中小企业校招季招聘策略研究

方心兰

摘 要：随着市场竞争日益激励，人才成为各个企业必争的资源，尤其是每年的校园招聘季，人才抢夺尤为激烈。但在校招季，中小企业却面临着招不到人的尴尬局面，严重影响了中小企业在市场竞争中的生存和发展状况。本文通过发布网络问卷对高校学生校招季求职态度及意向进行调查，在此基础上进行分析，希望找到基于高校学生特征的，适用于中小企业校招季的招聘策略。

关键词：校招 中小企业 Pearson相关性分析 对策建议

当今社会的竞争本质上是人才的竞争，人才质量高低决定了各个企业能否在激烈的市场竞争中获胜。获得人才最普遍的渠道就是人力资源的招聘环节，这一环节在很大程度上决定了企业人力资源的质量。由于应届高校毕业生年轻、专业知识丰富、愿意拼搏、富有创造力等特点，备受企业青睐。故而在众多招聘渠道中，每年的高校校园招聘成为企业必争之地，企业都想通过这一渠道获得能助力企业未来发展的可造之才，众多中小企业也在其中。

一、背景及文献回顾

随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对我国经济繁荣和社会稳定具有重要作用。由于中小企业在规模、发展环境等方面相对于大企业都存在明显的不足，在人才吸引方面处于弱势。对比大企业从众多应聘者中择最优录取的情况，中小企业在校园招聘环境中往往面临招人难甚至是招不到人的招聘效率低下的尴尬局面。

招聘是企业获取合格人才的渠道，组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程[1]。有效的招聘工作不仅是对人力资源管理工作的改进优化，而且对企业竞争力的提高也具有十分重要的意义。

根据Kanfer（ 2001 ）的定义，求职行为是一种有目的的、受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力[2]。初次进入劳动力市场求职的高校毕业生，其求职行为有着区别于在职人员的显著特征。李厚本、简小鹰（2012）[3]就曾在对大学生求职阶段特点的调查中发现，大学生求职具有求职时间集中，求职渠道趋同、求职意向不明确等特点。由于高校应届毕业生求职多集中在大学四年级第一学期结束后的寒假以及第二学期，在时间上对于求职的大学生具有一定的紧迫性，所以在求职全过程的不同阶段，求职者也会呈现出不同的心理状态。田淑梅、国秀琴（2010）[4]通过研究就发现大学生在校招季前期有自负、求稳、攀比、从众的现象，到后期往往转变为焦虑、挫折等消极情绪。诸如此类的研究都证明了大学生在校招季的求职行为具有其群体特有的属性和阶段性的特征，但对不同类型的大学生的具体特征未有详细的划分。在企业招聘环节方面，学界也不乏对中小企业招聘的研究，但研究多是对中小企业招聘流程上存在的操作问题和企业自身的实力做出研究和提出改进意见，未有很好地为中小企业在校园招聘中的行为提出具体的建议。笔者认为，通过对不同类型高校应届毕业生求职不同阶段特征的利用，提出与之相对的招聘策略，能够有效地帮助中小企业在校招季中摆脱尴尬的局面。

二、数据处理

笔者将校招季求职过程分为前期和中后期两个阶段，通过编制网络调查问卷通过问卷星平台发放，对不同类型的高校求职两个阶段的行为特征和心理偏好进行了解。调查在2018年夏季实施，共发布网络问卷1051份，扣除作答超时的无效样本，共得到有效样本1036个，其中751个样本参加过校园招聘季，285个样本未有校招求职体验。

初步信息统计可以发现，大部分高校的求职者在校招季前期尽管会兼顾大小企业，但对大企业仍然有较为明显的偏好。到求职中后期仍然有过半的求职者依然不愿意放弃对大企业的求职努力。而在谈及考慮中小企业的原因时，得不到大企业的offer转而选择中小企业也是七个选项中较为热门的选项，共有382人选择，占到总样本数的37%。可见，高校学生群体对于知名大企业是比较青睐的。究其原因，与高校学生这一群体的特征不无关系。这一群体年轻气盛，对于未来职场满怀期待，自然会对发展更光明、平台更大的大企业更为青睐。再加上这一群体的求职行为存在一定的意向不明确和从众情况，不了解自己真正适合什么，所以对大企业趋之若鹜。

