薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系

彭亚薇

摘 要：企业组织对薪酬的分配会影响员工对薪酬分配的公平性的认知，进而影响员工对薪酬的满意度。本文对企业薪酬分配管理与员工对薪酬分配满意度之间的关系进行分析。其中包括企业在薪酬分配中的结果公平、程序公平、人际公平、信息公平等方面对员工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬分配公平性；员工薪酬满意度；企业薪酬管理

改革开放后，我国经济在越来越发达的同时，国民的收入差距越来越大，社会中因收入差距产生的不公平感也越来越强烈[1]。问题的出现对目前现有的分配理论提出了新的挑战。当前，我国很多企业在薪酬分配方面存在不公平、失衡的情况，这种情况的出现在一定程度上会影响企业内部员工的工作效率以及企业的长远发展。

一、组织公平与薪酬管理公平性

早在1965年，Adams就对组织公平以及薪酬管理的公平性展开研究分析，其研究的核心在于结果之中，就是分配公平，但是这种的公平方式完全忽略了分配结果之前的程序。因此，在1975年，Walker与Thibaut基于对司法程序的不同如何影响诉讼者对审判过程、结果的公平感知度以及满意度的研究提出了程序公平的概念[2]。紧接着在1986年，Moag与Bies提出了互动公平的概念，互动公平是指在实行程序的过程中，实行者对员工的方式、态度对员工公平认知的影响[3]。此种概念中涵盖了信息公平以及人际公平，对员工传递相关信息，告知为何使用该种分配程序以及分配结果的原因，即信息公平；实行者在执行程序时对当事者应有的尊重是人际公平。近些年来，研究学者们将组织公平融入企业的薪酬管理中，对于薪酬分配结果的公平理论进一步拓展分析，对薪酬管理公平性的研究进入到一个新的阶段。

二、员工的薪酬满意感

员工在企业中对企业薪酬分配管理的满意程度就是员工薪酬满意感。对员工薪酬满意感的研究，最初是注重对薪酬水平的满意程度，如1971年Lawler强调薪酬水平以及福利水平[4]。1985年，Heneman对员工薪酬满意感提出了多维结构，认为员工对其所获得的薪酬以及对相应管理方式的情感反应就是薪酬满意感，这其中包括了薪酬水平、加薪、福利、结构以及管理[5]。1991年，Micei的研究认为对薪酬满意度的理解应当从体系以及数量中进行[6]。目前，大部分对员工薪酬满意感的研究都建立在多维度的观点之上。企业中对薪酬管理的方式主要是薪酬水平、结构、体系、政策、形式、分配以及在管理方面的决策控制等活动。如何衡量一个企业中薪酬管理制度效果的重要标准就是该企业中员工对薪酬的满意感情况，包括对薪酬、薪酬的分配情况以及对分配过程的感受。

三、企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感之间的关系

到目前为止，许多研究学者认为在对薪酬满意感的研究中，应当加入收入分配公平性。20世纪80年代，国外的学者对员工薪酬满意感与分配结果公平进行研究，其中主要是对薪酬水平与员工的满意感之间的关系进行研究。研究结果表明，员工薪酬满意感中影响显著的因素就是薪酬水平，且根据不同情况对薪酬满意感影响的程度也有不同。20世纪90年代，研究学者们开始对员工薪酬满意感中程序公平的作用展开研究，其研究结果表现出在影响员工薪酬满意感的因素中程序公平也是重要因素。近些年来，对1990年Milkovich和Newman研究的公平理论进行更深入的研究，研究结果显示企业对员工支付的薪酬越高，该企业的员工对薪酬管理结果就越感到公平。2002年，Williams将企业中的人际交往以及员工参与作为交往公平性中组成，并对其交往公平进行研究，研究中发现，企业中的交往公平对员工对企业的福利感有较大影响。2004年，Uen等学者对个人绩效、公平感知、企业专业人员薪酬结构三者之间的关系进行研究，研究结果表明薪酬是企业中专业人员受到最多的激励来源，专业员工根据所在岗位、所有技能获得的薪资会很大程度地影响该类员工对薪酬公平的感知，在针对专业人员设计薪酬结构时，需要将该类员工对自身劳动成果的公平感知考虑其中。2005年，我国著名学者顾建平在对广东省部分企业中知识员工的薪酬激励情况的分析中发现，在知识员工的激励程度中，企业对薪酬支付的过程是其重要前提。2006年，汪纯孝也在对广东省饭店员工的研究中发现，员工所感知的薪酬管理公平性对员工的薪酬、薪酬结构、奖金以及管理的满意感有明显的正面影响作用。

