总经理—董事长的“乡文化"能提高企业绩效吗？

赵斌斌 钱士茹

关键词：乡文化；公司治理；企业绩效；关系契约

摘要：基于地域文化与经济的关系，本文利用总经理和董事长出生地信息，深入挖掘家乡文化对企业绩效的影响机制。结果发现，总经理与董事长间的“乡文化”一致性对企业绩效有显著正影响；并且这种一致性程度越高，正向关系越显著；在解决内生性问题后，这种正向关系仍然成立；进一步研究发现这种“乡文化”一致性对企业绩效的影响更多的是通过“文化效应”而非“交流效应”；非国有企业较国有企业这种关系更加明显。本文的研究表明，为加强上市公司的治理水平，企业需更加注重个人的文化背景和高管所形成的同乡关系。

一、引言

一方文化影响一方经济、造就一方社会。幅员辽阔的中国大地形成了不同的地理环境、民俗习惯、经济状况，最终形成了不同特质、各具特色的地域文化。地域文化一方面为地域经济发展提供文化氛围，另一方面地域文化与地域经济社会的相互融合，产生巨大的经济效益和社会效益，直接推动社会生产力的发展。文化与经济的关系已经得到学者们的认同，文化通过人的主观思想和行为最终表现出来，文化对经济主体的认知、策略选择等主动性意识产生重要影响。但在研究文化影响经济的内在机制时，大都学者采用的是定性研究，但该方法只能从宏观上用文字描述文化与经济的关系，而著名的“萨丕尔一沃尔假说”将人们使用的语言（方言）作为研究文化的代理变量，将文化细化到经济个体，从微观上识别了文化对个体行为的影响。

我国在5000年的历史长河所形成的独具特色的传统文化对人们的日常生活、工作有着重要的影响，它与各种正式制度相互融合、相互协作，共同维护社会的正常发展。地域文化影响个人行为最重要的方面是人们在日常的经济活动中重视乡文化，更加关注有关家乡的人或事，如在商业领域中，他们以家乡文化为基础产生紧密的社会关系网络，形成有凝聚力的“交流圈”，由此演化成较为稳定的同乡关系。这种独具特色的同乡关系能够带动内部金融资源、物质资源、商业信息充分流动。同时这种企业内部的“老乡会”能够帮助高管找到感情释放点，提升企业忠诚度。本文的问题是高管团队作为企业核心管理层，他们文化背景的相似度是否影响他们之间的交流与信任，进而影响企业绩效？其次是文化一致性影响公司绩效的可能机制？虽然戴伊一等人的研究发现“乡文化”对企业治理效应主要是由于“文化效应”而非“交流效应”，但并未深入的探讨。本文的工作与他们的研究存在着共同点，他们研究主要考察了乡文化产生的身份认同作用对企业代理成本的影响。其研究用方言代表地域文化来剖析董事长和总经理的方言一致性对企业经济活动的影响，研究逻辑为方言一地域文化一身份认同一内群体偏好一委托代理行为，但此研究仅用方言来代替地域文化显得不够充分，其研究结果表明：方言一致性对企业经济活动的影响是由于“文化效应”，而非“交流效应”。而方言一致性对企业治理效应具有正面作用，这本身就是一种“交流效应”，所以本文在此基础上采用源于同一地方的董事长与总经理作为自变量来研究地域文化对企业绩效的影响更具有可信性。中国的“老乡”表示的是他们来自于同一区域，拥有相同的价值观、相同的处事方式等，本文以来自同一地方的董事长和总经理作为乡文化一致性代理变量更合理。

另外本文另辟视角，从关系契约角度来研究中国文化对企业经济活动的影响。关系契约理论中认为人兼有自利和利他的双重动机，任何的交易行为都会存在社会关系的嵌入，费孝通在研究中屡次强调在中国人情社会中维系关系和谐是保障中国社会正常运转的关键要素，那么乡文化属性作为中国人的特质属性，它对个人社交以及企业发展有着独特的意义。本文结合中国人交际交往的和谐观，分别从个体层面的情感约束视角，以及群体层面的社会约束视角，探讨了董事长与总经理之间的乡文化对企业绩效的影响。

