借助胜任力模型的人力资源现状评估

张黎琳

摘 要：检修公司通过梳理工作流程，对公司各岗位设置进行调整，并对岗位工作进行了分析，设定了参与岗位价值评估的岗位，并在工作流程梳理的基础上，对这些岗位的《岗位工作标准》中关于岗位层级、岗位职责、权利义务、任职资格及工作内容、规范信息、绩效指标等相关信息进行了梳理和修订，并通过公司内部媒体予以公布。

关键词：评估标准；调研简介；人力资源素质现状

中图分类号：C926 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）23-0230-02

1 组建岗位价值评估委员会

岗位价值评估委员会是公司组织的一个虚拟的临时机构，其主要责任为：确定各胜任要素的相对重要性，并根据胜任要素对岗位价值进行测评。参与评估的专家人员包括公司领导层、专业部门主任、专业技术人员。

2 建立岗位价值评估标准

通过岗位价值评估委员会和专家小组的讨论，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的各项要素，在确立获得高绩效的胜任要素的基础上，确立了检修公司岗位价值评估标准指标体系。该指标体系由“个体能力”和“岗位责任”两个方面组成。其中，“个体能力”是指岗位对个体胜任能力的要求，员工通过取得相应证书达到要求，包含专业知识、技术技能、专业经验、任职资格、岗位要求等五个评估要素；“岗位责任”是指岗位对所需要承担的责任要求，由部门、公司等外界给予客观的评价，包含工作复杂程度、工作质量控制、管理幅度、安全风险、劳动强度、沟通影响力等六个评估要素。考虑到岗位工作性质的较大区别，对管理岗位和生产岗位分别进行评估。

3 管理岗位

“个体能力标准”包含“专业知识”、“专业职称”、“任职资格”、“专业工作年限”、“企业工作年限”等5项要素，“岗位责任标准”包含“角色定位”、“独立工作与指导能力”、“管理能力”、“承担安全责任风险的能力”、“管理影响力”等5项要素，共计10项要素。

4 生产岗位

“个体能力标准”包含“专业知识”、“技术技能”、“专业年限”、“任职资格”、“岗位要求”等5项要素，“岗位责任标准”包含“处理复杂工作能力”、“工作质量控制能力”、“管理能力”、“承担安全风险能力”、“工作参与程度与积极性”、“沟通影响力”等6项要素，共计11项要素。

4.1 对公司岗位价值进行评估

评估采用背对背评估法，由评估委员会及专家小组集中进行评估。参与该评估的成员来源较为广泛，其中经营类26人、管理类39人、技术类54人、技能类52人、其他類1人；按从事专业分：运行17人、变检修修（含电试）10人、线路10人、继保（含自动化）13人、管理12人。由于并不是所有的成员都是人力资源专业，因此在开展评估前进行了针对性培训。培训的重点是：岗位评价的方法；岗位评价的流程；岗位评价中关键因素的定义、描述与分级；岗位评价中可能的问题和解决办法等。通过培训，使评价人员系统地掌握了岗位评价的基本理论，以及具体的实施方法。

4.2 在正式评估中需要注意

评价过程保密。由于评价工作的严肃性和结果的重要程度，一般对于进行岗位价值评估的过程都需要保密；专门设立监督机构。防止评估过程中可能出现的评估小组成员对评估程序、岗位或标准理解存在分歧，以及评分严重不公正的情况发生；评估数据公开。胜任素质评估数据对外公开，保证评估的公正性；

评估数据提交岗位价值评价委员会审核。正式评估数据在进行正式数据处理之前，先通过岗位价值评估委员会审核，确认评估数据的有效性后，再进行下步数据处理。

4.3 胜任素质模型的建立

评价委员会成员对11项胜任要素进行了重要性比较测评。该项测评主要用来确定各胜任要素的相对重要性。其次，每位评估人员按照涉及的岗位要求、岗位内容和工作特点针对11项胜任要素对应评分标准一一进行了评分。该项评估主要用来测评各岗位对于胜任要素的要求高低。评估数据处理由人力资源部牵头组织。评估要素在岗位价值评估及差异化分析的基础上，运用AHP（Analytic Hierarchy Process）层次分析法，通过将解决的问题分为最高层（目标层）、中间层（准则层、指标层）、最底层（方案层），逐层分析。通过构造判断矩阵，衡量岗位所涉及各胜任要素的相对重要性及各胜任要素一致性情况。计算得到各胜任要素的相对权重结果后，基于统计学中的正态分布方法进行统计和计算，最后得到每个岗位、每个要素的的评分。同时，结合各要素的权重和评分得出了各岗位的评价，根据评价结果，在评估委员会审核后，确定了各岗位的价值评估结果，形成最终的检修公司岗位胜任素质模型。

