面对组织变革怎么做

杨祉琦

“变”似乎是当下的主题，各种新行业如雨后春笋般冒出来。如果企业不紧跟时代潮流、革新技术、变革结构，在市场经济中就容易被更高效、更低成本的竞争企业打败；如果企业在自身已经出现问题的时候仍旧一成不变，不去寻找新的出路，则容易被时代抛弃。

2018年，对很多企业而言，是深化改革之年，是实现智慧经营之年，要求企业既降低成本又实现稳定增长，最好还能实现可持续发展。如何在大环境下继续发挥员工的主观能动性，如何统筹谋划有效激发队伍活力，如何在企业发展中进一步体现和加强党的领导……亟需破解的改革课题无处不在。

在实践领域，企业组织的变革形式多种多样，重组、兼并、裁员、控制成本等均成为“通向罗马的条条大路”，而这些对员工切身利益造成一定影响的新政策，不仅会让员工因为对未来的未知而感到恐惧，还会对现状感到不满，进而产生一定的抗拒心理。

“山雨欲来风满楼”，变革的车轮始终在向前滚动。面对着汹涌袭来的改革大潮，每個身处组织中的人都卷入这浪潮，无法逃脱，那么，作为变革企业中的员工，应该怎样在这场“风雨”中更好地调适自己，实现华丽优雅的转身呢？

遇到组织变革时我们经历了什么

从职业心理健康的角度分析，组织变革对员工是一个特殊且强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，这都是正常的。这是因为从古至今人类往往都有一种很强烈的捍卫自己已知和熟悉的事情的愿望。

当变化来临，我们的第一反应是抗拒、抵触。这是由于我们总是依恋那些熟悉的事物，以及恐惧未知的未来。没有什么比“不知道”更让人感到恐惧和焦虑。变革引发的失衡会促使组织成员心理聚焦在涉及自身利益的问题，他会产生各种疑问，“改革改的是什么？范围和深度如何”“会涉及到我吗？我的工作会被调动吗”“好不容易才熟悉了现在的工作，换到一个陌生的环境中去怎么办啊”“改革会对我的所得造成什么影响吗？薪水、福利、升职”等等。所以，员工怕的不是“变”本身，而是对“变”背后的未知产生的焦虑、不安和恐惧。

因为变革要求员工从原来的心理舒适区走出来，经历恐慌区里的成长，最终到达心理发展区。当处于舒适区时，我们对自己的行为以及可能产生的结果都有着比较清晰的预期，对事物的掌控感较强，压力感很低，觉得工作起来很顺手很轻松。但变革强制性把员工推进了恐慌区——内心感到严重的不适，并产生诸如恐惧、焦虑和烦躁不安等一系列消极情绪。而伴随着大量类似“我能承受得住吗”想法的产生，对当前局面感到失控、压力倍增、忧心忡忡的员工往往会出于自我保护的本能迅速进入两种消极模式：要么挺身而出、顽强抵抗，要么全身而退、消极回避。一旦大家发现改革必然发生，自己无力改变后，会进入心理发展区——即开始努力通过调动自身潜能，探索和学习适应变化的方式和技能，理解变化的意义。这也是管理者在变革中需要引导员工快速转换的重点和关键所在。

例如：若员工没有足够的能力应付强大的压力，将会有一系列生理、心理、行为上的不适，进而影响其正常的工作与生活；而在组织层面，这也会对组织变革的推进产生消极影响。

有调查表明，组织变革时有40%以上的人工作失误增加，50%的人有失眠情况，60%以上的人会受到消极情绪的困扰，而高达70%以上的人工作效率明显下降，但是组织成员在应付这些负面影响时存在着明显的个体差异，并不是所有的人都对变革产生“过敏”反应。

认知心理学家对大量企业员工的研究结果表明，组织成员对变革及其结果的关系的认知图式或知识结构，影响着他们的应变模式，而个人的认知图式又深受其人格特质的影响。因此，人格特质、应变方式与组织变革存在着如下关系：

在组织变革中，当员工采取以问题为中心的应对方式，即直接应对应激源时，其心理操作和外显行为更为有效；相反，如果采用以情绪为中心的应付策略，即着眼于应激源所引发的情绪变化，其效果则大打折扣。

