家族企业隐性知识与家族二代接班意愿

廖振鹏

摘要：目前中国家族企业已经进入第一次代际传承的高峰时期，企业家隐性知识在代际之间有效转移是家族企业成功传承的关键。本文理论分析发现，企业家隐形知识转移对两代企业家交接班意愿都具有显著的正向影响，同时在任者-继承人关系的质量对企业家隐性知识转移与交接班意愿的正相关具有正向调节作用，从而更好推动家族企业的代际传承。

关键词：家族企业 企业家隐形知识 交接班意愿

一、前言

中国民营企业大都以家族企业的形式存，在从20世纪70年代末、80年代初成长起来的中国家族企业，经过20多年的发展，有大量的企业进入了交接班时期（刘学方等，2006；杨龙志，2004）。传承的是什么一直是学者讨论的热点。在国外，大多数学者目前国内外极大多数研究都将重心放在了所有权和，或管理权的代际传递上，对其他要素的关注明显不足。（Handler，1991）开始突破权利传承研究视角，认为家族企业代际传承就是管理诀窍和所有权从前任向其继任者的传承。

（Kaye，1996；Drozdow，1998）都曾指出，家族企业的成功传承意味着一个或几个独特的核心要素的留存或转移。可是当前研究大都将重心放在了企业所有权和，或管理权的代际传递上，对其他要素的关注明显不足。对第一代家族企业来说，那些能够给企业带来竞争优势的独特要素往往为它们的创始人所拥有，并以企业家隐性知识的形式存在（Lee et al.，2003），这些企业家隐性知识在代际间的转移会对家族企业传承及持续成长产生重要影响。（窦军生、贾生华，2008：Cabrera-Suarez et al.，2001）等学者先后强调过使命、内隐知识等要素代际转移的重要性，（余向前等，2013）认为企业家隐性知识在代际之间有效转移是家族企业成功传承的关键。但很少有学者研究隐形知识如何在两代企业家之间有效转移以及在转移过程中受到哪些因素的影響，从而影响到家族企业的交接班意愿。本研究正是基于企业知识观的视角，关注为家族企业带来独特竞争优势的企业家隐性知识其转移对交接班意愿是否产生影响，并且考虑在任者-继承人关系是否对企业家隐性知识与家族企业传承产生调节效应？我们将对这些问题展开实证研究。

二、文献综述和研究假设

（一）企业家隐性知识转移与交接班意愿

隐性知识是指难以用语言、文字等结构化的方式直接清楚表达的知识，其主要特征在于难以通过语言进行逻辑的说明和难以用规则的形式加以传递。家族企业通常被认为拥有许多与非家族企业相比所不具备的独特竞争优势，而这种竞争优势的独特性很大程度上来源于企业知识的难以模仿性，所以能否在代际传承过程中实现这些知识的代际间转移，成为家族企业成功传承的关键（余向前等，2013）。那么到底是什么样的企业家隐性知识需要在家族企业代际之间转移从而显著影响家族企业交接班意愿？（Lambrecht，2005）在对10家家族企业进行案例研究后提出创业家族需要完成专业知识（产品秘密和交易的敲门）、管理理念、企业家特质（核心是努力工作、坚定不移）及家族企业精神向一代的传承。（何轩等，2011）认为对于前辈企业家创业精神的传承，比企业所有权和控制权的继承更重要。

许多研究分析指出，失败的企业传承往往表现为在任企业家不愿意放手。传承意味着控制、权力甚至部分社区身份和地位的丧失，因而他们无法战胜内心的焦虑和超越对自我的否而Matthews（1999）认为企业主不愿意放手的原因是对于继任企业家掌握的企业隐性知识缺乏信心，并且他们容易把子女看待为潜在竞争对手。许多学者都强调面对传承所引起的焦虑并主动放手对企业的成功传承是至关重要的，因此建议企业主发展企业之外的兴趣爱好，摆脱对企业管理权的强烈需要，或者鼓励企业家到其他企业谋求领导地位。

另一方面，“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式（陈凌、应丽芬，2003），而且，许多研究者如（Sharma et al.，2003）指出，愿意接班且对企业高度忠诚的继承人（往往指在任者的子女）的存在对家族企业的成功传承至关重要。但是很多研究结果表明在继任企业家进入家族企业之前，他们的接班意愿低下往往是一种普遍的现象。如（余向前，2008）对温州地区拥有家族企业的大学生调查表明，只有16.1%的调查对象明确愿意毕业后进入家族企业工作。

如何促进继任企业家接班意愿提升，已经成为家族企业代际传承过程中的一个突出的问题。（Barney & Arikan，2001）认为继任企业家通过参与家族企业，掌握企业所拥有的内在异质性资源及其管理能力，促进企业家隐性知识的增长可以激发和提升继任企业家的接班意愿，（余向前等，2013）认为继任企业家可以通过“干中学”、“导师指导制”等形式吸收和掌握企业关键的隐性知识建立自信，最终提升继任企业家的接班意愿。基于前文的阐述，我们提出以下命题：

命题1：企业家隐性知识转移与企业家交接班意愿之间存在正相关关系。

命题2：企业家隐性知识转移对在任企业家交班意愿存在正相关关系：

命题3：企业家隐性知识转移对继任企业家接班意愿存在正相关关系。

（二）在任者-继承人的调节效应

由于家族企业领导人的任职时间比较长，因而拥有大量与企业有关的异质性或默许性认知，这种认知和社会网络关系代际转移的效力对下一代的绩效产生重要的影响（Sharma，2004），但在任者与继承人不佳的人际关系会影响隐形知识转移的效果，并且影响交接班意愿。国内的学者（疏礼兵，2007）从知识转移到的基础结构视角出发，实证表明，知识源与接受者之间的关系信任会对研发团队内部知识转移的效果有着直接影响。在家族企业中，在任者和继承人之间相互尊重、相互理解的支持关系，可以令双方感受到来自对方的支持和认可，并能够建立信任和反馈的良性循环，进而有效促进知识、社会资本以及网络关系的代际转移（窦军生、贾生华，2006），而（黄锐，2009）认为传位人对接班人能力的信任也会影响到传承效果。基于前文的阐述，我们提出假设二：

命题4：在任者-继承人关系的质量对企业家隐性知识转移与交接班意愿的正相关具有正向调节作用。

命题5：在任者-继承人关系的质量对企业家隐性知识转移与在任企业家交班意愿的正相关具有正向调节作用：

命题6：在任者-继承人关系的质量对企业家隐性知识转移与继任企业家接班意愿的正相关具有正向调节作用。

三、研究结果及讨论

家族企业研究领域中，最重要的一个课题是如何使“家业”在代际间延续。企业知识观强调知识或者能力等能给企业带来竞争优势的要素，而这部分特有资源在企业传承过程中的转移正是使得家族企业的下一代能够得以顺利控制企业的关键保证。家族企业的代际传承实不仅仅是权利的转移，实际上是一个隐性知识的转移的过程，知识性资源在此以企业家隐性知识的形式存在，如企业家诚信、学习型企业家、企业内利益分配、企业家责任心等。当这些隐形知识发现有效转移时，会提高交接班意愿，进而有利于企业的打击传承。

企业家隐性知识的转移对家族企业成功传承影响机制是一个非常复杂的过程，本研究关注了在任企业家与继任企业家的关系的调节效应，本文发现在任者-继承人关系工作关系和在任者-继承人情感关系都对企业家隐形知识的转移与企业家交接班意愿的正相关关系存在正向调节，这个结论意味着，在我国家族企业的传承实践中，可以通过改善在任企业家与继任企业家的关系来使企业家隐性知识得以有效转移。endprint