高等医科院校管理干部队伍现状及建设思考

王莹莹

中国医学科学院北京协和医学院人力资源处 （组织部），北京 100730

我国普通高等院校的社会功能主要包含教育教学、科学研究两大方面[1]，而高等医科院校作为我国高等院校中专门从事高级医科人才培养的教育机构，除具备一般高等院校的社会职能外，还肩负为社会提供医疗健康服务的特殊职能。高等医科院校即是国家培养高等医学人才的教育机构，又是国家健康卫生事业建设的重要组成部分。目前，我国教育事业和健康卫生事业正处于快速改革发展的良好时期，管理干部队伍作为高等医科院校运行、发展的最基本、最重要的人力资源，其建设发展问题受到越来越广泛的重视[2-3]，着力锻造培养高素质、专业化的管理干部队伍已成为各高等医科院校提升整体质量，快速发展的必然需求。

1 高等医科院校管理干部队伍建设的重要意义

由于我国高等医科院校同时承载多项重要社会职能，因此医科院校管理工作的主要职责，即包括对国家有关政策、院校长远发展目标进行深度融合，完成战略规划、组织落实等宏观管控，又包含协调促进“医、教、研”三大主要方面的高效平稳运转的日常管理。医科院校管理干部的工作服务对象包含学生、教师、科研人员、医护人员等不同层次、不同特点的多个高级知识分子群体，不仅是国家高等教育质量提升、健康卫生事业促进、科技创新深化改革等各项重大政策落地实施的“基层执行者”，更是推动院校各项规划、发展目标实施完成的“一线操作员”。工作具有专业性强、压力大、难度高、涉及广、协调难等工作特点。因此，医科院校管理干部作为重要的战略人力资源，对我国高等教育、卫生健康事业发展、科技体制深化改革，提升医科院校整体素质均具有不可替代的实践价值和重要意义。

2 高等医科院校管理干部队伍现状

2.1 工作效率较低，服务意识不强

医科院校管理干部的工作对象主要包括学生、教师及医务人员三大群体。虽然，近些年随着各医科院校整体素质的不断攀升，管理干部队伍也发生了重大的调整优化，但是仍然存在着责任心不强，工作理念脱离群众，缺乏主动服务的意识和观念，对待群众应付了事，缺乏爱心耐心；对自身岗位职能认知不清，上级文件精神理解不清，把握不准，对群众工作指导不到位，管理方法简单粗放；存在门难进、脸难看、事难办等问题，工作中时有“官僚化”“行政化”等现象[4-5]。由于管理工作人员欠缺人本服务精神，缺乏服务意识，忽略管理对象的实际需求和内心感受，长期以来，逐渐在学生、教师及医务人员心目中形成了管理干部官僚主义、能力差、效率低等不良印象，不仅损害了院校的整体形象，也制约了院校事业的持续快速发展。

2.2 管理干部队伍结构欠合理，整体素质有待进一步提升

目前，高等医科院校的管理对象中教师、医护人员、科研人员通常为硕士及以上学历学位，与其相比，管理干部队伍的学历水平普遍偏低。由于一些历史原因，管理干部队伍人员的学历结构和专业背景构成颇为复杂，很多院校仍然存在一部分专科学历、本科学历人员。很多管理人员为非医学、非管理学、非教育学专业的“其他”专业人才，甚至有的部门工作人员全部由非医学教育背景人员组成。由于专业背景和学历学位等综合素质的影响，很多管理人员对医教研工作缺乏全面系统了解，对各类管理群体的特点理解不够深刻，在工作中出现制定规章制度脱离工作实际，对服务对象管理服务不到位，对教师、医护人员、学生面临的工作困难不能及时发现解决等系列问题，严重影响了管理工作的质量、效率及群众的满意度，在院校的全面、快速、内涵式发展方面产生了一定的限制阻碍作用。

