职业召唤研究评述

胡利利，谭楠楠，熊 璐

（西安理工大学 经济与管理学院，陕西 西安 710054）

职业召唤研究评述

胡利利，谭楠楠，熊 璐

（西安理工大学 经济与管理学院，陕西 西安 710054）

近年来，职场不作为、责任感缺失日趋成为组织运行发展的主要障碍之一。新常态下，曾经在经济高速发展阶段卓有成效的激励策略，在激发当今核心骨干员工积极的工作作为和担当行为方面显得力不从心。有专家学者开始从信仰和价值理念层面探求解答，以唤醒员工职业使命感为核心目的的职业召唤于是成为研究的新关注点。文章从文献综述视角回顾梳理了职业召唤的概念、测量工具和作用结果，分析提出了相关研究的新趋势，以期丰富职业召唤相关理论研究，并从唤醒员工职业使命感视角切入，为我国经济新发展提供有力支持。

职业召唤；激励策略；测量工具

一、引言

2014年以来，我国经济发展步入新常态、增速放缓；伴随社会监督、奖惩机制的健全，人们为不规范履职行为付出的代价越来越大；与此同时，更加追求个性自由和自我价值实现的新生代员工日益成长为各类组织的核心骨干，曾经在高速发展阶段发挥重要作用的激励策略，在调动员工积极性方面显得力不从心[1]。受类似诸多因素影响，职场不作为（主要表现：应为而不为、思想懒惰、态度消极、缺乏激情及行动迟缓）、责任感缺失等现象随处可见[2]，不仅影响着相关人员职业发展和生活幸福感，还阻碍了组织的顺畅运行和转型升级。值此背景下，从深受社会学、管理学和心理学领域共同关注的职业召唤视角出发，唤醒个人的职业使命感，以激发其积极的工作作为和责任担当行为，为顺利实现经济转型升级目标提供源源不断的动力。

关于职业召唤的研究始于1985年Bellah对三种工作价值导向（谋生、职业和召唤）的区分。迄今，相关研究多集中于西方学者，国内研究历时不到十年，尚处于探索阶段。国内外学者围绕职业召唤的概念界定、结构与测量、对员工工作态度和行为的影响特征等，开展了诸多研究[3]。不过，迄今关于职业召唤的来源、内涵等还未形成共识。本文回顾梳理了职业召唤的相关研究，旨在为进一步研究提供基础，为经济转型期激发员工的积极工作作为和责任担当行为提供新视角。

二、职业召唤的概念界定

（一）召唤及其演进

“召唤”（calling）起源于神学与宗教领域，在《圣经》中首次出现关于召唤的情节描述[4]。16世纪之前，召唤特指神父、牧师、传教士等神职人员。十六七世纪欧洲宗教改革运动期间，代表人物Luther将召唤从宗教霸权中解放出来[5]，从此召唤一词不仅专指神职人员，越来越多的普通大众也能感受到上帝的召唤。20世纪80年代中期，Bellah等（1985）社会学家，把普通劳动者的工作价值观分为谋生、职业和召唤三种导向，此后召唤逐渐演变为职业召唤。进入21世纪，随着对工作意义和职业生涯发展的重视，关于召唤的相关研究逐渐进入心理学和组织行为学领域。在心理学领域，学者们主要对召唤产生的背景和来源进行研究；在组织行为学领域，学者们主要研究召唤对员工工作态度、行为的影响。

（二）职业召唤的概念

对工作情景下员工召唤的关注开启了职业召唤的研究，迄今国外学者对职业召唤有多种不同的定义。Wrzesniewsk将职业召唤视为个体为了寻求自我实现和影响社会而设定的工作方向[6]；Colozzi等认为职业召唤是需要做出一定牺牲而从事的职业，它不能给本人带来多少物质利益，但能使整个社会更加美好[7]；Dalton将其定义为得到上帝圣召去从事的职业[8]；Hall和 Chandler认为其是个体视为其人生目的的一份职业[9]；Dik和 Duffy认为召唤是个体以有意义的方式投入某一职业角色，并把他人的需要和社会利益视为个体追求生活意义的动力[10]；Bunderson和Thompson认为职业召唤是个体主观感觉到的，需要通过特定的才能、天赋去履行的职业[11]；Elangovan等认为职业召唤是亲社会意愿的实现过程[12]；Dobrow提出职业召唤是个体针对某一领域发自内心的强烈激情与力量，强调对目标的内心认同与强烈渴望，该定义后来得到较多引用。