本文的贡献在于：第一，本文识别了地域文化中个人思维和行为，将地域文化在微观层面上量化，深入研究了地域文化与企业绩效的关系，这突破了以往仅在宏观层面上研究文化与经济的窠臼；第二，基于中国特色的家乡文化，研究了地域文化对经济发展过程中的背后意義，对研究深厚文化底蕴下的中国经济发展具有重要的意义；第三，本文利用关系契约理论，研究了家乡文化下产生的社会关系，首次将反映内群体和外群体的两种心理特质同时纳入研究当中，深入挖掘了文化背景一致性对企业绩效的影响机制，为研究公司治理问题提供了新的研究思路和方法；第四，本文立足于中国关系文化中的人际交往中的和谐观，强调和谐关系对企业治理的影响，拓展了企业绩效影响因素的研究范畴。

二、文献综述与研究假设

文化对公司治理的影响研究已成为一个新的趋势，学者们已经发现宗教传统、文化传统都会影响公司治理。这些研究多数从宏观层面上研究了文化与企业治理关系。而Fracassci从微观角度研究了高管之间的文化背景差异对公司治理的影响，认为高管之间相同的经历、教育、政治背景都会影响他们之间的信息交流，进而对公司治理产生影响。中国特殊的地域文化和“乡文化”可能对高管思想和行为产生影响，进而影响企业绩效。

Dimaggio早在1997年就发现人际关系中存在着相似性偏好，即人们倾向与有相同文化背景的人交流合作。有研究指出文化相似的个体容易形成“内群体”，与之对应的是“外群体歧视”，个体会倾向与内群体成员交换资源，而不太愿意与外群体成员分享资源。“乡文化”形成的关系契约在中国文化背景下体现的尤为明显，由于他们具有相同文化背景，会形成自己的交际关系网络，这种内群体关系会更加紧密，忠诚度会更高。“落叶他乡树，寒灯独夜人”，“悠悠天宇旷，切切故乡情”，这些古诗词反映出中国人对地域文化的深刻理解和认同。人们在交流的过程中，往往会问及家乡所在地，根据这些评价个人的思想方式和行为特征。与一般的社会群体相比，同乡关系形成的情感纽带会更加坚固、凝聚力会更强。

董事长和总经理都在企业中处于核心位置，他们之间的信任关系对企业发展至关重要。那么文化背景的相似性就会提升他们之间的和谐关系，增加他们沟通的次数和内容，减少沟通障碍，提升信任感，从而更好的为企业服务。总经理和董事长所维系的和谐关系可能存在两个维度，在个体层面上是强调个人关系的情感约束董事长和总经理的行为，以及在群体层面上注重道德的社会约束力。根据关系契约理论，在人际交往中所呈现出的和谐观会影响企业治理。具体而言，公司董事长和总经理具有相同的乡文化，将通过如下机制影响公司治理：

维系个体层面关系的和谐视角。维系个体间关系和谐的核心是顾及彼此之间的人情和面子。相同的“乡文化”会产生一种心理协同机制，认同地方文化，减少意见不统一产生的矛盾。当总经理与董事长来自同一地区时，他们通常会具有共同的文化、理念和处事方式，这些共性有利于高管团队保持一个良好的关系。这会使得董事长和总经理很少的挑战彼此的决策意见，顾及彼此间的感受，形成统一意见，提高执行力，进而提升企业绩效。Piekkari等人通过对欧洲9家跨国公司的研究发现，没有统一的语言，董事会的会议经常会陷入沉默。从这里看出，文化背景的相似性使得高管间更容易维护彼此间的和谐关系。其次，总经理和董事长基于“乡文化”所形成的和谐关系是一种非正式的规则，会使得董事长和总经理具有相同的思维方式和行为习惯，它与企业和行业的正式制度形成互补。不但正式规则能约束个体行为，North也认为非正式制度也具有相同的约束力。陈友华等和毕茜等人的研究相继证明了非正式制度对正式制度的互补作用。在家乡工作的总经理如果做出不利于企业的行为，不仅受到正式规制的惩罚，同时也会给家乡带来恶劣的影响。

