新经济环境下企业人力资源管理浅析

云增孝

摘 要：在新经济时代发展过程中，越来越多企业开始重视企业自身人力资源管理的重要性。新经济环境下知识要素在企业中的作用越来越突出，而人力资源是知识的有效载体，可以满足企业多元化的发展需求，成为企业在未来取得竞争优势的关键。另外，新经济环境下，企业的组织形态发生重要转变，且企业对员工的信息处理能力、持续学习能力及团结协作能力等提出了新的要求。基于此，本文有效提出了新经济条件下企业人力资源管理的策略思考。

关键词：新经济环境；企业；人力资源；管理

1当前企业人力资源管理的现状

1.1人力资源管理改革理论认识不足

近些年来随着企业人力资源管理改革工作思路的日渐清晰，企业人力资源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力资源管理改革理论却没有跟上企业改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得企业人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国企业原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多企业整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上，使得企业在传统的人力资源管理模式下，改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代企业人力资源管理体系。

1.2企业人力管理模式不具有特色性

根据企业改革的相关政策，中小企业的发展逐渐呈现出规模化，招揽人力资源的手段越来越丰富，吸收的社会人才也越来越多，但与此同时也显现出了管理的弊端。比如，企业人力的平均供给数据分析不全面，企业在人力资源项目中投入的成本预算不细致，包括人力资源管理部门面向市场招揽人才的途径传统，不具有企业发展特色。基于此，人力资源管理部门没能认真思考对新入职员工展开特色培训，并且未能及时建立良好的上下关系。

1.3绩效考核流于形式，缺乏制度保证

只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是企业的绩效考核工作流于形式，在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的 。其次有些企业绩效考核标准不严谨，过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。

1.4对人力资源管理部门的监管方式存在缺陷

人力资源管理部门是集人才招揽，人才培训以及人力管理为一体的部门。 一般情况下，人力资源管理部门的招聘工作需要协调各部门，通过上级下发的用人要求，对前来的应聘者进行择优。正规企业中的人力资源管理部门，涉及到的工作程序具有条例明确的特点。现状中，许多中小企业为了节省人力成本，将人力资源管理部门的派遣工作合并于行政部门或者经理助理的工作环节中。这种现状下，会降低企业的人事管理质量，并且很难关注现有人力资源的工作态度和工作情绪。

2新经济时代中人力资源管理对企业管理产生的变化

2.1关于企业最初发展源泉相关变化分析

企业外部经营环境持续不断进行变化，在这种条件下，企业要时刻关注经营环境发生的相关变化，在变化中所隐藏的一些威胁和机遇，不断寻找解决相关问题的方法。这是企业发展的本质源泉，要想在变化中的经营环境中求得生存，就应该不断发现问题、解决问题、不断让企业去适应这样的发展环境，最为核心的是企业相关组织管理人员一定要具备更多的知识，随着时代的变化要对已经掌握的相关知识进行更新，进而让自身与社会的发展保持一致。提升自身对知识的综合学习能力，对知识的相关学习是未来企业快速发展的重要源泉。

2.2关于企业发展相关战略变化分析

不同时代下的企业自身发展状况存在很大不同。从整体分析来看，20世纪60年代起很多企业发展的战略侧重点主要放在对资源的争夺中，到了90年代，企业随着社会经济发展的步伐，开始把侧重点放在对市场资源的争夺中，在90年代中后期，很多企业发展的重心在企业自身核心竞争力的营造与时间方面的争夺。使得以往很多企业开始从关注成本方面逐渐转向产品差别化相关优势，从以往重视规模、生产效率逐渐转向创新、速度、敏捷供应、产品技术创新、管理方式进行创新，这些因素未来将会成为企业重要的战略管理前提。

2.3关于企业组织相关形态变化分析

新经济时代背景发展下，企业组织相关人员具有网络化、扁平化、灵活化等众多特征。除此之外，有经济实力的企业假设能够和其他企业进行有效联合，会把自身优势发挥到最大价值，创造更多的附加值功能。虚拟组织和动态相关联盟将成为未来主流发展方向。企业业务外包联合、兼并、战略联盟将成为企业发展的普遍现象。

3新经济环境下企业人力资源管理措施分析

3.1单位人力资源改革要适应本单位的实际需求

要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，企业的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源改革成功与否关系到企业未来发展竞争的成败。企业要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护企业公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。企业人力資源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是企业人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样企业人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。

