企业管理人才群体的最佳结构和人事组织工作

郎超媚

摘要：企业管理是一家企业长远发展的基石，良好的人才组织结构恩能够促进企业的资源配置，是衡量一家企业的综合实力的重要指标。但是企业在发展过程中，由于种种原因的限制，企业的管理人才结构还存在不少问题，降低了企业的管理小女，影响了企业的长远发展，本文主要分析了如何优化企业管理人才的结构配置以及人事组织的发展，希望能够为企业的管理提供一定的借鉴。

关键词：企业；人才群体；人事组织

一家企业的管理人才的配置直接影响着企业的效益和发展。随着经济全球化和市场经济的不断深入发展，对于企业的要求也在不断提高。为了适应当前的经济局势，企业必须要创新管理人才结构、人事组织的管理办法，充分调动企业的管理资源，发展建设具有企业特色的管理人才结构。

一、企业管理人才群体的结构

（一）素质结构

企业的管理人才群体的素质结构主要包括管理人才的心理素质、职业素质和身体素质等等。素质结构是管理人才结构的重要组成部分，对于管理人才本身和公司的长远发展具有重要的影响。尤其是在市场竞争越发激烈的今天，管理人才的心理素质决定管理人才群体是否具有强大的抗压能力；而职业素养决定着管理人才对于公司是否负责，这些方面的素质看似与企业的经营没有直接的关系，但是在企业的凝聚力、资源配置和长远发展的等方面发挥着不可替代的作用。

（二）学历、知识结构

学历和知识结构反映的是管理人才群体的受教育的情况，同时也在一定程度上反映了管理人才的基本管理技能。现代企业不仅仅要求管理人才具有管理方面的知识，还要具有其他一些方面的知识，例如信息技术等；企业需要的是复合型的人才。

（三）年龄结构

年龄结构指的是企业管理人才在年龄层上的分布，年龄结构对于企业的创造力、活力和未来的发展具有重要的影响，企业在挑选管理人才的时候，不应该倾向于某一个年龄层，而是全面考虑、综合搭配，发挥每一个年龄层的优势，人尽其用，组成一个高效的管理团队。

二、企业人才群体结构优化的主要途径

（一）重视对管理人才和各级管理的系统分析

优化管理人才群体的资源配置，首先必须对且企业的管理人才的素质、学历和年龄等方面的内容有一个比较清晰的认知。在对管理群体的考察过程中，不仅仅要分析个体，还要分析个体所在的管理群体。可以将管理人才群体视作一个系统，由若干个管理个体组成，所以不仅要考察个体的素质，更要分析个体在系统中的作用和影响，考察个体与群体系统之间的关系是否和谐。对于个人的考察一定要放在整个群体中考察，衡量管理人才的长处不仅仅孤立地，而是看这项素质在管理群体中是够发挥作用。例如很多人觉得年轻人经验少，不适合做管理工作。但是在如果公司的管理群体比较倾向于老年化，年轻的管理人才可以发挥蓬勃朝气、具有创造力、市场嗅觉比较敏锐等优点，与沉稳、富有经验的管理层形成互补，这时候劣势就会在一定程度上转化为优势。所以在分析管理人才的时候不仅仅要分析每一个个体的素质，还要将个体放在群体中进行考量。

很多企业出现用人失误的主要原因就是企业没有用系统的理念来分析企业的人才。对于如何发挥人才的优势、扬长避短等方面没有一个清晰的认知，对于企业的管理目标和人才结构也认识不透。企业既做不到知人，不能从优化管理群体的方面来认知管理人才；又不能做到善用，将管理人才调任到最适合他的管理岗位上去。为了避免这种情况的发生，企業在优化管理人才机构的时候一定要有全局观念，从整体出发；对管理人才有一个深入的了解；做系统分析。

（二）按群体解决的方式调整、建设各级管理班子

管理领导班子是一种正式组织的人才群体，有其作为群体的特点和优化规律，只有按群体方式来加以调整、建设才是合乎科学的。实践证明，按群体解决的方式充实调整管理—领导班子，有这样儿个好处：一是有利于班子的成龙配套，增强群体功能；二是有利于加强集体领导，实现集体交接班的要求，三是有利于次级群体的调整，加快群体系列的革命化、年轻化、专业化和知识化的步伐；四是有利于定向选拔、培养接班人，使后备力量源源不断。可是，长期以来，由于认识上的片面性，我们往往习惯于把各类管理领导班子看作是由一个个孤立的个体凑合而成的简单总和，因而只见个体，不见群体，只见树木，不见森林。在审批干部、充实调整班子时，一般都是采取东拼西凑、零打碎敲的办法，乃至拆东墙，补西墙，头痛医头，脚痛医脚。这是部分管理领导班子的问题一直得不到妥善解决的重要原因。

（三）按能位原则调配管理人才

人事组织部门包括公司的决策层在分配职务的时候一定要按照管理人才的能力来分配岗位，使得人才的能力能够与职位相匹配。为此，企业必须树立企业利益高于一切的标准，克服以往在决策管理中出现的按资排辈、走后门等严重影响企业经营的问题，坚持能位原则。坚持能位原则就要求企业必须完善相关的招聘和晋升制度，完善员工考核制度，为有能力的人才创造一个公平的平台，将职务晋升与员工的工作态度和业绩紧密联系在一起，建立激励机制。

（四）做好管理人才的调剂工作

有计划、有目的地做好各类管理人才的调剂工作，只要引导得法，政策对头，人才的合理流动是有利于群体结构的优化的。企业在系统分析的基础上，给那些使用不对口、工作不合群的管理人才适当调整工作群体；通过适当方式，在不同管理部门、不同管理群体的系统之间，根据顾全大局、自愿互利、适才适用的原则，有目的地调剂人才余缺；拟订一些办法，如订立合同，实行借调、给予必要的津贴等，鼓励管理人才到急需的单位或地方去兼职，或承担顾问、咨询工作；在各级组织人事部门设立以登记、推荐人才为主要任务的人才调剂机构等。

（五）将管理人才的培训和选拔充分结合起来

企业优化管理人才配置不是一蹴而就的，而是一个不断变化的过程。在这一过程中，企业需要选拔和培训不断交替，先选拔优秀的管理人才，然后定向培训，完成培训后再选拔。通过这种选拔—培训—选拔的方法可以不断优化管理人才的组织结构。

例如美国的柏克德公式实行就是这种培训和管理办法，先从企业的管理人员和工程师中选出一部分表现比较优秀的作为基层领导的候选人，然后进行专门的经理工作训练，完成培训后对于学员的学习情况进行考核，通过考核的人作为高层领导的储备资源。经过如此严苛的人才选拔和培训，人才的素质是比较高的，对于企业的长远发展大有裨益，对于企业管理人才的组织结构的优化具有积极的促进作用。但是现在很多企业是由不同部门负责选拔和培训的，两者处于割裂的状态。由于不同部门工作的标准往往是不同，对于企业的长远发展显然是不利的。企业需要根据自己的实际情况，逐步将选拔和培训工作结合起来，完善人才选拔和培训机制。

结语：

在市场竞争日趋激烈的今天，企业的管理人才结构会直接影响企业的决策和经营战略。所以对于企业来说，要有全局和系统意识，按照管理人才本身的能力安排工作岗位，不断完善培训和选拔机制，不断优化管理人才的组织结构，做好人事组织工作，才能发挥管理群体的最大效益。

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