维系群体层面关系的和谐视角。维持群体内部关系和谐的核心是完成以老乡群体信赖和期待为基础的角色义务。基于“乡文化”形成的内群体使得总经理和董事长受同一声誉机制约束，一荣俱荣，一损俱损，这样会提高总经理对董事长的忠诚度。同属老乡共同体的董事长和总经理都需遵循相应的规范，履行老乡角色赋予的职责，譬如内群体认可的诚信原则。同乡文化不仅能够给予总经理更多资源，而且也让他与董事长紧密联系在一起，这种社会关系会形成一种行之有效的資源分享机制和监督约束机制。第一，有关内群体成员信息会快速的在“圈子”流通；第二，坏名声的机会成本太高。一旦总经理做出违约行为，这种坏名声会迅速在“圈子”传开，他将再难以在内群体获得资源，甚至丧失这种社会网络关系，而在当今社会中这种关系资源损失对个人的发展是不可忽视的。另外由于总经理与董事长处于同一声誉共同体下，他的声誉会影响董事长个人声誉，进而影响公司的发展。于是维护内群体的声誉将是总经理在同乡文化下的理性选择。Hoitash的研究也表明总经理与董事会之间的社会关系所构成群体关系有利于提升彼此的信任感，缓解由正式结构安排产生的无效冲突，从而提升企业绩效。

另外中国国土面积辽阔，不同的地域有着不同的地貌环境和经济环境，形成了有差异性并各具特色的地域文化。不同的经济圈拥有不同的经济发展政策和协同战略，不同的省份有着不同的地貌特征和文化底蕴，不同的城市有着不同的经济基础和方言。不同的地域范围有着不同的文化特征，越加细分的“乡文化”越能体现出地方特征。因此，“乡文化”越是相似，其和谐关系越加紧密，也越能缩短人际交流过程中的心理距离，减少沟通过程中产生不必要的误解，使双方的关系契约更加稳固，从而提升企业绩效的可能性越大。综上所述，本文提出如下假设1：

假设1：总经理与董事长的“乡文化”一致性能够提升企业绩效，而且“乡文化”越是相似，董事长和总经理的文化背景一致性对企业绩效的提升作用越明显。

总经理与董事长的“乡文化”一致性提升企业绩效的路径是通过“交流效应”，还是“文化效应”还需要进一步分析。阮建青等人研究发现语言差异性究其原因是地域文化的差异，这导致了不同地方、不同企业的制度具有差异性，而且制度差异性越大越影响地区的经济发展，这从侧面说明了语言所表现出来的不同只是文化差异的表现形式。Guiso等人研究了欧盟国家间的“文化效应”和“交流效应”对经济往来的影响，其研究表明根植于文化的观念是影响经济的重要因素。在中国不同区域的语言确实差异明显，但自政府推行普通话以后，大部分人都能较熟练的掌握普通话，因此语言差异带来的“交流效应”对企业产生的影响可能日渐式微。不同区域文化之间的同化不可能很快完成，“文化效应”仍对经济发展产生重要的作用。王茂福等在研究文化差异对冲突的影响时，发现移民与当地居民在文化背景的差异是影响两者相互信任水平的主要原因。所以总经理和董事长在同乡文化的影响下，作为一种非正式制度可以多角度来提升两者的信任水平，而这种信任水平更多的是一种同乡文化背景的所形成的稳定关系契约，而非语音交流的通畅性产生的影响。综上所述，本文提出如下假设2：

假设2：总经理与董事长的“乡文化”一致性提升企业绩效的路径更有可能是通过“文化效应”而非“交流效应”。

三、研究设计

为研究总经理和董事长的“乡文化”一致性对企业绩效的影响，选择2006-2016年经筛选后的A股上市公司为样本，剔除的公司如下：（1）由于本文研究的是董事长和总经理的文化背景对企业绩效的影响，若是两职合一，必然对结果产生影响，故剔除两职合一的数据样本；（2）ST和ST类公司；（3）由于血缘关系是比“老乡”更加紧密的关系，为了避免对研究结果产生影响，剔除董事长与总经理存在血缘关系的样本。

通过国泰安数据库获取董事长和总经理出生地信息，来确定董事长与总经理的同乡关系，如果数据缺失则直接通过网络搜索个人信息，补充缺失数据。根据董事长和总经理所在的城市所属中国地图上的经济圈、省份、城市，经统计中国大型经济圈共3个，省份共34个，地级城市有283个。然后通过此方法根据董事长和总经理的家乡所在地信息进行对应匹配，确定总经理与董事长的家乡是否属于同一经济圈，是否属于同一省份，是否属于同一城市，从而研究“乡文化”对企业治理的影响机制。通过以上步骤共获得297家企业，共2616个样本数据。相关变量的构造如下：

