不同股权密集度下企业技术创新研究

【摘 要】技术创新项目因为收益回报不确定性、投资周期长、收益难以准确量化等原因，一直以来都是股东和企业高管之间代理问题的焦点。本文有别于当前研究中以企业所在地区、股份制结构、收益报酬等为基础，而是另辟蹊径，基于公司不同股权密集度为控制变量，研究企业高管激励与企业技术创新活动的关系，给当前现实环境中，企业上市问题、股票发售与回购、以及企业兼并和收购等重要问题提供指导和建议。

【关键词】高管激励；技术创新；股权；密集度

一、引言

随着综合国力的日益提升，政策制定者和经济学家大力主张转变经济发展的方式，从基于廉价劳动力、高储蓄率、高投资率的粗放型增长方式转向基于技术创新和资源充分利用的集约型长效增长方式，因此，如何激励作为主要人员的公司高管以创新为导向，把公司的重要资源配置于创新，已成为公司治理研究的一个重要命题，而能否促进技术创新也成了衡量高管激励效应的一个重要维度。

在此背景下，学者们逐渐把研究兴趣转向了高管激励与技术创新之间的关系。本文在当前现有研究的基础上，综合考虑企业内外部经营环境，试图进一步探究高管激励机制在不同股权密集度下对企业技术创新的影响。

二、理论与假设

目前，大部分研究主要集中在高管薪酬和企业技术创新之间的关系，研究环境也主要集中于不同地区、不同公司所有制结构、不同规模、不同行业以公司股权密集度为基础，对高管激励和企业技术创新之间的关系进行研究还比较少见。本文在前人研究基础上，引入了股权密集度这一变量，在企业研发创新的投入上，股权紧密的企业是比疏散型有优势的；然而，也由此发现在引入CEO薪酬激励机制之后，在技术创新这一块，疏散型的企业反而会更加突出。本文由此提出以下几个假设：

H1：紧密型企业在技术创新上优于疏散型企业。

创新是一个企业可持续发展的关键，目前，有越来越多的企业意识到了这个问题。但由于研究时间长、规模大、成本高等风险的存在，同时，薪酬激励等大多数仅仅是依靠诸如工资和奖金等为主的短期激励，大多数经理人就会舍弃对技术创新的研发，而仅仅关注于眼前的利益 。但是，对他们在薪酬上提高激励之后，这一现象会有很大的改善，本文提出如下假设：

H2：增加CEO的薪酬激励，会在一定程度上促进企业创新，增加创新成果。

紧密型企业中少数人拥有控制权，却削弱了分红权，往往会只看重眼前的经济利益以及政治目标。因此，高管会抱有谨慎的态度，不太意愿投资期限长的研发，他们认为成本大，并且高于利益回报。但是疏散型的企业，反而会更多的精力关注于长期竞争力以及利润的最大化，相比之下，他们更倾向于研发的激励。因此，提出如下假设：

H3： CEO薪酬激励下，疏散型的企业在技术创新上的促进作用会更加突出。

“熊彼特理论”称，创新是需要一个相对宽松的环境的。大型的企业以及占据市场垄断地位的企业在创新方面更具有能力以及动力。一个企业的存续期间、人力资源、行业类型、地方的政策等会对企业的研发投资这一行为产生直接或者间接影响。为了避免估计结果偏误，本文在研究中也增加了其他的控制因素。

三、研究设计

1.样本选取

本文所用企业绩效和高管薪酬数据来自于上市公司所披露的有关数据。其中定量信息，如高管薪酬、财务指标、研发支出和企业规模等为每年的年末数据。定性变量如企业所有制、CEO特征等则是对年末的观测。初始样本包含106家制造业企业三年期共318个样本。根据研究数据需要，删除了不能明确研发投资金额的公司和其它解释变量缺失的公司，最终得到213个样本，如表1所示。

2.指标设计

技术创新指标。用技术的投入指标和技术的产出指标，来衡量企业的技术创新。投入指标用研发参与（R&D; Decision）、研发投资密集度（R&D;/Sales）来表示。研发投资占总销售收入的比例来表示研发投资密度用，假如一个公司没有研发投资，那么他们的研发投资密度等于0。产出指标，包含了新产品发明（NPD）、 新产品的销售（NP Sales）、以及是否开发出新的生产工艺（New Process）。

