公共服务跨部门合作供给有效性影响因素的实证研究——以“国家级基本公共文化服务标准化试点地区”S区为例

郭春甫 张 兴

一、问题的提出

近年来，我国公共文化服务建设在政策倾斜、财政投入及基础设施建设方面获得持续发展。有数据表明，截至2014年底，全国共建成县级以上公共图书馆3117个，文化馆（含群艺馆）3313个，乡镇（街道）文化站41110个，公共博物馆、纪念馆3473个，工人文化宫1300多个，青少年宫700多个，科技馆350多个，青少年校外活动中心3000多个。开设广播电视播出机构2564个，广播电视传输发射台站21000多个。各类出版物发行单位12万多家，建设阅报栏、阅报屏7.2万余个，且广播电视节目综合人口覆盖率已达到97.99%。建成3.55万个乡镇（街道）基层服务点、70万个村（社区）基层服务点，基本实现覆盖所有乡镇、行政村。①数据根据文化部公共文化司司长张永新在清华大学的讲座《努力构建现代公共文化服务体系》整理（讲座时间：2015年6月15日）。然而在取得这些重大成就的同时，我国公共文化服务建设仍然存在着公共文化设施闲置浪费、设施有效利用程度不高、服务供给过程中部门分割及资源分散等问题，［1］这些问题形成了我国公共文化服务“碎片化”的供给格局。

为了改变公共文化服务碎片化供给格局，2015年1月14日，中共中央办公厅、国务院办公厅在《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》［2］（以下简称《意见》）中指出，应当加大对跨部门、跨行业、跨地域公共文化资源的整合力度，实现文化共建共享。《意见》明确提出，实现资源共享，需建立跨部门协同机制，通过多部门联合提供文化服务。显然，《意见》的核心思想是通过跨部门合作方式达到为公众提供高效、满意、共享、获得感的公共文化服务发展目标。因此，如何应用与落实跨部门合作在公共文化服务供给方面的具体举措就成为提升公共文化服务效益的关键。

20世纪70年代，公共管理学界就开始了跨部门合作理论的相关研究，目前研究焦点集中在理论建构与实证检验两个层面。跨部门合作是指两个或两个以上的机构从事的任何共同活动，通过部门之间的合作来共同完成任务，实现工作目标。［3］它是部门间相互协调的一种过程，其关键在于问题与解决方案由各部门共享，也就是说，在面对问题时由合作的各部门共同决策，共同制定解决方案。［4］通过部门间协同构建多样化服务供给框架是解决公共服务“碎片化”问题的途径之一。公共服务跨部门合作有效性是公共服务跨部门合作框架良性运转的保障。基于此，本文研究的核心问题是：哪些要素影响了公共服务跨部门合作有效性？对这一问题的研究可以分解为三个子问题，即公共服务跨部门合作有效性如何测量？公共服务跨部门合作的影响因素有哪些？这些影响因素的排序和权重如何？本文以跨部门合作为理论基础，以“国家级基本公共文化服务标准化试点地区”S区为典型案例，根据调研数据，测量公共服务跨部门合作有效性，分析影响公共服务跨部门合作供给的关键因素，构建公共服务跨部门合作供给有效性的测量模型，并试图为公共服务有效供给提供可能的路径解读。

二、文献综述

（一）公共服务供给有效性文献研究现状

国外对于公共服务有效性的研究大多侧重于公共服务供给的评估。［5］Stephen Page通过对美国马里兰州、密苏里州、北卡罗来纳州、俄勒冈州、佛蒙特州、华盛顿等10个州近10年的公共服务跨部门合作项目比较研究，从四个维度测评了各地人事服务机构合作责任平台构建，用以评估公共服务的责任性问题。另外有学者［6］运用社会网络分析，通过前测和后测，比较分析了三年来跨部门合作项目的合作程度和效果的变化，评估了跨部门合作对于项目绩效的促进作用对三个州的国家级儿童服务体系进行了多案例研究，探索了奖励、惩罚等非正式问责制度对于多部门合作供给服务的促进作用。［7］Ulrica Nylen进一步指出，公共服务跨部门合作供给能够提高服务质量、降低服务成本，进而从合作的规范化程度和合作强度两个维度研究了跨部门合作供给的有效性问题。

国内关于公共服务供给有效性的研究也逐渐引起重视。敬乂嘉指出解决公共服务的“碎片化”供给问题，可以通过跨界合作实现服务的整合。［8］唐任伍、赵国钦认为，通过部门间协同构建多样化服务供给框架，将碎片化的服务整合到连续统一体之中，构建公共服务的供给网络，提高公共服务的公平性与可及性。［9］