2.3 经验型管理干部居多，缺乏优秀现代化教育管理人才

目前，医科院校的管理干部队伍主要由经验丰富的高年资工作人员组成，具有现代化教育管理知识的专业性人才比例较低。一方面是由于大多数管理人员在入职前后都未接受过专业系统的教育学、管理学等学习培训，缺乏系统的在职继续教育和专业技能培训，岗位学习主要靠处室前辈的传、帮、带，和自身的工作经验积累及实践锻炼。另一原因则是由于各方面对管理干部队伍建设的重视度相对不足。相较于新时期医科院校事业的快速发展及专业技术人员队伍的快速建设，管理干部队伍的发展培养相对滞后。在医科院校高速发展的大背景下，管理干部队伍呈现出理论知识欠缺，战略思维不足，管理方式陈旧，工作效率不高、创新意识亟待提升等短板问题。因此，具有现代化管理和大学教育教学管理知识方面的优秀专业人才已成为管理干部队伍亟需补充的人才类型，也是管理干部队伍整体素质快速提升，适应院校发展需求的重要保障。

2.4 工资待遇及上升空间有限，工作积极性不高

目前，医科院校管理干部的工资待遇与同单位的专业技术人员相比，普遍处于较低水平，在全社会行业中也处于中等偏下水平。除工资待遇外，管理干部的职位晋级空间也非常有限，大多医科院校没有专门的管理干部职称评审系列，管理人员的职称晋升需与专业技术人员进行学术比较，同等竞争，致使管理干部较难获得晋级资格。管理干部在院校内部面临发展困境的同时，由于目前社会医疗资本的不断壮大，很多民营医院及医疗集团用高薪、高职积极吸引医科院校的有经验的管理人才，容易导致管理干部队伍出现人才流失，思想浮动，不心稳定作动力和活力不足等现象。懈怠情绪容易滋生蔓延，推诿、慢作为、不作为等现象时有发生，完成工作过程中，求稳心态较明显，缺乏开拓创新意识，工作效率和质量往往不尽人意，管理效率持续低下，较难提升。同时由于工资待遇不高，也较难吸引到优秀、高素质的人才补充到管理干部队伍中，整体干部队伍活力、执行力、创新力明显不足。

2.5 考核体系不够健全，不能充分体现工作能力

近些年，经过多次改革创新，各高等院校均已形成了较为成熟的教师、科研人员、医务人员绩效考核体系。由于管理工作本身存在量化难，各工作部门职能及业务差异性大等特点，专门针对管理干部的考核体系不健全，流于形式，亟需加强完善，无法充分体现员工的工作质量和效率等弊端。由于考核体系不能客观准确地评价干部工作表现，因此在考核结果运用方面衍生为不能有效地与干部晋级、提拔等重大事项紧密链接的问题。管理干部考核体系的进一步完善需要各单位结合实际情况，在充分调研的基础上，实施建立能精准甄别干部工作能力、效率和业绩的科学考核指标及考核办法。总之，目前各医科院校的考核体系不能充分地将能力突出的好干部发现并选拔出来，其考核指标对实际工作指导意义不强，不能有效形成对工作人员的引导和激励作用。

3 医科院校管理干部队伍建设意见

3.1 强化理想信念教育，提升服务意识

管理干部是院校快速稳健发展的基石，建设一流的医科院校，首先要打造一支政治立场坚定，素质优良、专业能力突出的管理干部队伍。习近平总书记形象地指出，理想信念就是共产党人精神上的“钙”，精神上“缺钙”就会得“软骨病”。大量事实表明，一些领导干部不能为人民服务，出现各种问题，说到底都是因为理想信念宗旨这个根基发生了动摇，世界观、人生观、价值观这个“总开关”出现了问题。在管理干部队伍建设中，要坚持强化对干部的理想信念教育，常抓不懈，以深入学习十九大报告、新时期中国特色社会主义思想为抓手，做到学懂、弄通、做实，着力提升广大管理人员的“四个意识”，坚定“四个自信”，提高管理干部在把方向、谋大局、定政策、促改革的能力和定力，内化于心，外化于行，将理想信念与自己的本职岗位工作有机结合，增强服务意识和服务本领，通过履行岗位职责而推进院校的全面发展建设[6]。