3.2创新奖罚制度，鼓励人才上进

在经济多元化发展的今天，受社会需求的影响，不同类项的企业之间具有较大的竞争力，这种竞争力可以提高企业前进的动力，加剧企业力争上游的竞争意识。 同样，为了加强企业人力的企业荣辱观，应该就人力资源管理的规章制度做初步的改良，摒弃传统模式下的纯限制管理模式，通过工作任务目标的完成效果，进行不同程度的奖罚并重。 有条理性的奖罚制度，可以间接的促进人员的工作效率，刺激员工的工作积极性。 通过合理的惩治制度，可以在无形中制约员工的行为标准。 设置奖罚制度的标准应该以集体为单位，通过奖励共同分配的原则来凝结团队向心力。 在集体奖的基础上再设立个人奖，激励团队中其他人员的工作积极性。

3.3优化人力资源的管理模式

企业人力资源管理的对象是企业的一切劳动力， 他们作为企业文化的载体，为企业带来了生产动力。 中小企业的市场竞争空间较大，但发展的受限因素较多。例如企业内人均素质的高低会直接影响企业发展的速度， 因此要合理的规划对人力资源的培训制度，从企业的经营模式入手，制定符合企业发展的培训目标。在尊重企业人员意愿的同时，根据专业技术对人力资源进行明确分类，并按照分类分配最合理的部门。 与此同时，培训内容要符合企业发展的现状，按照企业的人力配置划分培训阶段。

3.4科学制定人力资源的培养提升计划

针对企业的发展需求，一方面，充分挖掘自身的教学培训资源，组织内部行家老手开展以老带新的培训；另一方面，积极借力第三方教学培训机构，定期开设学习讲堂、开展实训活动，进一步开拓企业员工视野，提升员工的专业技能。

3.5建立公平公正的绩效考评机制

将日常的考勤纪录与工作表现的考评成果，客观、公正地运用到薪酬调整与职务晋升上来，努力构建一个体现公开、公平、公正“三公”原则的绩效考评体系，避免出现“劣币驱逐良币”的不正常现象。同时，针对马斯洛需求理论中的五类不同需要，注重薪酬激励和非薪酬激励的有机结合，积极开展情感激励活动，一方面，企业管理者应多主动关心员工的需求，努力建立正常、良好、健康的人际关系和工作关系，形成风清气正、相互信任、团结融洽的工作氛围；另一方面，畅通言路，鼓励员工多提合理化建议，参与企业经营的监督管理，邀请员工代表参与企业重大问题的决策或列席会议，让员工及时了解企业的发展计划及发展方向，使员工处处感到自己受到重视和尊重，提升员工对企业的认可度、满意度、忠诚度，不断增强企业的凝聚力与向心力。

3.6优化人力配置结构

在国内企业发展的现状中，一些新起的中小型企业正处于发展的摸索状态中。因此，大多数企业不具有全盘意识，不能及时对各个岗位的人力结构进行调配，况且企业的人事管理层次具有高度的复杂性，在人力资源管理部门的工作范围中造成分工不明确的管理缺陷。针对这种没有系统性的人力配置结构，应该采用集体会议的形式，对人事内部组织的工作内容进行平均划分，凝结团队力量，促进上下级管理工作的有效开展，区分管理区域，明确分配后的任务指标。

3.7提高企业人力资源管理的整体水平

企业人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩，完成企业肩负的各项社会职能和责任，使企业的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高企业人力资源管理的整体水平，将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。企业人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。企业人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念，重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境，实现人才与企业的双赢。为企业的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。

3.8创新奖罚制度，鼓励人才上进

在经济多元化发展的今天，受社会需求的影响，不同类项的企业之间具有较大的竞争力，这种竞争力可以提高企业前进的动力，加剧企业力争上游的竞争意识。 同样，为了加强企业人力的企业荣辱观，应该就人力资源管理的规章制度做初步的改良，摒弃传统模式下的纯限制管理模式，通过工作任务目标的完成效果，进行不同程度的奖罚并重。 有条理性的奖罚制度，可以间接的促进人员的工作效率，刺激员工的工作积极性。 通过合理的惩治制度，可以在无形中制约员工的行为标准。 设置奖罚制度的标准应该以集体为单位，通过奖励共同分配的原则来凝结团队向心力。 在集体奖的基础上再设立个人奖，激励团队中其他人员的工作积极性。

结束语

在新经济时代发展背景下，很多企业将会面临一些不确定性因素。自身将会展现出强烈的发展欲望，企业长期发展实則是一个持续不断适应环境的过程。企业能够按照相关科学、合理的发展趋势去进行人力资源管理和创新，在很大程度上将会提升企业的竞争力。进一步推进企业长期、稳定发展。

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