企业对员工薪酬分配的结果将直接影响员工生活的水平以及生活中的购买能力，如果员工认为企业所发放的薪资对自身来说是公平的，将会对薪酬有较高的满意感；当员工认为自身所得薪资少于心目中的参照数目时，就会产生一定的不公平感，降低员工心中对薪酬的满意感。因此，影响员工对薪酬的满意感的因素中，薪酬分配结果的公平性对其有正面作用。在薪酬分配程序公平中，主要是进行分配的过程以及方式，员工认为企业对薪酬发放的过程以及方式是公平的，对企业的薪酬分配结果就更有可能的满意。许多实际研究中多表明，企业中，根据不同员工所需的不同薪酬发放方式而发放能够显著提高员工對薪酬的满意感。因此，在影响员工对薪酬满意感的因素中，薪酬分配过程的公平有正面作用。在企业中，员工如果对薪酬知识有所缺乏，对企业的薪酬管理程序以及制度的认知不清晰，这会降低员工对企业薪酬的满意感，提升员工在企业中工作的积极性。研究中发现，将企业的薪酬发放制度等一系列相关信息详细地向员工解释，这对员工企业薪酬分配的满意感有重要影响，因此，在员工对薪酬的满意感中，员工薪酬分配信息的公平有正面作用。总体来说，薪酬分配中的结果公平、程序公平、人际公平、信息公平都会影响员工对薪酬的满意感，其中包括了对薪酬政策、水平、结构、方式的满意感。

四、结论

薪酬管理的公平性对员工薪酬满意感的影响显著，程序公平以及信息公平都会影响员工对奖金、薪酬制度以及管理的满意感。美国著名学者科伊斯在对薪酬管理交往公平对员工情感归属感的研究中发现[7]，当企业中员工认为企业在人力资源方面的管理是公平的，并相信企业为留住人才而在人力资源方面所实施的一些措施，这时员工就会对企业产生归属感。如果员工认为企业仅仅是为提高企业的经济效力、为了遵守劳动法才在人力资源方面实施某些措施，就不会产生归属感。企业的员工会通过企业所采取的一些在人力资源方面的管理措施，而判断出企业的真正动机。要想使员工对企业产生真正意义上的归属感，在人力资源管理方面就必须采取公平公正的有效措施。因此企业中薪酬管理交往的公平会直接影响员工是否对企业产生归属感[8]。同时，员工在企业中薪酬晋升满意度对员工在企业中的归属感也有较大影响，当员工对自身在企业中晋升的薪酬满意，就更有可能对企业产生正面感，对企业的价值感以及规章制度能更好地接受，员工的个人发展方向与企业的发展方向就越一致，相信自身能够通过企业的发展从而实现个人价值及目标，进而产生对企业的归属感。

员工在企业中工作的积极性以及绩效与员工对薪酬满意感之间存在双向因果关系。企业加大企业与企业员工间的经济交换价值，能够促使激励员工更加努力工作。企业与员工之间通过金钱与价值的交换决定了企业薪酬对员工激励作用的大小。金钱具有象征、功能性作用，能够满足人們在生理、心理方面的需求，对员工的工作积极性会产生巨大的影响[9]。因此薪资越高，员工工作就越努力，越努力薪资就越高，从而进入到一种良性循环中。可以看出，员工对薪酬以及奖金的满意感对员工的工作积极性有影响，同时员工在工作中的积极性以及工作绩效会影响员工的薪酬以及奖金，因此员工工作的积极性、绩效与员工对薪酬的满意感是一种双向因果关系。因而企业的管理层在员工薪酬管理中除了要不断提高员工对薪酬的满意感以外，还要做好员工的绩效考核以及员工反馈工作，根据不同员工为企业所做的贡献，确定不同的薪酬，除了能够激励员工更加努力工作，还能有效地帮助其他员工对自身的绩效进行正确的评估。

企业在对薪酬分配进行公平管理中应当做好以下几点。（1）企业在确定薪酬政策、薪酬体系以及薪酬活动时应当以薪酬分配公平性为原则，保持员工所得薪酬与员工所做贡献对等，真正发挥出薪酬对员工的激励作用。（2）在制定、执行薪酬管理制度时，企业所有员工都必须参与，通过企业与员工之间进行有效的沟通，需找到企业与员工之间“双赢”的结合点，使员工对企业的薪酬分配政策以及执行程序有清晰的了解，从而提高员工对程序的公平感。（3）企业在对员工提供及时准确的薪酬政策信息的同时，还应主动地向员工了解其对薪酬管理工作的建议、意见，双方进行有效的沟通，增强员工对企业的信任度，进而提高员工对企业信息的公平感。（4）企业在对薪酬进行分配以及管理的工作中，对员工的权利、诉求以及情感要有足够的尊重，对所有员工一视同仁，从具体的薪酬管理细节中体现企业对员工的关心以及尊重，增强员工对企业人际的公平感。

参考文献：

[1]王磊晶.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].企业改革与管理，2015（2）：180-181.

[2]李明珠.浅议薪酬管理公平性对员工满意度的影响[J].经济管理：文摘版，2016（4）：49-49.

[3]梁小红.谈薪酬管理的公平性及员工对薪酬满意感的影响分析[J].中国市场，2015（23）：47-48.

[4]赵彦珍.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析[J].人才资源开发，2016（22）：108-108.

[5]李莉.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的分析[J].经营者，2015（4）：180-181.

[6]旷宇.浅谈薪酬管理的公平性及员工对薪酬满意感的影响分析[J].消费导刊，2015（6）：183-183.

[7]许小佳.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].经济管理：文摘版，2016（1）：216-216.

[8]潘晓忱.企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J].工业c，2016（6）：288-288.

[9]姚淑娜.人力资源管理中提高员工薪酬满意度的路径分析[J].经济研究导刊，2017（17）：76-77.