国内学者也对职业召唤的定义进行了探讨并提出了自己的看法。吕国荣认为职业召唤就是知道自己在工作过程中做什么、为什么要这样做及这样做的意义[13]；田喜洲认为职业召唤可以看作是工作本身，也能理解为激励作用，还可以作为一种工作价值导向[4]；于帆认为职业召唤更强调个体自我价值的实现及其与企业利益、社会利益的一致性[14]；谢宝国等从古典、现代和新古典主义三个视角对职业召唤分别进行了阐释。即“强调个人义务和天生注定”、“强调工作过程中的内在驱动力”和“把工作的个人重要性和社会重要性结合起来”[5]。

综上可以看出，国内外学者对职业召唤的解释各有不同。总体看来有三大特点：一是从个体的角度来看，认为职业召唤是一种工作价值观，与工作目标、人生意义紧密相连，并且与个人的天赋、才能相适应；二是利他性，强调召唤对他人、社会做出贡献，甚至为了组织利益和社会更加美好，可以牺牲个人物质利益；三是前两者兼而有之，指把他人的需求、社会利益与被召唤者的生存意义结合起来。不再单纯强调其中的一方面，而是综合考虑个人价值的实现和社会需要的满足。

三、职业召唤的维度与测量

探索职业召唤结构特征及水平测量，可以帮助个人寻找、实现内心的职业召唤，也有助于组织发现与培养高召唤水平的员工。多数学者认为职业召唤具有多维度结构特征。基于对职业召唤结构维度的探究，学者们还开发了相应的测量工具。

（一）职业召唤的结构维度

因研究目标、研究方法等的不同，对职业召唤结构维度的看法存在差异，本文梳理归纳为单一维度、二维度、三维度和五维度观，具体如表1所示。

表1 职业召唤结构维度表

从表1可以看出：单一维度观提出时间最早，迄今仍有持此观点的学者；多维度中持三维度观的最多，但是提出的维度构成各不相同；多数学者认同“亲社会性”是多维度中的一个维度。

（二）职业召唤的测量工具

学者们开发的测量工具，分为单维测量工具和多维测量工具两大类。

1.单维度测量。对于单一维度的测量，Davidson和Caddell提出用单一题项来测量召唤的强度[15]；Wrzesniewsk等开发了COS量表，该量表包含18个是非题项，通过参与者的回答来判断其工作价值导向属于谋生、职业或召唤导向中的哪一种；Duffy和Sedlack利用两个题项来测量[16]；Bunderson和Thompson（2009）用6个题项的 NCS量表来测量动物饲养员的召唤水平；Dobrow和Tosti-Kharas开发了CQ12问卷，用12个题项来测音乐、艺术、商业和管理领域从业者的召唤水平[17]。这些测量工具均来自西方学者，其中CQ12问卷通过了严格的信度检验和效度检验，虽是针对特定领域的工作群体开发得来，但可根据职业类别和特点进行题项的调整，使用率最高，在国内也得到广泛应用[18-19]。

2.多维度测量。BCS（Brief Calling Scale，简明召唤量表）由美国心理学家[16]以大学生为样本开发得来。该量表共4个题项，其中2个题项测定个体对召唤的感知（BCS-Presence），另外2个题项测定个体对召唤的追寻（BCS-Search）。BCS由于概括性较强，早期受到关注和使用较多，但信效度未进行检验。

CVQ（Calling and Vocation Questionnaire，职业召唤问卷）由Dik等（2008）以大学生为样本开发得来，包含超然召唤、有意义的工作和亲社会性三个维度。CVQ共24个题项，其中12个题项用来测定职业召唤的感知（CVQ-Presence），另外12个题项测定职业召唤的找寻（CVQ-Search）。后来Eldridge等对CVQ进行了验证和修订，扩大了该量表的适用范围[20]。CVQ使用简便，但是否适用于职业人群有待验证，其中“超然召唤”维度中包含少数较为抽象的题项，对测试者的理解能力要求较高。

MCM（The Multidimensional Measure of Calling，多维召唤量表）由Hagmaier和Abele以德国私营部门、公共部门和个体户为对象，运用定性研究与定量研究相结合的方法开发而来[21]，包含认同与个人—环境匹配、超然引导力、意义感与价值驱动行为三个维度。该量表共9个题项，每个维度由3个题项测量。MCM有较好的信效度和跨文化适用性，但由于编制时间较短，测量效果仍有待验证。