（一）衡量总经理与董事长之间的同乡关系变量

在本文中，总经理与董事长之间的“乡文化”关系的强弱表现为总经理与董事长是来自于区域层级不同。为了区分不同范围下“同乡”关系对企业治理机制的影响，本文根据不同的区域划分，按同乡文化情感强弱分为经济圈一省份一城市。若是两者来自同一地方则认定为老乡，否则认为两者不存在家乡文化产生的和谐关系。

（二）衡量企业绩效的变量

Tobiffs Q值反映企业市场价值与重置资本之间的比例，它能综合考虑多种企业绩效的指标，如销售收入、企业利润等，并且它很难被企业管理者操纵，而通过单一的财务指标难以全面衡量企业发展情况。根据万建香等人研究，本文采用Tobin's Q值来衡量企业绩效水平。

（三）控制变量

为了避免其他变量对研究结果的影响，本文参考了前人的研究，在回归模型中加入以下控制变量：公司总资产、净利润、股权集中度、董事会规模等。另外，为了控制宏观经济水平对回归结果的影响，本文增加了地方经济概况指标。相关变量定义及符号如表1所示。

在我国上市公司中，一个重要的划分标准就是时间和行业。为了避免时间和行业对研究结果造成的影响，本文构建哑变量年度虚拟变量和行业虚拟变量。

四、实证结果分析

（一）描述性统计

表2是所有变量的描述性统计，其结果显示所有变量的均值、方差、最值均在合理区，自变量HomeC 1、HomeC 2、HomeC 3的均值分为为0.512、0.381、0.157，标准差为0.5、0.486、0.365，在横截面上波动较大。反映企业绩效的托宾Q均值为1.486，标准差为1.041，各企业的营业收益差异性较高。

表3显示的是“乡文化”一致性变量的描述性统计结果。从基本的统计结果来看，董事长和总经理来自同一经济圈的公司比例为0.51，而来自同一省份的比例为0.38，来自同一城市的比例为0.16。考虑到国有企业和非国有企业选聘方式的不同，表3进一步列出了不同产权下乡文化一致性变量的描述性结果，结果显示非国有企业中，源于同一“乡文化”的董事长和总经理的比例要高于国有企业，这可能是由于国有企业的领导人大都是政府或国资委直接任命产生的，而非国有企业遵循市场化原则招聘，总经理可以根据自己的需求选择企业，所以导致“乡文化”一致性的总经理和董事长的比例要低于非国有企业。

图1是自变量在地区上的差别，即总经理与董事长来自同一个省份的地区比较，颜色越深说明总经理与董事长来自同一地区的个数越多。之所以选用省份进行比较，原因是省份较经济圈和城市识别度更高，能够更好的比较出自变量在地区上的差异。从结果上看，总经理和董事长来自同一地方主要集中沿海和中东部地区，一方面是由于中东部历史文化底蕴较为深厚，从中国历史角度看，长江和黄河流域的文化记载较其他地方更为早，总经理和董事长出生地在此，会受到文化的影响，更加热爱自己家乡的文化；另一方面，从经济角度看，我国经济中心集中在沿海地区，沿海地区的经济比内陸更加发达，所以更多人开始到沿海地区打拼事业。由此在客观上，总经理和董事长在这些地方的遇到的可能性就越大了。综合这两方面原因我们就知道为什么在东部的颜色要深于西部地区。

表4列示了企业绩效变量基于董事长和总经理“乡文化”是否一致的均值比较。其结果表明，无论地域文化的所属范围，源于同一“乡文化”的总经理和董事长的企业绩效都要更高。本文进一步做了分样本的均值检验，在非国有企业中，三个层级地域的企业绩效均值比较结果都在1%或5%水平显著，说明源于同一“乡文化”的总经理和董事长确实能够提升企业绩效。但在国有企业中，总经理和董事长的“乡文化”一致性并没有有效提升企业绩效，这一比较结果表明不同产权性质的企业有待进一步研究。

（二）回归结果分析及讨论

1.基本回归结果

为了研究总经理与董事长的“乡文化”一致性对企业绩效水平的影响，构建了以下模型。

表5基于上述模型汇报了回归结果。从表中内容可以清楚的发现在控制年度和行业虚拟变量用，源于同一“乡文化”的总经理和董事长可能拥有相同的人生观和价值观，对待问题的处理方式一样，从而形成更加紧密的关系，这便于总经理在企业内协调和开展工作，同时总经理也会更加注重自己在同乡圈层中的声誉，在工作中会更加努力，从而提高企业绩效。