（二）公共文化服务供给研究现状

当前公共文化服务供给主要有以下几种方式：第一，政府主导供给。由于公共文化服务具有鲜明的公益性和社会教育功能，其基本属性决定了公共文化服务是一项关乎民众切身利益的事业，为了保证其有效性，政府应该明确在提供公共文化服务中的重要作用，文化服务不仅仅是提供直接的文化服务，更是要保证民众的文化权利的实现。［10］第二，市场化供给模式。持这种观点的学者认为，由于政府在提供公共文化服务过程中存在政府失灵，［11］在提供公共文化服务时具有垄断性，面临供给效率低下，无法满足民众的个性化、差异化的需求，［12］因此，公共文化服务应该引入市场竞争的供给体制，让公众自主地选择所需的公共文化服务。［13］第三，多元化的供给模式。有学者认为，由于存在政府失灵与市场失灵，通过第三方供给可以改善公共文化服务供给效率。［14］

（三）跨部门合作理论文献研究现状

1.跨部门合作理论产生的背景

跨部门合作理论是在不断适应政府管理发展的时代背景中产生的。主要背景包括：

第一，政府责任的增加，增大了对政府解决公共问题能力的考验。随着民众对政府服务的不断需求，政府承担的责任也会相应增加，当政府部门不能单独解决其所面临的公共问题时，这就需要多个部门联合行动，弥补单个部门的弱点，实现优势互补，从而解决难题。［15］

第二，随着政府机构的不断扩大，政府部门面临政治和经济的压力，要求其精简机构、削减开支。通过跨部门合作可以减轻机构之间冲突、提高机构效率，减少冗余、降低成本。

第三，随着经济、技术的快速发展，涉及跨越多个领域、需要进行跨部门治理的项目数量与规模不断增加，形式多样，日益复杂。因此，加强部门间的合作，通过不同部门的联合行动解决政府所面临的复杂问题已然十分重要。

第四，当今社会各种自然灾害、危机事件频发，跨部门合作是重塑政府以应对公共危机的紧迫性和重要性的必然要求。［16］对于各种危机事件的处理以及自然灾害的救援、重建，部门间通过跨部门合作的方式，可以提高解决危机事件的速度和效率，增强灾后救援与重建的质量。

2.跨部门合作有效性的影响因素

跨部门合作的实践意义在于通过加强部门间的协调与合作，将不同部门整合起来，协调部门之间分散的服务和资源，链接多种类型的服务传递系统以减少“碎片化”与冗杂。［17］在跨部门合作能力的构建过程中，决定其成功的主要因素有资源、动机、信任及共识文化。［18］跨部门合作的阻碍因素主要包括缺乏正式的服务协议、缺乏非正式的关系和结构、价值观差异、合作项目数量繁多和优秀员工流失率高、决策和沟通不够及时、资源匮乏等。［19］推动跨部门合作的动力包括共同的顾客和目标，正式的政策、程序和结构机制，非正式关系以及员工的个人特征等。［20］

3.跨部门合作理论的解释领域

对于跨部门合作理论的应用，国内国外侧重点有所不同。国外主要集中于医院与社区健康服务跨部门合作、［21］农村地区的家庭和儿童健康服务跨部门合作、［22］成年人支持与保护、［23］儿童福利家庭的药物滥用的部门间合作、［24］长期无家可归人群、［25］少年司法制度和社区精神卫生［26］以及国家级跨部门教育团队［27］等领域。

国内对跨部门合作的应用主要集中于以下方面：一是危机管理方面，例如灾害救助的跨部门合作，［28］陈秋政以台湾地区六龟灾区为例，分析了六龟灾区莫拉克风灾救援过程，提炼了跨部门治理灾害救助机制。［29］江明修探讨了台湾地区灾难管理机制以及跨部门治理的研究趋势，［30］姜庆志、方堃分析了日本公共危机治理问题。［31］二是诸多学者将跨部门合作应用于环境治理方面。［32］三是将跨部门合作应用于社会治理问题、［33］青少年服务问题、［34］政府与非营利组织合作问题。

（四）文献评价

当前研究具有如下特点：第一，从公共服务有效性的研究来看，目前对于公共服务有效性界定比较模糊，大多对于公共服务有效性的研究倾向于总结归纳公共服务存在的问题并提出了较多改进方案，但在具体领域则缺乏明确举措。此外，对于公共服务有效性的研究还处于起步阶段，尚需要更深层次的解读。第二，从研究方法上来看，国外的研究定量研究较多，研究方法更为成熟，研究设计更为严谨。国内的研究大多以定性研究为主，定量研究较少。第三，从跨部门合作理论应用领域来看，国外大多用于解决社会保障、医疗、教育等公共服务问题，国内主要是用于解决危机管理和环境治理问题，将跨部门合作理论用于解决公共服务供给问题的研究较少，研究领域尚需进一步拓展。

三、研究设计

（一）变量界定与研究假设

结合文献梳理、实地调研与访谈，本文将自变量界定为公共服务跨部门合作供给有效性的影响因素，因变量为公共服务跨部门合作供给的有效性，并将有效性界定为公共服务跨部门合作供给的绩效，控制变量为人口学变量、职务、工作年限、提供服务的地点等因素。

