医院人力资源管理中的绩效考核分析

杨斌

摘要：随着社会主义经济的快速发展，医院中人力资源的管理越发被人们所重视，因为其是保证一个企业健康稳定发展的重要基础，在医院的管理过程有着不可忽视的作用。而绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，它可以有效地提升人力资源管理的质量，科学合理的运用绩效考核不但可以改变工作人员的精神面貌，还可以提升企业在社会主义市场中的竞争实力。本文主要介绍了绩效考核的概念和其对于医院人力资源管理的重要性，并指出了医院绩效考核中存在的问题及其改进措施，旨在使医院的人力资源管理质量进一步提高。

关键词：医院人力资源管理 绩效考核 分析

一、引言

近年来，随着社会的发展和人们生活水平提高，人力资源管理在企业的生产和经营活动中所占的比重越来越大，并逐渐发展成企业核心的竞争力。所以，人力资源管理逐渐受到各个企业的关注。医院的健康发展同样离不开人力资源管理，且绩效考核是医院既定目标顺利实现的基础。但就目前而言，某些医院中的绩效考核制度只是“纸上谈兵”，并没有发挥真正的作用。所以，对医院人力资源管理中的绩效考核进行分析十分必要。

二、绩效考核的概念及在人力资源管理中的重要性

（一）绩效考核的概念

绩效考核即指运用科学完善的考核制度对工作人员的工作成绩进行评估，并为后续人力资源管理工作的展开提供相关依据。绩效考核的主要目的是统一企业的组织管理者与下级工作人员的发展目标，并发现近阶段工作中的不足，有目的的改良和优化人力资源管理工作。医院人力资源管理中的绩效考核，主要是指依据医院的主体经营目标，通过科学化、规范化和标准化的绩效考核制度来全面系统地评价医务工作者的相关业务水平和工作态度，并将最终的评价结果作为员工参加培训和晋升的依据，另外还会直接影响医务工作者的薪资和报酬。总之，绩效考核的恰当运用可以充分地调动医院工作人员的主动性与积极性，引导医务工作者投入更多的工作精力到岗位中，有利于充分挖掘工作人员的潜能，既可以促进工作人员的自我发展，又可以使医院获得相应的社会效益和经济效益。

（二）绩效考核在医院人力资源管理中的重要性

绩效考核在医院人力资源管理中的运用主要是为了实现医院经营目标。管理学中有一个很著名的公式“管理=战略管理=人力资源管理=绩效管理”，也就是说，管理的本质即为战略管理，而在人力资源的管理过程中，绩效管理又是最为核心的环节。绩效管理是人力资源管理的基础，要想建立完善的人力资源管理体制，首先必须建立科学的绩效管理体制，其主要的内容包括工作人员的培训工作、岗位的安排和员工日后的升职和加薪等人力资源管理中的具体问题。总而言之，不管是绩效考核，还是人力资源管理，都是以医院的社会效益和经济效益为最终目标的。在医院的运营过程中，绩效管理的有着举足轻重的作用，其不但能够提升医院的整体管理水平，还能够使医院获得较好的社会效益。

三、医院绩效考核中存在的问题

（一）对于绩效考核的认知程度较差

绩效考核作为绩效管理中的重要组成部分，它的使用主要是通过全面、客观的考核结果，发现医院在经营过程当中存在的一些问题，并及时对其进行改善和解决，最终提高医院中卫生医疗服务的整体水平，使医院能够创造更好的经济效益和社会效益，实现人力资源管理的目标。就目前情况而言，虽然医院中的大部分管理人员已经对于绩效考核在医院人力资源管理中的运用有了一定的认识，并对其的重要性表示认可。但是，医院仍然欠缺对绩效考核的科学性认知和全面性认知，绩效考核体制不完善，既不能充分的体现出绩效考核的重要性，也不能客观的对工作人员进行评价，给医院的健康发展造成了不良的影响。

（二）忽略了自身具备的公益性

医院作为社会中一个比较特殊的组织，与人民的生命健康和安全有着紧密且直接的联系。近年来，随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争逐渐变得激烈，医院所承受的压力也越来越大。虽然医院最初设立的经营目标是创造更大的社会效益，但在人力资源管理的过程中，很多绩效考核的指标却更加倾向于医院的经济效益，更有甚者直接忽视了医院作为非营利性组织的背景。某些医院为了赢取更多的经济利益，会对医院设定创收指标，依据指标的完成情况对员工薪酬进行核算。某些医务工作者为了得到更多的薪酬，不惜违背自己的职业道德，长期以往，医院的公益性大幅被削弱。这些问题出现的根本原因就在于医院人力资源管理中绩效考核的出发点不正确，且绩效考核的制度也不够科学和完善。