高管激励指标。把一个企业按前五位股东持有公司股份是否超过50%分成紧密型企业和疏散型企业。疏散型企业在回归分析中，作为基准，企业的股权密集度类型用虚拟变量（TOS）代表。本文鉴于薪酬激励这个机制的复杂性，将其细分成两个指标：一个利润激励（Profit Inc）；另一个销售量激励（Sales Inc）。这两个都是虚拟变量，当销售量作为主要的业绩衡量指标时，即企业利润是主要指标，就会选取销售量激励，也就是利润激励的取值等于1，否则的话，该取值则为0。

控制变量。除了这几个主要变量之外，我们还选取了几个影响因素，这几个控制变量会对技术创新产生重要的影响，企业绩效、公司人力资本、公司规模、公司年龄。其中，我们选取资产收益率（ROA）来表示企业的绩效；选用主要生产线上，员工的平均教育水平（Labor Edu），来衡量一个公司的人力资本存量，假如平均教育的水平能够达到高中或者以上，那么该变量赋予值为1，反之则为0；公司规模（Firm Size）这一变量选取的是年末为止，在册员工总人数取自然对数；公司年龄（Firm Age）是营业执照上，公司成立至今的年限。最后，某一行业或者地区如果推行鼓励性的产业政策，创新活动也会产生聚集现象，鑒于此，为了规避行业以及地区的影响因素，我们用虚拟变量对其进行了控制。同时篇幅有限，在本文回归中，有关行业和地区以及市场竞争程度等系数没有被报告。

本文的主要解释变量，在表2中，都列出了相对应的基本的统计指标，可以看到样本的多样性以及差异上都有涉及，包含了不同大小（大、中、小企业），不同阶段（成熟企业、成长中企业、初创企业）以及不相同种类的激励措施。此表可得出，我国目前对经理人的激励水平还不高，仍然存在发挥的空间。

四、实证分析

表3可以看出，在没有激励薪酬条件下的企业，研发参与比例仅有36.1%，而相对应，企业有激励薪酬条件下，对应的研发参与比可达到56.2%，这个比较可以直观的看到，不同的激励机制以及在不同的股权密集度下，企业在研发创新上是存在差异的。

同时，t检验显示，企业在没有激励薪酬的计划下，对研发参与的比例，是会明显低于有薪酬激励计划的企业的，并且，后者的研发的投资密度平均值，也比后者高出了将近70%。对NP sales、 NPD、 New process的检验也得到证明，激励薪酬计划能够提高企业创新，且效果显著。对CEO是否持股的检验也是能够得出类似的结果，且呈现显著性。结果显示，对企业股权密集度的t检验，大部分显示不显著。在企业技术研发投资密度上，紧密型的企业是次于疏散型的企业，但是，研发的参与比却大于疏散型企业，引入新产品这个指标也是优于疏散型企业的。

分析中，基于行业、地区、竞争等因素以及企业自身的特征被控制后，可以看到SOE的系数是正值，在CEO持股、股权密集度、是否存在激励薪酬这三个作为解释变量进行检验时，单边检验显著性能够达到10%，这表明股权集中的企业参与研发更为多一些，这一结果能够弱支持假设1。Incentive以及CEO share的系数均为正，且显著性水平为1%，这表示假设2是显著成立的。除此之外，交互项的有关系数，呈现显著为负，表示股权密集度越大的企业，在技术创新上的促进作用是会弱化的。以此，假设3是成立的。

五、结论与展望

本文的论证以及发现是具有现实意义的。首先，在公司治理结构构建上，可以通过持股等方式，让经理人的个人利益趋于股东的利益相一致。其次，可以适当的对高管进行尤其是销售量上的薪酬激励，这些措施是能够促进企业积极投身创新的。最后，在兼并和收购浪潮中，企业发行或者回购股票，都会对股权密集度产生一定影响，本文对此也具有一定的指导意义。当然，本文的研究也存在局限性，本文着重在不同股权密集度下，公司的企业创新与内在的激励机制之间的相关性研究。然而，不同地区的政府对某一行业的相关政策，以及围观企业的政策等方面，都会对技术创新产生影响，这些还有待于下一步研究。

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作者简介：

杨雅涵（1992—），女，民生银行上海分行，研究方向：企业经济。