1.因变量

因变量是跨部门合作供给有效性，本文将其界定为跨部门合作的绩效。实际上，评估合作绩效对政策制定者和学者而言都是一大难题，为了更加全面地评估合作绩效，Helen Dickson与Hel⁃en Sullivan提出了包含组织绩效、技术绩效、文化绩效三个维度的合作绩效评估框架［35］。Stephen Tephen B.Page与Melissa M.Stone则从民主问责制、程序合法性、取得的结果等维度测量了跨部门合作产生的公共价值［36］。本文在借鉴两者的评估框架的基础上，结合访谈记录，从组织绩效、技术绩效、社会价值绩效三个维度对公共文化服务跨部门合作供给绩效进行评估。

（1）组织绩效。组织绩效是指通过部门间合作提供公共文化服务以提升文化服务的效果。具体测量指标包括文化服务成本的降低、民众参与文化服务热情和参与人员的增加、文化活动举办次数增加、解决文化服务面临问题能力的提升等。

（2）技术绩效。技术绩效是指跨部门合作中公共部门运用各类信息技术、治理技术的统称。技术绩效指标主要从文化服务资源的共享与数字化程度、文化部门网站功能、网站信息更新量、资源数字化存储量、数字服务活动项目数的达标程度、公众对数字化文化服务的使用程度等方面进行测量。

（3）社会价值绩效。社会价值绩效是指跨部门合作中公共文化服务供给产生的社会效益。社会价值绩效从公共文化服务的价值观引导作用、文化服务对民众社会资本的培育、公共文化服务中对特殊群体的关注、公共文化服务的均等化程度等进行测量。

2.自变量

本文的自变量在文献综述、实地调研与深度访谈的基础上确定。自变量主要包括个体因素、组织因素、制度因素、环境因素四个层次。个体因素由动机、信任、非正式关系三个维度构成，组织因素由领导者能力、人事变动合作能力、多元利益、资源五个维度构成，而制度因素包括管理制度、沟通、权力结构三个维度，环境因素包括上级支持以及合作者的专业水平两个维度。

（1）个体因素。第一，动机。动机即合作的目的，合作者的动机关系到合作达成及合作产生的效果。合作者的动机，主要分为支持合作的行动者动机与反对合作的行动者动机［37］。支持合作的行动者动机源于追求公共利益目的以及职业发展目的。一般而言，追求公共利益表明官员或部门管理者出于对公共利益的追求，希望通过部门间的合作来增加公共价值，更好地为公众提供服务，主要手段就是为跨部门合作活动提供资源投入和政策支持。追求职业发展表明对于工作人员来说，新项目和新政策的跨部门合作可能意味着展示个人才华、实现人生价值目标的新机遇。基于上述分析，本文提出假设如下：

H1：支持合作的行动者动机与跨部门合作供给有效性成正相关。

第二，信任。信任是跨部门合作的先决条件，在合作活动中，信任与组织的合法性有密切关系，它可以增强组织的合法性权威。在跨部门合作中主要存在四类信任问题［38］：第一是动机问题。即合作者的动机是什么？合作者是否会侵犯另一方的权益或者背离订立的合作协议；第二是胜任力问题。合作者是否具备合作活动所需知识与能力？如果不具备，他们是否愿意并能够进行学习；第三是责任的可信度问题。如果合作者的动机令人满意，那么他是否具备足够的资源与能力去实现他的诺言，承担其责任；第四是修养问题。合作者是否具有学识，是否尊重别人，是否做事公平？会不会面临非难、指责和控诉问题。信任可以促进跨部门合作的达成，增强合作者的凝聚力。基于上述分析，本文提出假设如下：

H2：合作者之间的信任程度与跨部门合作供给有效性成正相关。

第三，非正式关系。著名学者梅奥在其人际关系组织理论中提出“社会人”概念，他认为人的行为并不仅仅是出于金钱和地位的考虑，更重要的是心理和情感方面的需求，人们需要友谊、安全感、归属感，希望受人尊重［39］。非正式组织的存在基于维护组织内成员的利益、共同的价值观、共同的爱好、共同的追求等需求。

非正式组织中的良好关系可以促进合作的达成，形成和谐的人际关系，保证组织员工的稳定性，提高员工对工作的满意度。

基于上述分析，本文提出假设如下：

H3：组织中的非正式关系与跨部门合作供给有效性成正相关。

（2）组织因素。第一，领导者能力。在跨部门合作中，领导者能力至关重要。麦克雷戈在其人事管理理论中强调了主管人员的重要性，他指出主管人员是领导者与被领导者之间的桥梁，应该把领导者看作是组织的带头人以及其所处环境之间的关系［40］。合作过程中，为了保证合作的顺利进行，领导者需要具备与各部门人员沟通协调与解决问题的能力，能够经常与民众进行交流，听取民众的反馈意见，了解民众的文化需求，并且在处理事务时能够做到公正合理。需要领导者具备较强的专业水平、较高且广泛的知识储备，拥有丰富的相关工作经验。基于上述分析，本文提出假设如下：