换句话说，那些将注意力放在“解决问题改变自身以适应组织变革”的员工，更有可能在组织变革中抓住机遇、获得成功，而那些过分关注自己的不适感、失落感、不满意感及患得患失等负面情绪的员工，反而让情绪影响了正常的工作表现，导致陷于不利境地。

组织变革进行时我们可以怎么做

我们选择职业的时候，应有一条潜在的衡量标准——看它能不能适合自己的长期发展。所谓长期发展，不是局限于这个公司、这个岗位，而是指这条职业道路，也就是说“不求终生就业的饭碗，而需具终生就业的能力”。

这就要求职场人士准确地定位自己的职业目标，并在工作中保持“前进”的状态，这样才能不断提高自己。即使临时出现变动，也不至于茫然失措。

做好自己的情绪管理。通常在遇到一些突发事件或听到一些意外消息时，人们会产生激动、愤怒、沮丧、难过、惶恐、迷茫、无助等负面情绪。在上面提到的研究中，我们可以看出，将注意力放在解决问题上有助于突破困境，而过分关注自己的负面情绪，只能让自己的境地更加糟糕，百害而无一利。

因此，作为成熟的职场人，遇到大事要冷静，不要被自己情绪控制，做出一些不理智甚至过激的行为，给自己造成损失。我们前面也提到过，突发事件引起的情绪反应都是正常的。所以，可以先坦然接受而非拒绝自己的情绪，这样情绪才能得到一个出口，给身体一个冷静的状态来思考当下，比如自身还有专业优势和职场经验，当前的形势并非很糟糕，自己还有选择的余地。

员工会有几个情绪阶段：

否认期：表现为：怀疑、冷漠、麻木、行动但无进展。觉得“改革的力度不会有这么大吧？不用当回事”“不是一天两天的事，就那样得了”。

此时的关键词是：适应。如何做到主动适应环境的变化？如何乐观、积极地看待问题，消除心理丧失感等。

抵制期：表现为愤怒、沮丧、固执、谴责、旷工。“我在这里工作了这么多年，凭什么……”“算了，今天请假不去了”。

此时的关键是要明白“成长是必然趋势”，应进行自我调适，学会控制消极情绪。

尝试期：表现为兴奋、开始准备、想法很多、对工作重要性理解不当、很多行动不连贯。此时，一方面要学会压力的自我管理，另一方面要增强时间管理观念，提升工作效率。

接受期：表现为着眼于结果/效果、清楚下一步工作、工作满意度高、对适应变革的能力有信心。此时是进行充电、自我提升的好时机。

发现自己的优势，确定目标，找到适合自己的职业方向。员工不妨把这次调整看作是自己调整职业方向的一个机会，积极梳理自己的优势资源和感兴趣的方向，确立自己的职业目标。通常，企业都会尽可能给受到变革影响的员工提供其他的相关职位资源和培训，员工自己要把握机会，提升自己的知识储备、技能和价值。可以在空闲时间，梳理一下自己，同时，员工自己也可以积极梳理一下自己周围的朋友、同事、社会机构和网络资源，看看自己可以获得哪些支持。

要确立自己的职业目标：首先要厘清自己的职业兴趣到底在哪里，自己最终想要实现的是远期目标（想实现什么价值，而非仅仅是什么职位）；列出要实现该目标所需要的知识、技能、能力；再分析你的情况（知识、技能储备情况，能力、天赋、在人际交往沟通中的优缺点）和实现该目标的差距； 最后制订行动方案。

对于自己改革后目前所在的职位，需要分析在这个岗位上继续做下去对实现自己远期目标有多大帮助，可以在目前这个岗位上积累什么样的经验和锻炼什么能力。同时关注公司内其他岗位，哪些岗位更有可能实现自己的远期目标，争取一边培养知识、技能和能力，一边往那个岗位靠拢。职业的发展，职场目标的实现，不是一个点对点的跳跃，而是一个循序渐进的过程，甚至可能在过程中，你会发现自己的目标有了小小的改变，你也可以将自己的行为进行一些调整。毕竟，找到适合自己的职业方向，是为了应对不确定性，打开可能性，而不是为了确定。

所以，遇到变革“红灯”时，请不要停，继续做你能做的。危机，对于有些人是危险，对于准备好的人，则是机会。