（三）管理者缺乏与员工的沟通

医院人力资源管理中的绩效考核并不仅仅是客观的评价工作人员的绩效，而使要根据考核结果找出工作人员的不足之处，最终有效地提升医务工作者的整体素质和医院的整体水平。因此，在制定与落实绩效考核制度的过程中，医院的相关管理人员一定要与基层的医务工作者进行充分的沟通与交流，提高工作人员对于绩效考核的认识程度，保证工作人员能够积极主动的配合绩效考核的工作，最终将其落到实处。但在实际情况中，很多的医院管理者在制定与实施绩效考核工作前没有做到与基层工作人员的充分沟通，导致很多员工对绩效考核并不认可，甚至有所抵触。他们认为所谓的绩效考核只是为了监督自己的工作，与医院的社会效益和经济效益并无太大关系，因此不配合绩效考核工作的开展，致使医院的绩效考核难以顺利实施。

（四）绩效考核评价体系不完善

到目前为止，国内的与卫生医疗相关的管理部门仍没能将医院人力资源管理中的绩效考核标准进行科学合理的统一化。虽然绩效考核在理论方面的研究比较成熟，但在实际将其应用于医院的人力资源管理时，仍会遇到较多的问题和阻碍，及它的适用性与实用性仍需较大的提升。因为国内没有相关的法律法规对绩效考核作出相关的具体规定，所以医院也无法结合自己的实际发展状况和人力资源管理的真实需求創建科学合理的绩效管理体系。导致医院的绩效考核制度很难有自己的特点，直接影响到了绩效考核工作的质量和效率。endprint

四、提升医院人力资源管理中绩效考核效率的方法

（一）强化绩效考核组织机构

要想使绩效考核在医院的人力资源管理中发挥更大的作用，首先应在医院中实行有效的绩效管理，但由于绩效管理机制较为复杂，需在开展相关工作之前对其进行论证，提高相关管理人员对绩效考核的认知程度，进而对相关工作更为重视。在绩效考核的实际应用中，要安排具有较高专业素质的管理人员对医务工作者的工作进行评价，并形成以绩效考核为主，人力资源管理为辅，医院各科室为考核基础的完整评价机构。在此机构中，医院的绩效考核组委会处于顶端的位置，并有权利对医院中的人力资源管理体系进行宏观的调配。而在整个人力资源管理体系中，主要包括临床科室、职能科室和医技科室三部分。

（二）制定绩效考核目标

在医院的人力资源管理工作中，若管理目标不明确，绩效考核将难以实现。建立医院绩效考核系统，应当立足于医院的长期发展目标。目前，我国的公立医院实行较多的为院长负责制，即医院行政部门与院长签订相应的目标责任书，并实现绩效考核。医院的管理工作中，需要在调查与分析医院总体发展趋势的基础上，进行责任书的制定，并以医院的实际情况为出发点，制定切合实际的发展目标。且目标应具有较强的操作性，以方便进行绩效考核。所以，在医院中要想实现绩效考核制度，必须以此来制定目标。

（三）考核标准细分

在绩效考核管理方面，医院与企业之间存在一定的差异性，所以为实现医院的绩效考核，必须在医院的人力资源管理中建立起一套相对完善且能够突出体现医院特色的机制。首先，科学的考核机制可以充分体现出医疗工作者的业绩贡献，其次，对医护工作者的绩效考核细分也方便了工作，实行分类管理模式，减少了绩效考核管理的复杂程度。在临床医学中，主要对以下内容进行重点考核：实际医治病人的数量，门诊医治数量，月出院病人数，每天的床位使用率，医药费比例，甲级病案率，科研水平與医疗纠纷等。对医院中行政人员进行绩效考核，也是医院人力资源管理工作的重要内容，考核工作中，首先要对实际的考核标准进行一定的了解，强调专业性技能与管理人员市场等方面内容，并对行政人员的学历，英语与计算机能力进行考查，最后将其纳入考核内容中，实行年终分数的公布。

五、结束语

医院机构的主旨为服务，实现能力资源管理最好的办法为实行绩效考核制度，只有管理好医生，才能使医院集中力量服务于病人。在实施绩效考核的具体过程中，医院应当重点考虑员工特点，并依此建立适当的绩效考核评估系统。只有得到员工的普遍认可，才能够提高医院服务与管理水平，才能够更好地促进医院的发展，并推动社会的进步。endprint