H4：领导者的能力与跨部门合作供给有效性成正相关。

第二，人事变动。人事变动在跨部门合作中主要指人员的调整与流失，员工离职率高，工作人员不稳定，专业人才补给的不及时等。行政人员是人事组织的核心，是组织所有要素中最活跃、最积极的构成要素，对组织的正常运行产生重大的影响。而在跨部门合作中，人员多度流动会破坏已经建立起来的合作、沟通渠道，被称为跨部门合作的“制度记忆流失”［41］。基于上述分析，本文提出假设如下：

H5：组织中的人事变动与跨部门合作供给有效性成负相关。

第三，合作能力。合作能力在这里所指的是部门所具备的能够促进合作达成的一系列条件，例如部门中所建立的信息共享机制、部门工作人员的工作积极性、工作人员学习与交流能力、部门中的奖励与惩罚机制、问题解决与反馈机制、工作成果的评估机制等。跨部门合作过程中，行动者的合作能力对于推动合作项目具有重要影响。基于上述分析，本文提出假设如下：

H6：组织具备合作能力的大小与跨部门合作供给有效性成正相关。

第四，多元利益。跨部门合作过程中集体行动的决策和协调活动极其复杂，因为合作过程中存在多种利益相关者［42］。各参与者都有自己的利益诉求，为了维护自身或本单位的利益而采取的行动会对跨部门合作目标的达成产生影响。在公共文化服务供给的过程中，参与供给文化服务的部门之间、部门内的各工作人员、工作人员所服务的民众、部门中的上下级之间都有各自的利益诉求，这种多元的利益会阻碍跨部门合作的达成和顺利开展。基于上述分析，本文提出假设如下：

H7：组织中多元利益的存在与跨部门合作供给有效性成负相关。

第五，资源。资源是组织或部门间产生合作意愿，维系合作行为所依赖的重要条件，组织能否存续的关键在于组织获取并维持资源的能力。在跨部门合作中，对合作结果产生重要影响的资源有地盘、自主权、经费、人员、政治立场、信息等。其中，自主权是指在合作活动过程中，合作各方的自由裁量与独立作出决策的尺度。信息是指与合作相关的所有信息，包括合作方的基本信息、总体发展趋势、发展目标定位等。而就经费而言，合作各方需要充足的合作运转资金和对合作项目设施的稳定、持续投入。人员指的是要为跨部门合作活动的顺利开展配备充足的人力资源［43］。基于上述分析，本文提出假设如下：

H8：部门资源的充足程度与跨部门合作供给有效性成正相关。

（3）制度因素。第一，管理制度。健全的管理制度能够有效地促进合作目标的达成。在公共文化服务的跨部门合作中，涉及的管理制度主要包括：严格规范的合作管理制度与运作流程、明确的合作目标与任务分工、正式的定期会议、员工的定期培训制度、员工工作业绩的奖励与惩罚机制以及合作政策的严格执行制度等。基于上述分析，本文提出假设如下：

H9：健全的管理制度与跨部门合作供给有效性成正相关。

第二，沟通。在合作的过程中由于各种利益相关者的价值观不同，处理事务的方式不同以及利益诉求不同，必然会使合作面临共识难以达成的问题。在合作中要考虑所有利益相关者的需要，同时还要考虑公共利益与组织变迁的需要，并不是所有的利益相关者都会同意共识的达成［44］。这时为了达成共识解决难题，就需要各参与者之间进行沟通，做到相互理解与信任，要用多样化价值去改进对话。基于上述分析，本文提出假设如下：

H10：部门间良好的沟通与跨部门合作供给有效性成正相关。

第三，权力结构。权力结构是指权力的组织体系，权力的授予、分工、配置、运行、回收及其相互间的协调制约、监督平衡关系。在跨部门合作中，合作各方权力的分配与协调需要高度重视，一旦出现权力的交叉、分配不均势必会影响合作各方的切身利益、削弱合作团队的凝聚力。在公共文化服务供给过程中，需要给予合作各方一定的自由处理事务的权力，才能调动文化活动的积极性。同时也需要合作各方有明确的权力分工和职责，让各参与者之间可以相互监督。基于上述分析，本文提出假设如下：

H11：运作有效的权力结构与跨部门合作供给有效性成正相关。

（4）环境因素。第一，上级支持。跨部门合作在建立合作伙伴关系阶段时，要向需合作的单位或部门表达自己的合作意愿，展示自己的合作能力，这时，需要获得上级的支持［45］。这里的支持既包括本部门或单位的上级，也包括合作对方的上级。充分利用上级领导者的社会资本，争取获得其政策和资金的支持，对于跨部门合作项目的成功具有重要作用。基于上述分析，本文提出假设如下：

H12：上级的支持力度与跨部门合作供给有效性成正相关。

第二，合作者的专业水平。跨部门合作的过程中，合作各方的专业水平会影响合作项目的开展。在合作过程中，为了更好地达成合作目的，完成合作任务，需要合作者具备较高的受教育水平、较高的与开展项目相关的专业水平和丰富的工作经验。另外，在合作项目开展的过程中，同样需要其有较高的准确及时察觉问题以及解决问题的能力。合作者素质的高低也会对合作的开展和合作目标的顺利达成产生很大的影响。基于上述分析，本文提出假设如下：