各种测量工具各有优缺点，且都得到了不同程度应用。通过对相关文献的梳理总结可以发现，迄今最常用的量表包括CQ12和BCS。两者都使用简便，其中CQ12可根据职业特点进行调整。国内召唤的研究尚处于探索阶段，所以本土开发的测量工具不多见。

四、职业召唤的作用结果

已有研究结果揭示，职业召唤可作为一种激励力量，通过自我效能感等影响敬业度，使员工工作态度和行为向利于组织发展的方向转变[22]。可见职业召唤对于激发积极的工作作为、提升工作满意度有重要作用。因此，将进一步对其作用结果进行梳理总结和阐释。

（一）职业召唤对敬业度的影响

Serow研究发现，持召唤取向的教师在工作中更有可能做出个人牺牲，也愿意将业余时间投入工作[23]；Hall和Chandler（2005）指出，当人们把自己的职业看做召唤时，他们将会更加关注反映其人生意义的工作目标，为了达到目标会付出更多努力；Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在实证研究中发现，职业召唤与员工敬业度存在中等程度相关关系；Seco和Lopes的研究发现，职业召唤对员工敬业度有正向影响[24]；Hirschi的研究表明，控制了自我评价因素之后，自我效能感、工作意义感和职业认同仍然能中介职业召唤与敬业度之间的正向关系[25]；王默凡等以知识型员工为样本的实证研究发现，职业召唤与员工敬业度呈显著正相关关系[26]。

（二）职业召唤对工作满意度的影响

Davidson和Caddell（1994）对持有不同工作导向的在职者研究发现，以召唤为导向的人比以谋生、职业为工作导向的人具有更高水平的工作满意度；Wrzesniewski等（1997）和Freed的研究也表明，以召唤为工作导向的在职者具有更高的工作满意度[27]；Peterson等发现，37%的员工把召唤当作工作导向，召唤导向与工作满意度显著正相关，且专业性员工更可能把召唤作为工作导向[28]；裴宇晶和赵曙明对知识型员工的实证研究发现，知识型员工的职业召唤与工作满意度呈显著正相关关系[29]；赵小云等对煤炭企业员工职业召唤与工作负荷、工作满意度之间关系的研究发现，员工职业召唤与工作满意度呈正相关关系[30]。

（三）职业召唤对职业成功的影响

有关职业召唤与职业成功之间关系的研究，国外学者研究得比较早，主要集中于职业召唤与主观职业成功的关系上。Wrzesniewski等（1997）的研究证实，拥有高水平召唤感的人通常能取得更高的薪酬，获取高品质的教育，拥有更高的职位和威望；Hall和Chandler（2005）研究发现，职业召唤感强烈的人，有更加明确、清晰的职业目标，并且会通过不懈努力去实现目标以响应召唤，获得更高的主观职业成功；Oates等以女性群体为研究对象发现，职业召唤感高的女性，拥有更强的主观幸福感，工作与家庭的冲突也更低[31]；杨术等以985高校女教授为对象进行研究发现，职业召唤对职业成功的各个维度均有正向的影响[32]。

（四）职业召唤对其他变量的影响

职业召唤已被证实与生活满意度、职业承诺、组织公民行为和工作绩效等因素有相关关系，如Duffy和 Douglass的纵向追踪研究为职业召唤与生活满意度之间的密切关系提供了强有力的证据[33]；Elangovan等（2010）研究发现，职业召唤与职业承诺正相关；Park的研究显示，职业召唤与组织公民行为之间存在显著关系[34]；谢宝国通过实证得出，职业召唤与指向组织的公民行为和指向个人的公民行为均存在显著正向关系[5]；Hall和 Chandler（2005）研究了职业召唤与工作绩效之间的关系，指出由于召唤感强的人具有更强的适应力，因而能取得更好绩效。

国内外学者普遍认为，职业召唤对个体的生活和工作会产生积极影响。比如，职业召唤与敬业度、工作满意度与职业成功之间的关系已经引起各国学者们的普遍关注，对此，学者们的结论相对统一：职业召唤与员工敬业度正相关；职业召唤与工作满意度正相关；职业召唤与职业成功正相关。

