国有企业战略变革中的员工配置问题研究

张红

摘要 我国经济发展至今，面对的下滑压力较为巨大。作为经济社会发展发动机的国有企业亟待在变革中找到新的核心竞争力。然而，剧烈的变革势必会对人力资源管理造成一定的冲击，其中员工配置问题成为了关键。本文以此为基础，在充分总结变革特征的基础上，结合国有电力企业的实际需求，分析员工配置中存在的系统性问题，并给出可行的解决策略。希望能够为今后的人力资源管理提供必要理论依据。

关键词 国有企业 战略变革 员工配置 问题分析

在我国经济增速放缓的大背景下，如何通过国有企业改革来保持其可持续发展与核心竞争力成为了关键。其中通过国有企业战略变革来实现该目的被证实是一种有效模式。然而，从实践的角度出发，我们发现战略变革势必会伴随着人力资源的调整，而人力资源的调整首要明晰的便是员工配置问题。如果上述问题存在一定的差异与不遵从，不仅无法提升国有企业的实际运行效率，甚至容易产生负面影响，破坏其可持续发展。

一、国有企业战略变革的核心要求与流程

所谓的战略变革主要是指企业主动的根据市场变化与竞争变迁调整企业战略发展模式来达到更好适应市场的根本目的的一切手段。落实在我国国有电力企业层面战略变革即包括了由于建设方向的变迁而形成服务型、集团化的竞争体系；又包括由于生产关系变动而寻求新能源、清洁生产等产业布局转型。

就其变革的方向与环节而言，一般应用卢因的三步变革模型能够收到较好的效果。即解冻、移动与冻结。所谓的解冻就是打破现有的人力资源格局，规划未来的员工配置结构；所谓的移动就是按照既定战略做好人才的选取、岗位的定位、岗位需求分析与人员匹配；所谓的冻结就是指战略变革完成，形成新的员工配置常态。在此过程中，需要遵循企业战略的一致性、员工配置的合理性、企业竞争力的最大化以及企业的可持续发展。

二、国有企业战略变革下员工配置存在的问题

通过上文的分析我们理清了在国有电力企业战略变革的情况下，其员工配置的主要流程与核心要求。从现阶段的企业实践来看，其主要存在如下几方面的问题：

第一，人才比例失调。无法满足企业变革的要求。企业战略变革的过程，需要通过组织结构变革、部门变革、职位变革一步步落实。然而企业中人才比例失调的现象经常存在，严重影响变革的进程，具体表现在：人员配置过剩或人力不足；专业性的人才比较缺乏；任人唯亲，导致出现外行领导内行。这些现象无疑都会影响企业变革的进程。

第二，员工与岗位不匹配。

“人岗匹配”的宗旨是使两者的适配度达到最好的状态，即员工在该岗位上能创造最大价值。然而，在企业战略的变革过程中，由于改革的紧迫性和临时性，不可能采用较为科学的工作分析和人才测评手段对改革中各岗位人员进行水平测试，往往会出现员工与岗位不匹配的现象，这对推进战略变革的进程无疑是很大的阻碍。

第三，员工配置的前期准备缺乏。国有电力企业由于其长期存在的现状与结构性问题而导致了前期的人员储备严重不足。现有员工缺乏变迁的主动性与能力。且较难适应变革后的新岗位素质要求。加之企业现阶段的人力资源管理与绩效体系存在一定的滞后性，待遇、编制、等也存在一定的掣肘。

三、有效提升员工配置的策略分析

通过上文的分析，我们清晰的意识到在国有企业战略变革的过程中员工配置存在一定的问题，为了更好的解决该问题，本文认为可以从如下几个方面综合提升员工配置的效能。

第一，人员配置改革需要保障制度先行。尤其是在战略变革的转型与逐步落實阶段，要进一步制定更为科学的人才评价机制。以岗位协调度与岗位核心技能要求为红线，确定人员的技能等级。并以此作为人员配置的核心依据。通过此种模式不仅能够做到人员结构与技能储备的有效优化；还能够形成评价指标与评价体系的公平公开，客观上降低了后续人员配置操作的可能阻力。

第二，寻求多元化的人员配置解决方案。人员配置是在企业战略变革的大背景下进行的。脱离战略变革而谈人员配置是不科学的。故而在实际的操作过程中要充分利用战略变革所产生的新的契机，不断拓展人员配置的解决方案。一方面可以通过产业结构的调整来适当采用人力外包的方式解决人员配置中人力不足的问题；另一方面则可以通过产业转型与产业链拓展等方式来解决人力资源过剩问题。通过多元化建设构建更为丰富的人员配置可能，有效的解决相关问题。

第三，人员配置要建立长效且可持续的发展目标。立足于国有电力企业运营特点与未来发展方向，在人员培养、人才梯度建设的角度提出长久有效的人员配置方案，并结合实际的改革效果进行逐步调整。进而形成长期、稳定、氛围性的人员配置途径，有效规避人员配置过程中的内部冲突。

四、结语

本文在分析了国有电力企业战略变革的基本途径基础上，总结了该时期下可能出现的人员配置问题，并给出了可行的解决方案。希望通过本文的研究能够为今后的相关人力资源管理工作提供必要帮助。endprint