H13：合作者的专业水平与跨部门合作供给有效性成正相关。

3.控制变量

控制变量为人口学变量、专业背景、工作职务、工作年限、提供文化服务的地点等因素。其中人口学变量主要包括性别、年龄、政治面貌、受教育程度等因素。

（二）有效性评估模型建构

跨部门合作有效性模型主要由自变量、因变量、控制变量构成，通过模型的构建，能够更好地了解因变量与自变量之间的关系。具体如图1所示：

图1：公共服务跨部门合作有效性模型

四、数据收集与研究方法

（一）数据来源

1.问卷设计

本文主要以问卷调查的形式收集相关数据。为了保证数据的有效性，确保问卷的质量，本文在文献梳理、访谈基础上依据相关变量的维度设计问卷题项。

问卷主要包括两个部分，第一部分是基本信息，以选择题的形式呈现，涉及性别、年龄、受教育程度、政治面貌、专业背景、工作职务、从事当前工作时间、工作年限、服务区域，合作的部门等。第二部分是包含自变量与因变量的测量表。本次问卷采用李克特5分量表，赋值从1到5，1代表完全不符合，2代表多数不符合，3代表有一半符合，4代表大部分符合，5代表完全符合。

2.样本选择

本文研究的目标群体是国家级基本公共文化服务标准化试点地区。2015年，文化部选择10个地区作为国家级基本公共文化服务标准化试点地区。在10个试点地区中，S区是唯一入选的市辖区单位。

选择S区作为抽样单位，主要基于该区在入选2015年国家级公共文化服务标准化试点基础上，获得文化部和重庆市多种政策资源支持，同时还出台了一系列创新政策如《政府购买专职公共文化服务岗位（街镇）的基本规范》《社会组织参与基层公共文化服务的基本规范》《公共文化服务跨部门合作供给可行性方案》等。其中，《公共文化服务跨部门合作供给可行性方案》解决协同不力的问题。主要做法是采取项目合作的方式，使两个或两个以上的机构通过一起工作以实现仅靠单个部门不能或不能有效完成的目标，主要方式表现为各部门共同参与某个合作事项的研究、决策和解决方案的制定。主要将民政、教育、卫生、体育、文化等部门各自的职责有效嵌入基层文化设施中，让各自的职能依托文化设施“转”起来。S区的公共服务跨部门合作政策试点的贯彻实施是检验本文研究假设的实践基础。

3.抽样方案

为了有效地完成本次问卷调查，确保抽样的可行性与代表性，本研究严格按照抽样标准进行，采取多阶段分层抽样的方法，具体抽样步骤如下：

（1）确定初级抽样单元。第一阶段抽样以“国家级基本公共文化标准化试点地区”S区所有街镇为初级抽样单位。第二阶段将S区所有街镇文化中心（站）为二级抽样单位。第三阶段则确定文化中心（站）每位工作人员为最终抽样单位。

（2）构建抽样框。将重庆市S区24个街镇作为本次抽样的抽样框。

（3）确定总样本量。本次抽样的对象主要是S区街镇文化中心工作人员，共计347名左右。由于总体人数比较小，少于500人，我们采取了抽取总体人数的20%作为本次抽取的样本数，即70人左右。

（4）样本分配。首先是确定一级抽样单位，通过余数法对S区24个街镇进行随机抽样，抽出10个街镇作为一级抽样单位。其次是确定最终抽样单位。本次抽样将每个街镇文化中心的文化工作人员进行编号，将编号后的所有工作人员一起进行等距随机抽样，抽取了76名工作人员作为本次抽样的最终抽样单位。

4.问卷发放与回收

本次共发放问卷76份，最终回收70份问卷，回收率为92%，其中删除了无效问卷17份，剩余有效问卷53份，问卷填答有效率为76%。无效问卷删除的标准为：一是填答不完整，填答项缺失1/3以上；二是量表填答中间选项选择较多达到2/3以上；三是量表填答基本雷同的问卷全部删除。

5.受访者的基本情况

表1、表2是S区受访文化服务工作人员的基本情况，主要包括性别、年龄、受教育程度、专业背景、职务、任职年限等基本信息。从表中可以看出S区公共文化服务工作人员有以下特征：第一，性别构成层面，女性多于男性。第二，年龄分布层面，以中年人为主，青年人比重低于中年人。第三，受教育水平层面，文化工作人员受教育水平基本集中在大专、高职和本科，大专或高职占最大比重，达到45.3%，本科及以上占37.7%。第四，学科背景层面，具有与文化服务密切相关的学科背景的人员较少，有79%的工作人员属于其他专业，其中，超过60%的工作人员学科背景为管理学。第五，流动性层面，工作人员流动性不大。工作人员工作时间6年及以上占55.8%，从事文化服务6年及以上占62.0%。第六，工作人员入职方式多样，公开考试占28.3%、聘用为15.1%、委任为17.0%，选任为35.8%，其他为3.8%。

