互联网招聘平台虚假信息问题及对策研究

涂 倩

（华东政法大学，上海 200042）

“李文星”事件引发了各界对求职安全的广泛关注，以及对互联网招聘行业的重新审视。2017年8月初东北大学的本科毕业生李文星欲通过互联网招聘平台“BOSS直聘”求职，却误入传销组织最终身亡。据调查，该传销组织冒用某科技公司名称，而该互联网招聘平台在其注册及发布信息时均未审核。随着网络求职市场热度的上升，互联网招聘平台虚假信息问题不断浮现。根据Analysys易观发布的《2017年中国网络招聘行业年度报告》数据显示，2017年度中国互联网招聘市场规模达64亿元，环比增长27.5%。同时，据360公司发布的《2017年中国互联网用户消费维权报告》显示，虚假兼职诈骗的维权举报数量最多，约占比22.1%。综合各项数据，招聘最易成为不法分子网络行骗的幌子，互联网招聘平台对招聘方资质若不严加审核，将为不法分子提供便利。

一、互联网招聘平台虚假信息问题之成因分析

“李文星”事件爆发后，有记者利用假身份与虚拟的公司名称在“BOSS直聘”网站进行注册竟顺利发布信息甚至收到求职简历，根据用户投诉其他的招聘网站也存在着违法收取押金、“黑中介”、传销行骗等情况。造成互联网招聘平台虚假信息问题层出不穷的原因是多方面的，包括互联网招聘平台责任缺失、求职者权益保护意识薄弱及相关法律规定不健全。

（一）互联网招聘平台责任缺失

互联网招聘平台发展的初期依靠速度和数据形成规模效应，通过迅速扩大招聘方和求职者的数量以提高匹配率。此外，向企业收费而对求职者免费的盈利模式被大多数互联网招聘平台采用，平台通常以发布招聘信息的便捷高效吸引更多企业，在追求数量的同时降低对质量的要求。但求职者判别信息真实性的成本大、难度高，虚假信息直接威胁其人身财产安全，招聘平台匹配信息的同时应承担保障求职安全的责任。“BOSS直聘”在事件发生前采取“未触发举报，不强制审核”策略，还有一些平台的审核流于形式，如名片、工牌或企业邮箱认证等，上述现象反映出互联网招聘平台过度逐利而责任感缺失。

（二）求职者权益保护意识薄弱

2017年底分行业人才招聘网站英才网联开展了一项职场调查，名为“求职时，你被骗过吗？”，结果显示被骗人数比例高达83%，其年龄分布集中于20-25岁。这个年龄段的求职者大多刚走出校门，对社会认知不足，缺乏防范识别意识。虚假招聘信息往往披着高薪的外衣，以优越的工作条件引诱着求职者，面对高于市场实际待遇的承诺，很多求职者未能充分考虑其后可能出现的风险及防范措施，尤其是求职心切的高校毕业生缺乏经验极易落入招聘诈骗的陷阱。此外，遭遇虚假信息欺诈的求职者往往认为举报耗时耗力或索赔求偿希望渺茫便怠于维权。求职者自身权益保护意识薄弱，纵容了平台延续不审慎的审核策略。

（三）法律规定不健全

第一，互联网招聘平台民事责任规定不明。《网络安全法》第24条第1款规定网络运营者具有要求用户提供真实身份信息的义务，《互联网信息服务管理办法》第13条规定互联网信息服务提供者具有保证所提供的信息内容合法的义务，但均未规定主体违反上述义务的民事赔偿责任。求职者在互联网招聘平台遭遇虚假信息侵害且平台未尽审核义务时发布虚假信息的企业或个人为第一侵权责任人，平台对于该损害结果的发生具有较大过错，法律对其民事责任规定的疏漏不利于求职者权益的保护。

第二，互联网招聘平台义务界定不清。依前述规定互联网招聘平台应当保证招聘方身份与职位信息的真实性与合法性，由此在信息发布前平台应审核，同时根据《侵权责任法》第36条，平台在接到用户举报后应及时采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施。对于事前的审核义务，合理界定履行的标准对认定平台是否具有过错、是否构成侵权具有重要意义，但互联网招聘平台不同于传统人才中介机构，其对招聘方身份的认证方式与信息的审核方式应当与网络信息海量化、处理高效化相适应，但各地规定均未明确平台审核义务的标准。对于事后应对举报的措施，若仅限于“删除、屏蔽、断开链接”范围过于狭小，既未增加侵权人违法成本也未有效警示其他求职者，对于互联网招聘平台“必要措施”的范围应予明确。