五、总结与展望

职业召唤是与工作意义相关的概念，强调不管从事什么职业，内心认同这个职业，并把这份职业与自己的人生意义联系起来，以期在工作中帮助他人、奉献社会。职业召唤从提出至今其相关研究具有如下几个特征：在研究视角上，从心理学逐渐转向组织行为学视角，群体、组织层面召唤的实现是目前的关注点；从研究对象看，由动物饲养员、教师等特定群体逐步扩展到知识型员工、国家公职人员等群体，更关注不同社会经济发展阶段、不同群体的召唤问题；研究内容方面特征有二，其一是由概念界定、作用结果和测量研究转向影响因素和实现路径研究，其二是职业召唤的影响结果研究多于前因变量研究，结果变量主要集中在工作满意度、职业成功、敬业度等方面；研究手法上，由理论研究和少量实证研究转向不同人群的实证研究，对于改善目前不同群体不作为的现状提供实践借鉴。

基于本文之前分析、企业内外部环境特征和进一步的文献解读，本文对职业召唤研究趋势做出如下四个分析推断：

第一，围绕职业召唤前因变量的研究会更加受重视。如前所述，在高度物质激励效用较低的背景下，要解决新常态下面临的职场不作为、责任感缺失等问题，组织内外部环境变革固然重要，而更需要注重从个体内在的视角深层次揭示职业召唤的影响因素，进而提升召唤水平。但是，迄今仅有少数学者对工作场所中职业召唤的影响因素进行了探讨总结[27-28]，研究结果尚不能充分支持企业的管理实践。后续研究可以从个体和企业两层面展开，在个体层面，从人格特质角度探讨其对职业召唤的影响，比如热情、进取等正向特质；在企业层面上，从领导行为、企业文化、人力资源管理实践等视角出发，探究各因素对员工职业召唤的影响。

第二，职业召唤实现路径的相关研究有待加强。诸多实证研究已证实，职业召唤会对个体的工作和生活产生积极影响。然而目前关于职业召唤实现路径的研究几乎没有。如今，互联网的快速发展使得组织边界模糊化，员工的个性得到释放，对企业的忠诚度降低，加强相关人员职业召唤的实现路径研究是未来的一个新趋势。具体措施可以从个体和企业两方面入手：在个体层面，从了解真实自我和寻找人生的意义为出发点进行研究，Elangovan等（2010）提出，体验职业召唤的基础要了解现实自我、理想自我和应该自我，并在其中寻找到一个平衡点；在企业层面，Wrzesmenski（1999）认为，员工的工作价值取向并不是不变的，它与工作目标密切相关，并且随着个人所处的成长、工作环境的变化而变化[35]，因此，企业可以通过适当的引导使员工的工作价值取向逐渐转变为召唤取向。

第三，探索职业召唤的负面影响研究。有研究初步表明，追寻召唤可能是一把双刃剑，在产生积极结果的同时会带来负面影响。Bunderson和 Thompson（2009）针对动物饲养员的研究显示，召唤水平高的人由于具有更强的内在动机，更容易产生过度疲劳，甚至面临被剥削的风险；Dobrow和Tosti-Kharas（2012）的研究显示，召唤水平高的人往往会陷入职业提前闭合和隧道视野的境况。如果没有实现召唤，还会带来职业遗憾。因此，探索追寻召唤的负面影响是一个值得关注的研究趋势。

第四，本土化研究日趋重要。由于召唤的内涵涉及到价值观，因此，中国文化背景下的职业召唤很有可能与西方存在差异。中国社会中普遍推崇集体主义文化，更注重自己对他人与社会做出的贡献，因此，中国情景下的召唤可能更多地来源于他人和社会的需求。受到西方研究的启发，目前我国学者赵曙明、张春雨、张进辅等已对职业召唤的作用效果及影响机制开展了实证研究[29]。但这些研究没有考虑到东西方文化的差异以及中国文化本身就蕴含有召唤的丰富内容，因此有必要深入挖掘中国情景下职业召唤的概念内涵、结构维度及其影响。

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F240

A

1004-2768（2017）11-0156-05

2017-09-07

胡利利（1964-），女，陕西户县人，西安理工大学经济与管理学院副教授，研究方向：人力资源管理、组织行为学；谭楠楠（1991-），女，山东滨州人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊璐（1993-），女，陕西渭南人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

M 校对：L）