表1 （N=53）

表2 （N=53）

①专业背景“其他”选项，根据问卷上的填答情况统计，有60%的工作人员所学专业属于管理学类，主要有经济管理，工商管理，行政管理，人力资源管理，物业管理以及农村区域发展等。其余的人所填专业还有会计学，法律、计算机等专业。

（二）研究方法

为了更好地了解S区公共文化服务的供给现状，收集准确完善的资料和数据，本文采取深度访谈、问卷调查等方法展开研究。

1.深度访谈与问卷调查

对S区各街道/镇文化中心、社区/村文化室的走访，对文化中心主任、专职文化管理人员、村文化室负责人和民众进行访谈，初步了解目前S区公共文化服务的供给现状。在资料收集和访谈的基础上设计问卷。以问卷调查的方式，获取相关的数据。

2.统计分析

在数据分析方面，本文首先对问卷量表进行了项目分析，采用独立样本T检验对问卷问题进行鉴别度分析，利用探索性因子分析对量表进行建构效度的检验，依靠a系数进行信度检验。为了更进一步了解各变量间的相互关系，对各变量进行了相关分析和回归分析。

五、数据分析与假设检验

（一）问卷效度和信度分析

1.建构效度检验

本文采用SPSS19.0以探索性因子分析对量表的建构效度进行检验，在因子分子中采用主成分分析法提取共同成分，然后进行旋转。分子结果显示：个体因素量表KMO值为0.603，大于0.6，Bartlett球形度检验显著性概率P=0.000<0.05，通过显著性检验，主成分分析抽取成分后累积解释总方差值为80.115%。组织因素量表KMO为0.652，Bartlett球形度检验显著性概率值P=0.000<0.05，抽取主成分后累积解释总方差值达到82.408%。制度因素量表中KMO值为0.781，Bartlett球形度检验显著性概率值P=0.000，抽取主成分旋转后累计解释变异量为79.556%。环境因素量表中KMO值为0.748，Bartlett球形度检验显著性概率值P=0.000，抽取主成分旋转后累计解释变异量值为77.559%。合作绩效量表KMO值为0.679，Bartlett球形度检验显著性概率值P=0.000<0.05，抽取主成分旋转后累计解释变异量为76.067%。从整个分析结果可以看出，问卷量表的建构效度较好。

2.问卷信度分析

文章采用a系数法对问卷的信度进行检验，在社会科学研究中，每份量表包含分层面，除了提供总量表的信度系数外，还应该提供各层面的信度系数。一般认为总量表的信度系数最理想的是在0.8以上，如果是分量表，其信度系数最好在0.70以上。本次问卷各量表a系数分析结果为：个体因素量表Cronbach's Alpha值为0.736，组织因素量表Cronbach's Alpha值为0.772，制度因素量表Cronbach's Alpha值0.943，环境因素量表Cron⁃bach's Alpha值为0.839，跨部门合作绩效量表Cronbach's Alpha值为 0.946，而总量表 Cron⁃bach's Alpha值为0.963。各层面量表以及总量表的信度系数值均达到较好水平，表明问卷量表信度较高。

（二）变量描述

经过效度和信度检验后，自变量包括动机（A）、信任（B）、非正式关系（C）、领导者能力（D）、人事变动（E）、合作能力（F）、多元利益（G）、资源（H）、管理制度（I）、沟通（J）、权力结构（K）、上级支持（L）和合作者的专业水平（M）十三个变量。因变量即跨部门合作的有效性（Q），包含组织绩效（N）、技术绩效（O）以及社会价值绩效（P）三个层面。

采用SPSS19.0进行描述性统计（见表2），从统计中可以看出，自变量中动机、信任、人事变动的均值为2.5948、2.75、2.5处于中间水平，说明被调查者普遍认为动机、信任、人事变动对跨部门合作的有效性的影响一般。而上级支持均值为2.9423，表明被调查者认为上级支持因素对跨部门合作有效性的影响高于动机、信任、人事变动三个因素。合作能力均值为3.9906、资源为3.853、管理制度为4，几个因素均值均在4左右，表明在文化服务过程中，被调查者认为其部门具有较高的合作能力、较充足的资源，以及健全的管理制度。而合作者专业水平均值为4.217、非正式关系为4.549、领导者能力为4.5094、多元利益为4.5096、沟通为4.45，这几个变量的均值都在4.5左右，处于较高的分值，说明被调查者认为非正式关系、领导者能力、多元利益、沟通这四个因素对跨部门合作有效性而言非常重要，在跨部门合作过程中扮演着重要的角色，是不能忽视的重要因素。

因变量的均值为4.2783，相对于最大值5而言，处于较高的分值。说明被调查认为采用跨部门合作方式提供文化服务比较有效，能够促进其绩效的改善，且其所在部门文化服务取得了比较满意的结果。