在对数据初步分析的基础上，笔者对数据做了进一步的处理。笔者采用相关性分析法，利用Pearson相关显著性分析法对数据进行了处理。处理结果如下：

由此可以看出，在0.01的显著水平下，学生的专业、学历、院校类型、社团干部和实习经历对求职者在校招初期的态度显著相关；成绩对校招中后期的态度显著相关，专业、学历、院校类型、干部社团实习经历的与求职者态度的相关性明显下降。可见经历和背景对于求职者校招季前期对不同规模企业的态度有比较重大的影响，而成绩则会成为求职者校招季后期态度的关键影响因素。

三、结论及建议

通过问卷调查不难发现，高校学生个人在校的经历、背景都会对他们在校招季的求职态度产生影响。越是背景优越、经历丰富，一开始就越对大企业抱有憧憬。而在校招前后期的意向对比中，后期求职者对于中小企业的关注度有一个较为明显的提升，虽然这其中存在得不到大企业offer才转向中小企业的原因，但这种关注度的提升不失为是一个中小企业展现自身实力，吸引优秀人才的机会。而在谈及对中小企业的求职标准时，绝大多数的求职者更关注的是中小企业的发展前景、薪资待遇和对员工发展的规划，所以中小企业在这一方面应该更加有所针对地做出宣传和展示。

针对以上分析，笔者对中小企业校招季的招聘提出如下对策

1.确定自身的人才需求

由于中小企业招聘环节上投入的成本有限，不能一味地要求招聘最好最优秀的人才，这样一来会加剧同大企业之间的抢人竞争，中小企业在这个方面不占优势。如果中小企业能够明确自身真正需要的人才类型，明确是否真的需要顶尖名校的毕业生、是否真的需要成绩顶尖的毕业生，是否需要实践经历更丰富的人才……对此中小企业必须有更为明确科学的人力资源规划，要严格根据企业的战略目标和实际需求，分析和预测企业人力资源的供给和需求情况，制定相应的人力资源获取、保留和开发政策及措施。划定自身真正需要的人才的范围和标准，才能在时间有限、竞争激烈的校招季中有的放矢、高效招聘。

2.完善人力资源基础工作

除了科学的人力资源战略规划，中小企业还必须制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。这样做的目的是在于在人才标准划定的基础上，对人才和公司岗位进行匹配和对接，确保人力资源战略规划是切实可行而非凭空臆想。与此同时，清晰的工作和岗位分析也能使求职迷茫的高校毕业生一目了然，更准确地发现自己心仪的岗位和职业。

3.凸显自身实力，宣传企业文化

针对应届高校毕业生对于中小企业的期待，中小企业也应该在招聘活动中多多发掘自身的优点，并在招聘过程中展现。例如，可以为应届毕业求职者制定清晰明了的上升渠道和发展前景，或是在兼顾人力成本的基础上适当提升岗位的薪资待遇，以吸引更多的高校毕业生。

4.注意时间规划，减少投入浪费

由于校招季前期大企业在求职市场上的优势过于显著，中小企业在此阶段可以不用耗费过多的人力物力财力用于招聘，反而可以在校招季的中后期加大投入的力度，在这个时期开始人才抢夺的步伐，更能有效提高招聘环节的效率和实现质量。

参考文献

[1] 杨启斐. 浅谈中小企业招聘存在的问题及对策[J]. 现代经济信息，2010（14）：48.

[2] Kanfer R， Wanberg C R， Kantrowitz T M. Job-search and employment： A personality-motivational analysis and meta-analytic review[ J] .Journal of Applied Psychology， 2001，（86 ） ： 837-855.

[3] 李厚本，簡小鹰.基于大学生求职行为特征的企业招聘策略[J].企业经济，2012，31（08）：69-72.

[4] 田淑梅，国秀琴.试析大学毕业生择业不同阶段的心理表现[J].湖南科技学院学报，2010，31（08）：127-129.

[5] 杨率鹏.中小企业招聘策略研究[J].商，2016（28）：36-37.

[6] 李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206+208.