2.子样本回归结果

为了进一步研究地域文化对企业绩效的深层次影响，本文将董事长和总经理源于同一乡文化的样本单独剥离出来，再对HomeC_2，HomeC_3，两个地域层级进行重新赋值。如果总经理和董事长来自同一省份，HomeC_2取1，否则为0；若来自同一城市，HomeC_3取1，否则为0。表6的结果表明源于同一乡文化的总经理和董事长与企业绩效明显的正相关关系，这进一步验证了假设1的正确性。同时较总经理和董事长的来自同一经济圈，但不是同一省份的企业，来自同一省份的和同一城市的企业绩效会更高。接下来同样剥离出来自同一省份的样本，将HomeC_3重新赋值，得到的结果同样支持了本文的假设1，回归结果见表6列（3）。就结果而言，代表不同的地域层级的乡文化一致性对企业绩效的促进作用有着明显的差异性。由于城市是最小的研究层级，来自同一城市的总经理和董事长文化背景相似度，感情亲近度最高，越容易形成稳定的关系契约。将地域范围扩大到省份或者经济圈时，个体对于彼此的信任程度就会弱一些，最终体现在企业绩效上面。

（三）内生性问题

由于存在遗漏变量等其他原因导致回归结果产生偏误，为了克服可能存在的内生性问题，本文首先采用DID模型即双重差分法来克服这个问题。将总经理或董事长变更引入到研究中，观察当总经理或董事长变更前后2年的“乡文化”一致性变量。我们可以发现四种变化情况，第一种是总经理和董事长可能由原来的“乡文化”一致变为不一致；第二种是总经理和董事长的“乡文化”一致性保持不变；第三种是总经理和董事长由原来的“乡文化”不一致变为一致；第四种是总经理和董事长的“乡文化”不一致性保持不变。据此将第一种情况设置为处理组，此时Treat为1，第二种情况设置为对照组，Treat为0。Chang为虚拟变量，即当年总经理或董事长发生变革，Chang为1，否则为0。那么此时还剩两种情况，为了研究的完整性，重新构建DID模型，将第三种情况设置为处理组，第四种情况为对照组，赋值情况同上。那么就构建出如下的双重差分模型：

表7显示该模型下的结果，列（1）、（2）、（3）是第一和第二情况下的结果，由表7可知，交叉项系数大多显著为负，说明总经理与董事长“乡文化”一致变为不一致会导致企业绩效下降。列（4）、（5）、（6）是第三和第四情况下的结果，结果显示交叉项系数大多显著为正，说明总经理与董事长“乡文化”不一致变为一致会导致企业绩效提高。这就说明了在去除内生性问题后，本文的假设1仍然成立，表明研究结论是稳健的。

本文同时采用了董事长出生地的地形起伏度作为工具变量来克服可能存在的内生性问题。文化的形成与各地区的地形有着密不可分的关系，一般来说山形和河流越复杂，越有可能在历史的演进过程中形成相对不同的文化群体，形成各自的语言。在学者们的研究过程中也发现，地形起伏度越高的地区，人口密度越小，那么董事长和总经理来自同一地区的客观概率就会越小。因此地形起伏度与本文的自变量应该是一种显著的负相关关系，同时地形起伏度是一种严格的自然环境形成的，与人文环境是没有任何的关系，所以地形起伏度与企业绩效不存在直接关系，那么地形起伏度将是本文中检验内生性的一个合适的工具变量。

从第一阶段的回归结果显示地形起伏度（ScS）与总经理和董事长“乡文化”一致性变量存在明显的负向关系，在第二阶段的回归中，主要变量的回归结果也与预期一致，Home_1的虽然不显著但符号方向仍为正，说明总经理和董事长“乡文化”一致性确实能够提升企业绩效水平。另外第2列、第4列、第6列的F值均大于10，拒绝弱工具变量的原假设。这就说明了在解决内生性问题后，本文的假设1仍然成立，表明研究结论是稳健的。