表3：变量描述性统计

（三）变量相关分析

为了更好地探究各变量间的关系，对变量进行了积差相关分析。将个体因素、组织因素、制度因素、环境因素以及跨部门合作绩效各层面对应量表的题项分别求和，得到各层面量表的总分，然后对5个层面变量进行Person相关分析。分析结果如表4所示：所有变量中动机、信任、人事变动三个变量没有通过显著性检验，即动机、信任、人事变动三个变量与跨部门合作有效性之间没有显著性的相关关系，而其余的变量均通过了相关分析的显著性检验，且相关系数值都为正值，表明各变量与跨部门合作有效性成正相关。就相关程度而言，除了多元利益因素外，其余变量相关系数均在0.5以上，处于中度相关水平。

表4：变量相关分析摘录表

（四）回归分析

为进一步了解变量之间的因果关系，对自变量、因变量、控制变量进行回归分析，构建回归模型，以探讨各变量之间的关系。由于控制变量性别、年龄、受教育程度和从事文化服务的年限为类别变量，不能直接投入回归分析之中，因此将其转变为虚拟变量再进行回归分析。将虚拟变量投入回归分析之中，采用强迫进入法进行回归分析，回归模型中决定系数R2为0.164，调整后R2为0.028，表明控制变量共可解释合作绩效变量16.4%的变异量，其F值为1.207，显著性检验的P值为0.325，大于0.05，整个回归模型没有通过显著性检验，表示控制变量性别、年龄、受教育程度以及从事文化服务年限转化而来的六个虚拟变量和因变量所建立的回归模型无效，控制变量和因变量之间并没有显著性的相关关系，不再将控制变量放入下一步的回归分析。

1.共线性诊断与研究假设调整

在自变量的回归分析过程中，由于“沟通”“上级支持”“管理制度”“权力结构”“领导者能力”五个变量之间存在中高度的相关关系，导致回归模型中出现了多元共线性问题。针对多元共线性问题，利用主成分回归方法进行处理和分析，构建发生线性重合的自变量的潜在变量（主成分）并作为新的预测变量，抽取预测变量的主成分，通过分析得出五个变量均贡献于一个共同的成分。因此，将“沟通”“上级支持”“管理制度”“权力结构”“领导者能力”五个变量抽取的一个新的潜在变量替代，将其命名为“制度与领导因素”。相应的，需要对假设进行再次调整，将原先所涉及的几个假设进行合并，调整为组织中领导与制度因素和跨部门合作供给有效性成正相关。

2.回归模型的构建

将主成分分析所抽取的潜在变量“制度与领导因素”与之前的自变量非正式关系、合作能力、多元利益、资源、合作者的专业水平，共6个变量采用强迫进入法一起投入到回归模型之中。分析如表5所示：

表5：回归分析摘录表

a.预测变量(常量)：制度与领导因素、多元利益、资源、非正式关系、合作者专业水平、合作能力。

b.因变量：合作绩效。

从表5可以看出，非正式关系、合作能力、多元利益、资源、合作者专业水平、制度与领导因素六个自变量与因变量合作绩效的多元相关系数R2为0.727，调整后的R2为0.681，表示这6个变量共可以解释因变量72.7%的变异量，自变量对因变量的解释力比较高。在整体的回归模型检验中，F值为15.943，P=0.000<0.05，通过了显著性检验，表明6个自变量中至少有一个自变量的回归系数达到显著，即回归模型中至少有一个回归系数不等于0，或者整个回归系数均显著不等于0，表示整个回归模型有效。

回归模型的6个预测变量标准化系数（b值）分别为0.090、0.130、0.198、0.231、0.302、0.246，回归系数显著性检验的t值分别为0.784、0.992、1.946、2.131、2.299、1.542，且均达到显著性水平，表示这六个自变量均能有效解释因变量。从共线性的统计量来看，各变量的容忍度分别为0.571、0.440、0.737、0.649、0.441、0.299，均大于 0.1，而VIF值为1.751、2.271、1.358、1.541、2.265、3.346，其值均在1—3之间，远远小于10，表示变量之间不存在多元共线性问题。

根据回归分析结果，本文构建回归模型的方程式：

跨部门合作有效性（合作绩效）=0.090×非正式关系+0.130×合作能力+0.198×多元利益+0.231×资源+0.302×合作者专业水平+0.246×制度与领导因素。

标准化回归系数b值的正负与积差相关系数所呈现的正负值相同，模型中所有b值均为正数，表明六个变量与因变量间的关系为正相关，这与前文采用Person相关分析所得结果一致。非正式关系、合作能力、多元利益、资源、合作者专业水平、制度与领导因素与跨部门合作有效性成正相关。

从b值数值大小来看，资源、合作者专业水平、制度与领导因素三个变量的b值较大，表示这三个变量对跨部门合作有效性有较高的解释力，而多元利益与合作能力跨部门合作有效性有一定解释力，非正式关系对跨部门合作有效性有较小解释力。