3.2 改进干部选任工作，灵活采用选任方式，选优配强管理干部队伍

选人用人是各项工作的重要风向标，选什么样的人，就有什么样的干部，有什么样的干部就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的校风、党风。在管理干部队伍建设中，干部选拔任用要牢固树立正确选人用人导向，根据习总书记的 “德才兼备，以德为先”的好干部标准，严格坚持党管干部原则，突出政治标准，积极构建有效管用、简便易行的选人用人机制。根据岗位需要，可灵活采用民主推荐和公开竞聘等方式，使各方面优秀干部充分涌现。在民主推荐和竞聘过程中要注意纠正唯票取人、唯分取人等现象。民主推荐后还要对干部进行深入、全面考察，围绕其工作圈、社交圈和生活圈，充分了解其个人品德、职业道德和综合能力，征求纪检监察意见，综合研判、准确识别干部。选任过程中要建立干部选任全程纪实、监督和倒查追责机制，坚决杜绝“带病提拔”“带病上岗”等现象，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。

3.3 广开渠道，广纳贤才，优化改善管理干部队伍结构

建设高素质管理干部队伍，人才的选拔使用是重中之重，队伍的壮大建设，一方面需要加大外部优秀紧缺人才的引进力度，另一方面要完善内部人才的培养使用体制[7]。

党的十九大以来，在国家对高等教育和医药健康事业的高度重视下，医科院校的规模迅速发展，招生数量不断提升，附属医院体量不断增大，科研工作比重持续增高，很多医科院校出现了管理干部数量与师生及专业技术人员比重明显下降的情况，对院校的管理及服务的工作质量产生了一定的影响。目前，完全依赖院校内部人才培养已无法满足日益增长的院校事业发展需求，外部人才引进已成为解决目前困难的快速、有效措施。人才引进不仅可以较快地充实壮大管理干部队伍，还可以较好地刺激院校内部工作人员的工作热情，激发院校管理队伍的内生活力，有效避免干部队伍的近亲繁殖等不良现象，对积极健康的竞争氛围的形成也具有较好的促进作用。在人才引进过程中，组织人事部门要严把“质量”关，需在认真分析院校人才队伍结构现状的基础上，结合发展目标，准确定位急需人才类型。面对待引进人才，要把好“入口关”，对其道德品质、学业背景、发展潜力等综合情况进行深入、综合的评价考察，确保引进的人才为真正的“人才”。同时要抓住近几年留学人员归国热潮，广开渠道，积极加大海外人才引进力度，为院校国际竞争力的提升提供有效的人力支撑[8]。

除了外部新鲜血液的引入之外，加大内部人才培养使用是稳步提升干部队伍素质的有效措施，也是事业发展的长久之计。内部培养人才最关键的是要把握好发现、培养、使用三个关键步骤。发现人才，将有用之才纳入为院校发展建设的干部队伍之中，是组织部门非常重要的一项工作，这要求组织部门要多角度，多渠道，多层次地了解员工的德、能、勤、绩、廉的情况，全面了解员工的优点和缺点，不仅要与员工本人进行面对面地交流了解，更要注重倾听群众的声音，不仅考察其在岗期间的显绩，为师生、为院校发展做的实绩，更要关注员工的潜绩，把真正有能力、群众公认的工作人员识别出来。依靠这些内部的优秀管理人员，组建一支数量充足、来源广泛、结构合理、素质优良的后备干部队伍，为管理干部队伍建设提供源源不断的人力支撑。对选拔出来的人员还要进行进一步的基层培养锻炼，有计划地输送到基层一线，困难大、压力大的项目和岗位中，在急事难事、困难险境中磨练干部的意志，锻炼干部处理复杂问题的能力，强化实践本领，为干部的未来发展打造坚实的基础[9]。根据发现一个、培养一个、成熟一个、使用一个的原则，将讲政治、守纪律、有本事、敢担当、肯作为的优秀人才使用起来，作为推进事业发展的骨干力量。在干部队伍建设中，还要注意干部结构的合理搭配，医学、管理学、教育学背景和其他各种类型人才的比例要适当，年龄搭配要合理，建立老中青干部年龄梯队，适当加强少数民族和女干部的比例，优化干部队伍结构[10]。

