求保证其辅助性、临时性和替代性的特征。