绩效考核管理在电解铝企业中的应用研究

2018-01-12胡彬祁卫玺

中国有色金属 2018年12期

胡彬祁卫玺｜文

本文介绍了绩效考核管理在某电解铝企业中的实施情况，肯定了绩效考核管理在该企业管理中发挥的作用，同时针对绩效考核管理在实施过程中出现的问题提出了改善的方法和途径。

企业绩效指企业管理活动的效果和效率。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级组织或管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。

在企业中任何一种举措都必须服务于企业、服从于企业的整体战略规划，这一点毋庸置疑。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样围绕着服务企业进行。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标得以顺利实现，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。本文结合某铝业公司的现状，初步探究绩效考核在电解铝企业的开展思路。

某铝业公司绩效考核的内容及现状

某铝业公司为了有效地实施绩效考核，充分发挥绩效考核激励机制和约束机制的作用，建立了绩效考核组织机构，成立了绩效考核领导小组，设立了绩效考核工作小组，并紧紧围绕年度生产经营目标，科学合理地制定考核指标，实行层层控制分解落实、逐级考核的办法，建立了由绩效考核指标、奖惩制度、奖惩资源组成的适合公司的绩效考核体系。

1.绩效考核指标

根据年度财务预算和生产计划，分解制订下属各单位考核指标。各分厂（中心）绩效考核指标主要分为经济技术考核指标和专项管理考核指标两大类。经济技术考核指标主要包括成本（费用）、产量、质量、主要材料消耗指标、节能减排指标等。专项管理考核指标主要包括安全环保管理、质量计量管理、生产组织管理、设备管理、工艺能源管理、党风廉政建设等。机关部门则以最重要的工作作为衡量工作业绩的指标。

2.绩效考核办法

由绩效考核工作小组对所属各单位进行考核，考核采取月考核、月兑现的方式。月考核主要对各分厂、中心的经济技术考核指标、专项管理考核指标进行考核，采用百分制，完成经济技术考核指标，得相应的权重分数；对机关部室的主要工作完成情况进行考核，采用以当月公司分厂、中心当月实际得分的平均分值作为基础分值，各考核指标设定不同权重，每月按相应的考核办法进行考核，得出最终考核得分。

3.绩效考核沟通

每月召开绩效考核会议和经济活动分析会，分析指标完成情况，将考核结果与被考核单位进行沟通。对于指标未完成的单位，公司要求其深入、细致地分析原因，制定措施确保以后指标完成。各主要技术经济指标的管理工作，实行“谁主管，谁负责”的制度，同时要求有关部门必须检查、督促、帮助基层单位解决实际问题，为基层单位更好地完成各项经济技术指标创造有利条件。某铝业公司将每月考核的得分结果作为核算各单位绩效工资的依据。

绩效考核效果评价

某铝业公司根据生产经营特点，把握适当的管理学原则，不断探索形成了具有自身特点的绩效考核模式，对于其生产经营目标的实现，发挥了重要作用。绩效考核体系的建立，一方面使企业在最短的时间内迅速调动了员工的工作积极性；另一方面，推动了公司各项管理工作和主要技术经济指标的全面提升。

绩效考核存在的问题

（1）部分员工对某铝业公司实施绩效考核的认识水平需要进一步提升，认为绩效考核就是扣奖金，存在抵触情绪。绩效考核成功的关键在于员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈过程中的全员参与。只有区分员工各自的绩效定位，才有可能真正实现全员参与，否则就是平均主义。因此，还需要对广大员工进行绩效考核的培训和宣传。

（2）某铝业公司是新建企业，绩效考核基础工作尚待进一步健全，其科学性、有效性还有待研究。需对绩效考核体系进行系统的改进和完善，加强分厂（中心）对班组、个人的考核指标分解落实，努力减少在奖金分配上的平均主义。

（3）缺乏将管理的软指标进行量化的有效方法，致使为了量化考核而过多运用容易量化的指标，轻视了管理指标。

改善绩效考核的方法与途径

1.建立与企业战略目标一致的绩效系统

实施绩效管理对于企业维持和保障竞争优势，发展核心竞争力来说至关重要。绩效管理以企业的整体目标为基础，有助于引导员工把对企业的价值实现自觉同自己的工作结合起来，只有以企业整体的目标和绩效为基础的绩效管理，才能最终实现企业整体绩效与个人绩效的双赢。

（1）绩效管理的准备工作。通过设计符合某铝业公司生产经营目标的绩效考核指标来实现其目标的导向性。绩效管理的建立首先是公司生产经营目标的制定、分解与落实。绩效管理通过具体指标向全体员工传达工作的重点和目标，让员工明白绩效管理的重要性、绩效管理的好处以及绩效管理的宗旨与方法，并通过考核激励，有效促进公司的管理工作。

（2）建立绩效计划。详细的绩效计划可保证绩效目标的合理性。绩效计划是绩效管理中一个非常重要的环节，因为企业效率的提高来源于让所有员工都瞄准企业管理的目标，而绩效计划实际上就是这样一个过程。简单说，绩效计划就是管理人员和员工共同研究以确定公司下一步的管理目标、达到目标的障碍，以及克服方法。

（3）进行绩效沟通，保障实现绩效目标。在企业设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，企业管理层内部以及管理层与基层员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到企业的实际情况和各个层面的意见想法，才能够得到可行的方案，最大程度减小实施的阻力。在绩效考核执行过程中，考核周期的期初、期中和期末，考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标和衡量标准，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标和不断地改进提高。绩效沟通是一种找到和解决影响双方成功关键问题的方法。

（4）绩效数据搜集。绩效管理的信息收集应保证相关数据的真实性。根据企业成本控制的实际水平，确定员工是否达到了各自的工作目标和标准。

（5）绩效管理是对管理工作的诊断与提高。考核结果的反馈是绩效管理最后一个环节，也是对企业绩效管理实施效果的诊断与提高过程，因而，它是绩效管理能否收到预期效果的一个关键环节。进行有效的反馈有助于员工更好地参与绩效管理工作，进而改进员工的工作绩效。在考核结果反馈的内容和方式上，仅仅将考核结果告知员工是远远不够的。反馈的内容应包括：员工在被考核期的工作绩效状况、分析取得当前绩效的原因、对员工进行相应的奖惩并明确下一步绩效工作的任务。

2.科学合理的设置考核指标

合理可行的指标必须满足两点，一是在确定考核的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；二是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考核指标之间的权重。因此，绩效考核指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考核工作的可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考核项目也不应过多过杂，过多过杂易使员工难以分清主次。

3.绩效管理过程中使员工理解自己的绩效定位

所谓绩效定位是指将员工的业绩与企业的业绩相关联的定位方式。这意味着绩效考核指标必须设置立体维度，员工可以在不同的指标中找到自己的业绩对产品、企业所带来的影响。绩效目标的设立是一种协调过程。在设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕被考核单位业务重点、策略目标制定工作目标计划。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气。否则，如果管理者单向强制性地向员工分配任务，并以考核和奖惩为手段向员工施压，将导致员工的抵触情绪，进而影响企业的整体绩效，从而也失去了绩效管理的意义。