研究互联网时代的人力资源管理新思维

2017-12-27汪天慈卢雨晨中国人民大学

新商务周刊 2017年15期

关键词：人力资源管理人力资源

文/汪天慈卢雨晨，中国人民大学

研究互联网时代的人力资源管理新思维

文/汪天慈卢雨晨，中国人民大学

当今已进入互联网时代，信息通讯与技术不断突破发展，应用在各个领域并给各大企业的内部部门提供了便捷，与此同时，尤其给人力资源的管理创新了思维与方法。本文主要探讨互联网时代的人力资源管理新思维及应用实践，以供参考。

互联网时代;人力资源;管理;新思维

互联网技术的应用是未来时代发展的趋势，是人们生活、工作等各个领域越来越离不开的一种方式，其代表的正是在互联网平台的支持下，信息、技术以及各种资源得到全面深入的整合，并传播应用到社会各个领域中，促进效率的提高和资源的应用。在这一时代下，传统企业管理手段得到了改革，且在企业文化、组织制度以及人力资源管理等各个方面均发生了巨大的变化，启发人们一种全新的工作管理思维。显而易见，新的管理思维将在当前市场企业人力资源管理工作中发挥着非常重要的作用，进一步促进企业管理水平的升级与提高。

1 理论知识简述

1.1 人力资源管理

所谓人力资源，实际上就是企业组织中所有具备劳动能力的人的总和，其涵盖的劳动内容主要包含了智力与体力，对经济的推动与发展有着重要意义。而对人力资源进行管理就是要以企业现在的实际发展为基础，在合理规划的战略思想指导下，对人力资源展开进一步的组织与利用，确保其价值在企业发展的要求中有所发挥，具体内容有人力资源规划、人员培训、员工招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理以及薪酬管理的六大板块[1]。由此可见，人力资源是企业的重要组成部分，因此人力资源管理工作是企业发展必须执行的重要工作，强化管理，提升管理力度，就要充分调动内部职工的工作积极性，挖掘潜力，发挥能力与价值，适应企业的发展和市场的需要，在职业价值和个人价值得到利用的同时推动企业的发展。

1.2 互联网管理思维模式

互联网是技术发展和时代进步背景下的产物，当前，互联网在人们的工作与生活中应用越来越多，市场中的各个企业正是利用互联网技术实现人力资源的管理，并在管理的探索研究和总结中逐渐形成一种新的思维，即互联网思维。这种思维实际上是一种全新的符合当下时代发展的管理方法，能够给经济社会带来巨大的改变，其本身又具有立体性与系统性的特点，不但成为人与人之间沟通交流的载体，而交流沟通的方式又打破了过去面对面的瓶颈，不限时间和地点，更是结合了虚拟空间与现实空间，成为了新的媒介[2]。不难发现，互联网在企业的管理工作中应用越来越多，特别是人力资源的管理工作，首先，互联网带给企业人力资源管理机遇，确保企业的人力管理能跟上时代发展的潮流，以全新的互联网思维实现管理效率与价值，为企业创造更大的利益。其次，又要看到互联网在人力资源管理工作中的挑战，以及与传统的人力资源管理所存在的冲突。因此，充分利用互联网的特点及优势，结合各个企业当下不同的发展模式和人力管理需求，应用与其发展相匹配的模式，才能使其优势得到最大程度的发挥与应用。

2 互联网的特点优势及应用必要性

2.1 互联网的特点优势

2.1.1 信息开放性

在互联网时代下，互联网+属于语种各自连接、相互交融、信息共享的零距离应用，且有着较低的成本，在这些应用中，逐渐形成一个广泛开放且有共享功能的生态圈，各个机体之间相互合作、相互竞争，既开放又包容。具体到人力资源的管理工作中，人员之间能够自由地表达各自的想法与主张，其话语权得到充分的尊重，同时能起到快速扩散和传播的效果，更为民主与和谐，而成员与资源之间的交流也更为密切，过去约束传统管理的跨界交流变得普遍和快捷。另外，传播的信息也更加复杂化，人力资源管理中增加了分辨取舍信息和有效利用信息的重要步骤。

2.1.2 基于大数据展开定量分析

互联网是基于大数据基础上而发展应用的，大数据能够从小样的取样中对决策进行推测，将不确定的信息整合最终确定结果与事实，充分融合标准化与个性化，呈现出大融合的应用局面。此外，大数据还可以为企业的人力资源管理提供资源配置与整合平台的功能作用，确保不同个体之间的利益相关人员都能通过这个平台实现自我价值及客户价值，利益的相关人员也能通过努力使得利益最大化，同时又促进企业利益的增加。大数据还能确保企业信息的整合，在信息整合与知识积累的基础上，经过应用、转换和创新的过程，使其应用更为快捷和有效，真正推动企业的发展利用知识经济的成效，实现数据统计分析和人员工作的高效快捷目标。