第三，互联网招聘行业监管滞后。此前关于人力资源市场监管的规定主要针对传统人才中介机构，直到“李文星”事件我国首次颁布了对于互联网招聘平台的监管规定，《关于进一步加强招聘信息管理的通知》（人社厅发〔2017〕101号）强化对人力资源市场的劳动保障监察执法力度，完善招聘信息管理制度并集中整治互联网招聘平台。据艾瑞咨询统计数据显示，我国网络招聘市场份额占比前三位分别是智联招聘、前程无忧和中华英才网，其中智联招聘于1997开展网络招聘业务，其余二者紧随其后，但对互联网招聘行业具体的监管规定却始于2017年，法律监管的滞后给互联网招聘平台虚假信息滋生的空间。

二、互联网招聘平台虚假信息问题之应对策略

根据成因分析，解决互联网招聘平台虚假信息问题应考虑多方主体及网络招聘的特点，从而构建多重保障机制，营造安全的求职环境，维护就业市场的良性发展。

（一）互联网招聘平台应强化自身责任

互联网招聘平台应加快转变发展路径，完成从追求数量到注重质量的升级。平台不仅应确保信息的真实合法性，还应建立跟踪检查与反馈机制，在信息流通的全过程强化自身责任。在被侵权人维权止损及警示广大求职者方面，平台可采取设立求职者举报通道并公开处理进程、建立招聘方企业信用积分评价制度、定期发布招聘方失信名单等措施，从招聘方利益本位过渡到招聘双方权益并重、保障求职安全的阶段。

（二）求职者应增强防范识别能力

求职者选择网络求职时应保持合理怀疑的态度，面对预先收费或代管证件等明显欺诈迹象应拒绝，面对诱惑条件保持清醒的头脑。若无法确定对招聘信息的真实性，求职者通过多种渠道主动核实，登陆全国企业信用信息公示网站查验相关工商信息、通过企业官方网站查找通讯方式并询问等措施都可有效避免虚假信息侵害。“李文星”事件并非个例，缺乏求职经验的高校毕业生更应提高甄别招聘信息的能力，多关注学校就业指导与招聘欺诈典型案例。如果不慎落入招聘骗局，求职者应积极向互联网招聘平台投诉或市场监管部门举报，加强维权意识以清理虚假信息。

（三）完善相关法律规定

第一，明确互联网招聘平台民事法律义务，从招聘方资质审核和招聘信息监管两个维度进行规范。招聘方资质方面，平台应进行实质审核，且其审慎标准应与实体机构一致，除了在线资料的书面核查还应进行实体办公地点的走访，确保招聘企业的真实性。招聘信息方面，平台通常并不审核所有发布的信息，招聘方可自主即时发布信息，且互联网招聘平台向广大用户免费开放具有一定公共性，故平台的主要义务为“事前提示、事后监管”。事前提示的对象有两方主体，一是在招聘者发布信息时提示其确保信息的真实合法性及发布虚假信息的不利后果，二是提示求职者相关投诉方法。事后监管措施应用于信息进入市场后，即《侵权责任法》第36条，但须明确互联网招聘平台的“必要措施”不限于“删除、屏蔽、断开链接”，借鉴德国联邦最高法院根据“妨害人责任”确立的“面向未来的审查义务”，即网络服务提供者知悉某项侵权事实，则对未来同一侵权主体或侵权客体或侵权内容具有主动审核义务。据此，若同一虚假招聘信息被发布多次或遭受举报的招聘方再次发布的信息，平台则应采取主动审核的措施。

第二，明确互联网招聘平台民事法律责任。我国目前关于网络侵权的民事责任并不能涵盖互联网招聘平台义务违反的所有情形，可从现行法解释的角度完善其法律适用。对于互联网招聘平台违反事后监管义务，直接适用《侵权责任法》第36条第二款认定平台与发布虚假信息的招聘方承担连带责任。对于其违反招聘方资质审核与发布信息事前提示义务，适用《民法通则》第8条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第3条对于共同侵权连带责任的规定，平台未履行法律义务具有过错与虚假信息发布者共同致求职者损害，因共同侵权无需共同故意或共同过失，故平台承担连带责任。

（四）健全多方监管机制

第一，管理部门强化监管职责。人力资源社会保障部门及相关行业协会应建立信用体系，采用守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律。工商行政管理部门应发挥企业年度报告公示制度对互联网招聘虚假信息整治的积极作用，定期发布招聘信息服务概况，并对平台进行定期与不定期的抽查以确保平台运营的合规合法性。

第二，社会公众积极参与监督。劳动者、高校学生、社会组织等可通过举报热线、在线投诉或管理部门官方微信微博留言等新媒体方式展开多渠道的监督活动，督促互联网招聘平台切实履行严格审查的责任。同时高等院校应做好对在校学生的就业指导工作，开办求职安全类系列讲座，对遭受招聘诈骗的学生提供维权救助，共同打击互联网招聘虚假信息。