六、结论与讨论

（一）研究结论

研究发现，影响S区公共文化服务跨部门合作有效性的因素主要为组织中的非正式关系、领导与制度因素、组织具备合作能力的大小、组织中的多元利益、部门资源的充足程度、以及合作者的专业水平。六个因素均与跨部门合作供给有效性成正相关。

就六个因素的影响程度而言，资源充足程度、合作者专业水平、制度与领导三个因素对跨部门合作有效性影响较大，多元利益与合作能力影响较小，而非正式关系对文化服务跨部门合作供给有效性的影响程度最小。

相关分析结果表明，信任、动机、人事变动三个因素没有通过显著性检验，表明上述三个变量与跨部门合作供给的绩效不具有相关性。这一分析与变量的描述性统计结果相同，即在变量的描述性统计中，三个变量的均值均小于3，也就是说S区公共文化服务工作人员普遍认为动机、信任、人事变动对跨部门合作的有效性的影响不大。在调研和访谈中发现，目前S区文化服务的跨部门合作方式以政府主导为主，合作对象主要为涉及文化服务领域的各类政府部门，与第三部门或企业等的合作较少。在政府所主导的公共文化服务跨部门合作过程中，合作对象基本上都由政府部门指定，包涵在权力链条的各个环节中，从权力控制与责任归属层面都有合作的义务，因此在合作达成的过程中，信任与动机因素影响较小。人事变动因素不相关的主要原因在于，在所调查的工作人员中，员工的离职率并不高，政府部门主要负责人的稳定性较高，即便出现员工离职也会很快有人接替工作，因此人事变动对于文化服务的有效性影响较小。

（二）政策建议

1.提高文化服务工作人员的专业素质

工作人员的专业水平与公共文化服务跨部门合作供给有效性成正比，也就是工作人员的专业水平越高越能促进公共文化服务跨部门合作供给有效性的实现。在文化服务工作中，应该不断采取措施引进优秀的文化相关专业人才，鼓励其参与文化服务工作。同时要定期开展文化服务工作的相关培训，让工作人员随时了解文化服务的最新政策和知识，为工作人员提供学习、交流、提升自身文化素养的机会。

2.提供充足完备的文化服务资源支持

公共文化服务的合作供给建立在各部门之间资源的相互依赖、相互共享的基础上。公众文化服务满意度与共享感的提升离不开充足的资源支持。街道文化服务中心只有获得足够的设备、场地、资金、政策支持，才能够有能力举办各种文化活动，提供各种民众所需求的文化服务。

3.建立健全规范的文化服务合作制度

公共文化政策的贯彻执行、文化活动的顺利开展需要建立健全规范的管理制度以及分工合作细则，尤其是要不断完善文化服务合作机制，建立健全包括信息交流、公众参与、激励奖惩、纠纷解决、效果评估与反馈在内的各种合作机制，有助于保障合作的顺利进行。

4.提升领导者应对合作的能力与素质

在合作开展过程中，需要领导者具备筹划全局、处理难题、应对合作风险的能力以及具有足够的责任心和处理事务的素质。领导者尤其是来自上级的支持有助于合作的达成。

5.加强合作部门之间的沟通与交流

文化服务的沟通不但涉及各文化服务部门经常交流、互相分享和学习先进的文化服务方式，还包括各部门在合作的过程中要不断聆听合作各方的意见、尊重合作者的看法、在文化服务过程中共同商议等。同时，各部门之间、部门内工作人员之间需要保持良好的沟通关系，营造积极向上的合作氛围与组织文化。

6.拓展合作方式

在提供文化服务的过程中，基层文化服务中心应该结合自身实际情况不断丰富文化服务的合作方式，拓宽文化服务的合作对象，积极与高校、志愿者组织以及各种营利性文化组织合作，增强部门的创新能力与服务技能。

（三）研究局限及研究展望

本研究还存在以下局限性。首先，研究结论的推广性问题。将研究结果使用到S区之外的地方时需要谨慎。尽管本文严格按照理论假设进行推导并得出跨部门合作的模型，但样本量较小，这或许意味着用该模型测量其他地区的跨部门合作绩效并不必然获得同样的结果。未来的研究需要其他国家级基本公共服务标准化试点地区的数据来检验模型。其次，尽管本文使用了自我报告的数据来评估变量，但本次研究以访谈和问卷调查的形式展开，主要是以问卷的形式对工作人员进行调查，难以避免受访者在填答的过程中对访问项的主观认知偏好。在数据处理过程中，虽然按照统计学上的意义对数据间的关系进行分析和处理，但可能会遗漏一些重要的变量。因此，未来的研究应该通过使用更客观的测量手段或使用多种类型的调查对象验证结果。最后，本文试图构建一个有效性模型框架，但该模型没有涉及跨部门合作的社会经济环境、规模、结构和服务对象，为了更充分揭示跨部门合作有效性的表现形式及影响因素，未来的研究应该考虑将环境要素、服务对象要素、组织结构要素等其他层面的有效性纳入测量范围。

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