此外，除以上两种常规干部队伍建设方法之外，还要广开渠道，为管理工作提升汇聚人才，可适当选拔一批自己院校培养的品德优秀、素质全面的优秀本科生、研究生留校工作，充分发挥他们了解学校情况，对学校感情深厚、医学背景扎实、学生基础较好的优势继续为院校管理工作贡献力量。另外，也可以开辟医教研一线的医生、教师进入管理干部队伍的通道，让有志参加院校管理工作，又了解院校一线工作情况的专业技术人员可以进入管理干部队伍，依靠他们的实践经验，医学教育背景、对医学和教育前沿充分了解的优势，更好地院校发展服务。

3.4 加强干部培训，不断提升管理干部队伍干事创业能力

干部教育培训工作是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，理想信念教育一直是培训工作的重中之重。学习贯彻党的十九大精神要作为首要政治任务落实执行，补足广大干部的精神之“钙”，立稳信念之“基”。同时，加强广大管理干部的专业技能培训，提升专业化管理水平，根据实际工作需要，根据干部不同层次，不同岗位特点，分级分类地开展科学系统的精准化培训，不断提升干部的履职尽责能力。在注重专业素质培养的同时，注重人文精神、通识教育、创新意识的培养，增加管理学、法学、教育学、心理学、经济学等方面的培训，加强对医学发展历史与前沿的了解，有条件的单位可以组织管理干部走出去，到国内一流及世界知名的医科院校、综合院校进行参观访问，或是人才的短期培训交流，让管理干部进一步了解大学教育的内涵、医学教育的前沿，学校管理及人才培养的先进经验，开阔思维，丰富学识，构筑合理的知识结构，培养富有人文精神、视野广阔、具有创新思维、掌握现代管理知识的专业化、高素质管理干部队伍[11]。

3.5 完善考核体系，促进管理干部形成正确的政绩观

完善干部考核评价体系，建立精准科学的管理干部考核指标是加强管理干部队伍建设的重要基础和必要手段[12]。干部考核评价要始终把“德才兼备、以德为先”的政治标准放在首位，坚持注重实绩、客观公正、全面准确、群众公认的原则，在科学研判已有考核体系的基础上，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主；突出日常考核，健全年度考核；实行领导评价与群众测评相结合；把上级评价、相关职能部门评价、学生、教师、医护人员等服务对象的评价意见纳入考核体系中，并逐渐加大群众评议比重。根据岗位情况，设置科学精准的考核指标，并根据具体情况将不同指标设置不同的权重，让广大管理人员充分了解“考核什么、坚持什么、鼓励什么、反对什么”，充分发挥考核工作的“指挥棒”功能，着力解决“形象工程”“政绩工程”，不作为、慢作为、乱作为等问题，促进广大管理干部树立正确政绩观。此外，还要进一步加强考核结果的运用，将考核结果与干部任免、晋级等与员工利益息息相关的重要事项紧密关联，将考核成绩作为选拔干部、配强队伍、聚拢人才的依据，促进管理干部在日常工作中履职尽责、拼搏进取、奋发作为[13]。

3.6 提高工资待遇，提升管理干部工作积极性

工资待遇水平，一直是广大职工最关心的问题之一，也是医科院校“留得住人才，引得来人才”的重要保障措施。提升广大管理干部的工资待遇水平，要注意加强内部管理，建立有利于人才可持续发展，体现人才价值，激发人才活力的绩效工资体制，为人才施展才华，干事创业提供良好的物质保障[14]。

提高管理人才的工资待遇，一方面可通过普遍提高管理员工基本收入的方式，激发工作人员的积极性。另一方面可通过细化完善工资绩效分配方案的方式，进一步提高员工待遇水平[15]。工资绩效分配方案的设立要根据工作情况，建立效率优先、公平公正，合理分配的绩效工资体制。方案的设置一定要能够客观公正，多维度精准评估管理人员的工作情况，且要注意防范避免由于二次分配导致的不公平及矛盾现象。管理工作人员工资待遇水平的提升，不仅有助于提升管理干部队伍的整体活力，也有利于对优秀管理人才的引进工作，对提升院校的整体工作水平具有重要的实际意义[16]。

总之，在新的历史时期，在充分分析管理干部队伍现状的基础上，认真总结，积极改革创新，锻造一支专业化、高素质的管理干部队伍，是高等医科院校发展的必然要求[17]，也是卫生健康事业深化改革发展的重要保障。