现代水利企业人力资源管理中的激励机制研究

邹建

摘要 人力资源管理工作，是企业管理工作的重中之重，随着管理学不断与其他学科进行交叉演变，衍生出更多的管理方法和机制，激励机制由此而产生，在现代企业中，激励机制是人力资源管理的重要组成部分，本文从激励机制在水利企业人力资源管理中的重要性出发，简要介绍目前水利企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策。

关键词 水利企业 人力资源管理 激励机制

目前我国水利企业的竞争压力逐年升高，为了提高水利企业的核心竞争力，必须重视水利企业人力资源管理，在人力资源管理中引入激励机制，以职工为主体，为员工创造良好的工作环境，满足员工的各种实际需要，使员工的积极性得以提高，从而更好的投入到生产经营活动中，使水利企业获得更大的经济效益。

一、激励机制在水利企业人力资源管理中的重要性

激励是一个心理学词汇，主要是指通过各种客观因素的刺激，将人的行为和动机开发和激活，这是一个心理过程，能够增强人的内在驱动力，这一心理学概念被引入现代管理学之中，进而调动企业内部员工的主观能动性，通过满足职工的需求来使职工目标与企业目标相一致，进而实现企业生产效率最大化。激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理工作中的难点，应结合水利企业的特点和实际情况来建立科学、合理的激励机制，从而提高企业的人力资源管理水平，吸引更多的水利行业专业人才，激发水利企业内部职工的积极性和创造性，发掘职工的潜力，提升企业生产经营效率。

二、目前水利企业人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）水利企业薪酬分配激励效果差

薪酬分配是激励机制的关键部分，但是就目前水利企业薪酬分配制度进行分析，发现其激励效果较差，缺乏竞争性，部分水利企业薪酬与就业市场严重脱节，一些核心岗位缺乏必要的竞争性，企业薪酬水平远远低于市场平均水平，进而导致企业职工得不到应用的薪酬和福利待遇，致使人才不断流失。由于薪酬水平较低，水利企业很难产生吸引力，无法吸纳市场上的优秀人才，导致水利企业核心竞争力不强。另一方面，企业的薪酬制度没有与绩效考核相挂钩，公平性特征从薪酬制度中缺失，引起职工的生产积极性下降，思想上产生消极怠工的情绪，甚至会有职工认为“多做少做一个样、好做坏做一个样”，职工的生产经营效率低下，不仅影响了企业的经济效益，同时也无法体现出员工的价值，不利于员工的自我成长。

（二）水利企业绩效考核缺乏有效性

绩效考核，就是利用科学、系统的方法来评定和评价职工的工作效果，是对职工工作表现的基础评价，也是激励机制的一个重要方法和手段，但是在水利企业人力资源管理的实际工作中，可以发现很多水利企业没有建立合理的绩效考核制度，即使部分企业已经有绩效考核制度，但是制度缺乏有效性，从而导致绩效考核效果得不到发挥，这是由于水利企业在建立绩效考核制度时，忽略了激励机制理念，并且没有以企业的实际情况作为出发点，因而导致激励考核目的不够明确，进而造成激励考核失去意义。

（三）水利企业员工的精神激励缺失

一般而言，在激励机制中，物质激励就是对水利企业职工的物质需要进行满足，通常以绩效薪酬、奖金、福利来体现，物质激励对职工存在一定激励效果，能够有效提高职工的工作积极性，但是水利企业不能仅仅将激励重心放在物质层面之上，而忽略了职工对精神层面的需要。尤其是对水利企业高级技术人员、中层领导和管理者而言，日常的薪酬已经可以满足其对物质的需求，这些人对精神层面的需求较大，希望在企业获得认同感和成就感，而企业却一直采用物质来激励这部分职工，久而久之，会导致职工丧失进取心，企业的凝聚力也会大打折扣，对企业人力资源管理工作不利。

（四）水利企业培训功能得不到发挥

职工培训是提高激励效果的主要途径，根据对水利企业职工培训的调查，发现培训的水平较低，主要由于企业对培训的重要性不了解，导致培训的目的不够明确，从而造成企业对职工的培训力度不足，培训手段陈旧，无法提高激励效果。还有一些水利企业只是对职工职业技能进行培训，而忽略了职工的思想动态，在职工培训中缺少思想政治教育，因此无法在精神上激励职工。另一方面，培训结果没有与薪酬管理相结合，进而影响了培訓实效性提升，使职工在培训中参与度较低，令职工培训无法起到应有的效果。

三、现代水利企业人力资源管理中激励机制的优化策略

（一）绩效考核与薪酬分配相结合

水利企业在建设激励机制时，首要理念是该机制一定要具备公平性和竞争性，因为激励机制的目的是为了激发企业职工工作积极性，从而提高工作效率。因此在水利企业设计绩效考核制度与薪酬分配制度时，应将二者相结合，通过绩效考核的结果来确定薪酬分配，不仅能够提高绩效考核的影响力，同时也体现了薪酬分配的公平性。所以水利企业应建立健全的绩效考核制度，并保证考核制度的合理性，针对企业内部不同的岗位制定差异化制度，使绩效考核制度更加科学和系统。

（二）物质激励和精神激励相结合

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》一书中，阐释了人类需求主要分为五个层次，由低至高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，这是激励机制中最为重要马斯洛需求层次理论。从该理论中不难看出，前两个层次是对物质上的需求，而后三个层次是对精神层面的需求，也就是说，水利企业中的每一名职工都有对物质和精神上两方面的需求，因此在激励制度建设时，应将物质激励和精神激励相结合，给职工以成就感、尊重感和使命感，进而满足职工的社交需求、尊重需求和自我实现需求，同时重视职工两个不同层面的需要，进而提升激励制度的效果。

（三）营造水利企业内部的学习氛围

中国有句古话：“授人以鱼，不如授人以渔”，充分说明了学习和培训的重要性，在水利企业中，应定期开展专业技术和技能培训，提高职工的专业水平，并在培训结束之后进行考核与评价，其结果与薪酬挂钩，从而激发员工的积极性，使每一个职工都能参与到培训中，进而提升培训效果。另一方面，水利企业也应重视职工的思想政治教育，在思想政治教育中渗透企业文化和价值观，进一步提升职工的思想素养，在思想政治教育中，应结合每一名职工的认知能力和性格特点，有针对性的对其进行教育，进而使职工整体思想水平稳步提升。

四、结语

综上所述，随着激励机制的不断完善，激励机制在企业人力资源管理中所占比重日益增高，在现代社会中，水利企业的竞争压力不断提高，水力人才的竞争更加激烈，利用激励机制能够有效提高企业职工的工作积极性和创造性，因此水利企业应认识到激励机制在企业人力资源管理中的重要性，从而建立健全的激励机制，提高水利企业的核心竞争力，推动水力事业的稳步发展。endprint