高校员工岗位分析设计研究

李洪彩

摘 要：针对高校岗位特点如何分析高校岗位在高校战略中的地位，协调高校岗位职责达到高校运营目的的需要是实现高校经营管理的有效手段。对影响高校岗位设计的因素进行论述，结合高校岗位设计案例进行分析高校高校岗位设计过程中的问题，并针对性地提出优化高校岗位设计和如何进行高校岗位分析提出几点对策和建议。

关键词：高校 高校岗位分析 对策

在参与高校管理的几年里，出现问题最多的就是高校内部的岗位设置问题，因为高校岗位设置不合理所造成的管理混乱，高校领导在管理混乱之际徇私枉法等，都是因为高校岗位设置不合理造成的。我们先从高校岗位设计入手，分析高校岗位功能，高校根据功能要求进行高校岗位设置是比较合理的。

高校岗位设计是在分析工作的基础上开展的，是以明确工作内容和方法为根本，根据不同工种，不同分类进行分析和研究，把各种信息进行整合，进行有效衔接、重组，得以实现高校组织目的和经营目标。因此，高校岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

一、国内外对岗位设计分析研究

1.国外对岗位设计的研究

20世纪初，泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用于员工的选拔、培训和报酬奖励。《科学管理原理》一书中，他重新讨论了铁块搬运的实例，着重介绍了工作心理与工作效率的问题。后来，汤普森在重新进行泰勒工作心理素质对工作效率影响的实验中发现，反应敏捷、接受能力强、持久、勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。

被称为“工业心理学之父”的芒斯特伯格，他发现工作分析中最为重要的工作是从培养“内行人”，从他那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。芒斯特伯格对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化。

弗兰克.吉尔布雷斯是一位工程师，其妻丽莲.吉尔布雷斯是一位心理学家。弗兰克提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。弗兰克以泥水匠砌砖为例介绍了他的理论。杰尔布雷斯夫妇非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。吉尔布雷斯夫妇的动作研究、疲劳研究等对工作分析起了巨大的推动作用。

2.国内对岗位分析的研究

在我国，早在汉代就有学者王符在《潜夫论.忠贵》中提出了后来美国泰勒所提出的“由工作挑选人”的思想，認识到企业岗位工作对人员资格条件要求的客观性。

宋末元初时期，黄道婆是纺织技术的革新家，她通过自我操作、体察的方法获取了有关黎族人的棉纺织技术资料，然后加以方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革，提出工艺工作流程的创新初级概念。

二、岗位设计的内容分析

高校岗位分析是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来。

首先，工作高校岗位分析是针对工作规范和工作说明来进行的，是工作规范化的一种体现，对工作说明和工作规范进行分解，进行对比，然后进行综合考虑下的一种实践活动。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。其次，从整个构架来看，高校岗位分析是一项系统工程，对人力资源工作的综合能力要求比较高，也是人力资源部的综合能力的体现。

三、影响高校岗位设计主要因素

1.员工因素

高校岗位分析受人的影响是最大的，这里的人主要是高校岗位分析人员和高校岗位从业人员，两个人的因素不可忽略，结果都会指向人的因素，所以人才是高校岗位说明环节中最重要的影响因素，不可大意。

2.组织因素

组织因素是高校岗位分析设计的影响因素之一，主要是组织的需求和支持力度问题，组织在目标期望上脱离实际，导致高校岗位匹配程度低，影响高校发展，所以，组织要根据合理的需求来定岗定位定则，发挥员工的最大效能，提前实现高校的终极目标。

3.环境因素

环境有人的环境，有工作的环境，还有项目的环境，只有这三个都在一个和谐、统一的环境中，才可以有效发挥职能和功能，各个期望都得以实现，需要再人性化。

四、高校岗位分析设计的对策和建议

高校岗位分析的重要性，明确告诉我们高校岗位分析的内容、流程、原则、实施等。因此，我们要对高校岗位分析设计提出建设性的建议和创新性的对策。

1.扎实做好高校岗位分析的准备工作

对职位分析工作必须持有正确的分析观念和态度，抱着对高校对员工负责的态度开展工作，不能夹杂个人情感和个人偏见。对搜集的信息要进行专业化的分析，对有用的信息要加强分析力度，对模糊不清的信息要二次采集。严格按照高校岗位分析的方法论进行，一步一步来，把握好高校岗位分析的步骤，要对分析对象具有一定的耐心。

2.做好及时修订、重修准备

根据人力部门人力资源管理的需求，当高校任何高校岗位发生变化，高校岗位信息发生转移的情况，必须要对此高校岗位进行修订，或者进行重新定位，重新分析。高校内部的岗位就是人力资源的运转器械，人力工作就是高校的运转管理部，要做好自己的工作，及时有效地做出修订和调整。

3.将职、权、责、利统一

这个看起来很难，其实也不难，按照高校岗位分析流程和内容操作，经过有效沟通，理顺工作关系，结合绩效考核、相关规定，处理好员工和高校的关系，并不是一件行不通的工作。

4.适时考核并调整

没有一贯的政策，也没有一贯的岗位，一个人不可能一辈子在这个岗位上，结合高校的人力资源管理办法，对员工进行定期考核，摸底调查，通过考核加培训的模式对员工进行高校岗位就业分析，提高员工的高校岗位素质和高校岗位能力，对比较突出的高校岗位能手要进行晋升和转岗。同样对不能胜任的员工要进行高校岗位培训，限期完成高校岗位测试，胜任自己的高校岗位需要，为高校创造更多价值。

“以人为本”的高校管理文化，让员工对高校有了归属感，这个目标的实现必须通过岗位设计，必须让员工清晰的看到通过努力能够实现自己的目标和得到学校的认可，最后与学校同呼吸共命运。

参考文献

[1] 李秋池.人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[J].人才资源开发.2015

[2] 陈爱婷.JS集团岗位评价研究[D].哈尔滨工程大学.2010.