5 依据评估结果明确岗位人力资源素质现状

基于岗位胜任特征分析建立的胜任素质模型，对岗位要求更有针对性，各部门结合胜任力素质模型，对公司内现有人员的素质状况进行自评及组织评估。（1）能力素质，管理能力：包括组织管理能力、设备监控能力、业务洞察能力、决策能力、指导能力、前瞻能力，并且在有协助的情况下运用该能力解决实际问题；执行能力：包括计划能力、分析能力，并成功运用该能力带领和指导他人有效运作；基本能力：包括具备应变能力、学习能力、写作能力、判断能力、协调能力，并成功运用该能力独立完成大多数工作任务，专业能力：包括具备调查分析与处理能力、专业技术应用能力、方案设计能力，并且在有协助的情况下运用该能力解决实际问题；通用能力：包括计算机应用操作能力、外语能力、触电急救能力，并成功运用该能力独立完成大多数工作任务。（2）理论知识制度规定：包括掌握专业技术标准、法规和政策规定；了解电力工业技术管理规范；掌握反事故管理措施，专业知识：包括电力系统知识、继电保护知识、电力系统设备标准名称、班组管理知识、调度操作规程、电气试验知识等；通用知识：包括掌握安全生产工作流程、掌握本岗位安全生产责任制等。endprint

5.1 上海检修公司培训需求调研简介

为保证全面覆盖人力资源培训需求，上海检修公司由人力资源主导，各部门负责人结合本部门的组织绩效及部门内员工的个人绩效完成情况，提出本年度培训需求，培训内容包括需求培训、等级工培训及任职资格培训。为了保证需求调研的准确性，人力资源部汇总列出相应的参考项。

5.2 缺乏技术规程、技术标准系统知识

调研中发现各班组长均提出对许多的电力技术规程、技术标准不清晰，班员对班岗位应掌握安装施工、检修运行的技术规范和技术标准较欠缺，导致任由施工队随意施工。各班组长对国标、行标、各级企业标准不熟悉状况，希望加强国标、行标、各級企标的技术规程、技术标准这方面的系统性培训。

5.3 检修和运行管理技能水平薄弱

在各班组工作内容调研中发现，员工掌握的技能水平较薄弱，其表现：运行人员对工艺的技术要求和技能操作不熟悉；检修人员对大修或消缺专业技能掌握不全面；试验人员对交直流耐压试验和局放检测等技能不能全面性掌握等等。

基于上述状况，对生产安排和紧急情况的处理都会带来局限性，在人员安排上常常会出现捉襟见肘。许多班组长也建议要进行全员各自岗位的全面性技能培训，以确保出现的任何运行技术问题都能得到及时处理。

5.4 员工岗位相关知识的空白和安全知识的增强

调研中有的班组长提出：要学习运维的相关知识要求，有助于在运维检修工作更完善更符合安装和运行要求。有的班组长提出：对员工要进行安全方面（如进出变电站、施工中的危险点和注意事项）的技术技能培训。

6 通过QFD将培训需求的特征展开，并优化选择相应的培训方式，形成培训计划

系统优化后的培训需求，通过QFD展开，首先将需求展开为需求特性，其次用QFD将特性展开为相应培训方式，从而解决培训方式难以适应需要的问题。

6.1 将培训需求展开为培训特性

对于不同的培训需求，借鉴1972年美国学者小卡罗尔和佩因以及伊凡采维奇发布的一项对人事专家的调查结果，分别从获得知识、改变态度等方面展开培训需求特性。

6.2 将培训需求特性展开为培训方式

针对不同的培训特性，集合检修公司现有的培训资源，展开应有的培训方式，并在过程中补充其他合理的培训方式。

参考文献

[1]GB/T 2900.50-1998.电工术语-发电、输电及配电-通用术语[S].endprint