（四）“乡文化”对企业绩效的路径分析

在前面的研究中已经说明了乡土文化能够帮助高管间形成稳固的关系契约，但这种契约的形成是通过“文化效应”还是“交流效应”需要进一步的分析。“文化效应”是因为文化背景不同产生的影响，“交流效应”是因为方言不同产生的阻碍。不同的地貌环境形成不同的文化底蕴以及地方方言，但在现代文化中，地方方言影响人与人之间的交流显然是不符合实际的，因为普通活的普及已经不是成为个人交流的障碍。李书娟等人的研究认为“老乡文化”对经济的影响是通过身份认同的作用，而这种身份认同是一种文化认可，他们的研究并没有涉及“交流效应”。而且通过赵志裕等人的研究可以发现家乡方言仅是乡文化的一种表现形式，另外还有对家乡文化、生活方式、价值观念、宗教习俗的一种趋同。所以在此基础上认为乡文化对企业绩效的提升可能是通过“文化效应”，而非“交流效应”。总经理和董事长来自同一地区必然有着相同的方言文化，方言是一个识别一个地区的重要表现符号，在现实生活中北方地势平坦，方言差异性较小，而且普通话的起源地是北京，所以北方方言大都被称为“官话”，那么其他则被称为“非官话”。如果是语言产生的“交流效应”的影响，那么在确定“乡文化”一致性对企业绩效的影响下，“非官话”将比“官话”影响更大。如果是“文化效应”产生的影响，那么总经理和董事长“乡文化”一致性与企业绩效的关系在“官话”和“非官话”地区是没有差异性的。

根据高翔等人的研究，将总经理和董事长按照所属方言区分类，分为官话区和非官话区，引入虚拟变量Mandarin，若是总经理和董事长来自官话区，则将Mandarin赋值为1，否则为0。本文加入官话虚拟变量与乡文化一致性变量交互项重新得出新的模型为：

从表9的结果来看，三个模型中第一个模型和第二个模型的自变量系数均显著为正，第三个模型的自变量系数虽未通过显著性检验，但仍为正，而三个模型的交叉项并没有通过显著性检验，这个结果就说明乡土文化中由于语言特征所产生的“交流效应”并没有对企业绩效产生影响，也就是说总经理与董事长“乡文化”一致性能够提升企业绩效并不是由于“交流效应”的影响，有可能更多的是“文化效应”的作用，这检验了假设2的正确性。

（五）“乡土文化”中产权性质分析

在前面的描述性统计中已经发现在不同的产权性质下，总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效的影响是不同的。本文在原有的模型中，分开研究了国有企业和非国有企业中地域文化对企业绩效的影响机制。在国有企业中，很多高管人员具有政治背景，大都是直接由政府直接任命，高管自主意愿并不是很多；而在非国有企业中，高管大都由市场机制产生的，高管可以根据自己的意愿选择加入企业，而企业也可以根据实际情况是否聘用该高管。所以本文根据据此提出如下假设：总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效的影响在不同产权性质下存在差异性。

由表10中可知在国有企业中，总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效并没有显著影响，不管是在哪个层级的地域。相反，在非國有企业中，总经理与董事长“乡文化”一致性能够显著提升企业绩效，从数据上来看，无论是同一经济圈、同义省份，还是同一城市，其自变量的系数、显著性水平都要大于总样本的回归结果。由此可知在不同产权性质的影响下，总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效作用是不一样的，具体而言，在非国有企业中，总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效的提升作用尤其明显，而在国有企业中，由于政治因素的原因，这种作用并没有体现出来。

五、结论与启示

本文深入研究了地域文化在企业发展过程中的影响，利用“家乡文化”所形成的稳定的关系契约来研究对企业绩效的提升作用。主要结论如下：①总经理与董事长“乡文化”一致性能够显著提升企业绩效；②区域层级范围越小，总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效的提升作用越明显；③在采用DID方法和工具变量法解决内生性问题后，发现研究结论仍然成立；④总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效的提升作用更有可能是通过“文化效应”产生的影响，并不是由于语言产生的“交流效应”的影响；⑤不同产权对两者之间的关系影响具有差异性，非国有企业中总经理与董事长“乡文化”一致性对企业绩效具有明显的提升效果，而在国有企业中，两者并没有明显的相关关系。

以上的研究得出如下启示：①地域文化对经济的作用不可否认，家乡文化形成的稳定关系对于企业治理机制有重要的影响；②正式制度与非正式制度存在着相辅相成的作用，共同维持社会稳定，经济发展，在企业治理过程中不仅需要重要企业中约束激励制度的构建，同时也要注重个人文化背景产生的非正式制度的约束机制；③现国有企业正在有条不紊进行混合所有制改革，在改革的过程中如何构建合理的职业经理人的制度，不仅要站在正式制度层面构建，同时也需要考虑和谐的关系契约对制度的影响。