2.1.3 遵循客户价值至上与资本优先原则

互联网平台的信息具有透明化的特点，同时又加入了更多客户与人员的参与和交融，在管理工作上，每个人都能表达自我看法与建议，加快了出现问题时解决的进程与效率，同时又遵循客户价值至上和资本优先的原则，将人力资源管理及不同利益相关者相互联系，形成价值创造的起点与终点，确保每一个人员都能为自我价值实现而努力创造更大的价值，充分挖掘人力资源优势，发展人才，创造更大资本。

2.2 互联网在人力资源管理中应用的必要性

2.2.1 推动企业商业模式转型

过去市场上的传统商业模式，各个企业之间的竞争及企业各自的综合实力更多地体现于产出的商品及市场价格上，是比较原始的市场竞争手段，于是也导致各个企业的市场竞争更多集中在营销环节。如今，互联网时代到来，各种互联网技术应用在企业的管理和经营中，给企业的传统管理方式带来的巨大冲击，完全取代传统的管理。比如生产环节上企业管理的主要部分转移到了供应商上，于是模块化的生产方式被启动。再比如营销环节线上线下结合发展，更注重自身的服务和客户的体验，完全取代过去只注重销量的眼光。总之，互联网时代到来后，企业经营所产生的新思维应用到人力资源管理中，将符合时代进步和企业发展的要求，更能推动企业整体化发展。

2.2.2 人力资源管理上催生互联网思维

由于市场企业商业经营模式在互联网技术不断发展应用中受到冲击，势必也对管理的思维与模式产生影响。过去传统的市场企业竞争力以产品为主，互联网发展背景下主要的竞争为智力资源，也就是企业的人力资源，同时也考验企业对人力资源的管理，即人力资源合理的整合、分配与利用，才能确保企业长远发展有足够的助推力。与此同时，企业人力资源管理的方式更是遵循了“用户中心、服务提升”的基础，结合企业市场发展的具体需求不断改进人力资源的管理方式，提升管理的深度与高度，并在管理过程中坚持以新媒介作为载体，全面提高企业市场竞争力[3]。

2.2.3 帮助人力资源管理成功转型

市场企业应用互联网思维模式，就完全跳脱出传统单纯引入人员的模式，真正将企业人才的管理作为了核心的重要工作，使其成为了企业经营决策的重要组成部分，在为企业发展提供决策的同时，大大提升核心竞争力和后续储备能力。另外，伴随人力资源管理的逐渐转型，企业的日常运营与人力资源管理形成了更为密切的联系，而人力资源管理也不断以考核人员、加强合作等方式共同完成企业发展目标。总之，互联网时代背景下，互联网技术的应用必然会为企业人力资源管理注入新的活力，提供新的思维。

3 当前互联网时代人力资源管理存在的问题

3.1 人才管理思维陈旧

长期以来，我国很多企业的运营发展过程中，很多管理领导者都忽略人力资源的管理工作，究其原因主要有以下两点：（1）我国人口基数大，劳动力非常充裕，对应的劳动价格偏低，企业管理人员对此放松而无压力；（2）人才社会供求关系不平衡，不少企业在引入人才后只是经过简单培训就能直接上岗，并且基本能满足市场需求而产生盈利，这使得企业管理人员并未对人力资源管理工作进行进一步的改进，尤其在招聘环节、配置环节以及薪酬等问题上，均没能从制度与执行中完善和贯彻，缺乏内部激励机制，严重影响人才工作积极性，另外企业自身的发展也排除人才发展的版块，缺乏人才战略规划。在市场竞争中，这样的企业会在人力资源管理工作上存在越来越大的缺陷，尽管一些管理人员采用现代管理手段，但其管理思维依旧受到禁锢，显然无法适应互联网时代下人力资源管理工作的要求。

3.2 人力资源管理模式落后

在互联网时代背景下，市场企业管理人员要从管理理念创新上实现转变，还要通过改变人力资源管理方式的方法寻求突破。过去传统的人力资源管理模式已然无法适应当下企业的发展需求，而互联网技术应用背景下陈旧的管理模式还会凸显更多的弊端：（1）沿用传统的招聘方式，如电视广告、报纸杂志等，招聘信息不符合当下年轻人的生活需求和习惯，只限于小范围传播，人才纳入范围受到限制，传播速度慢，且成本偏高，必然无法收纳更优秀的人才。（2）人才职工培训的方法落后，当前，不少企业对于内部员工的专业培训还停留在聘请专家进行讲座培训的方式开展，对时间、地点都有严格的限制，影响了职工参与的积极性与有效性，也就大大降低了培训效率。（3）企业绩效管理方面存在不足，在人力资源管理工作中，绩效管理是非常重要的组成部分，其关乎到职工工作的积极性和效率，但当前不少企业的人才绩效管理并不遵循奖惩制度执行，甚至不能完全秉承公平公正的原则来提高人才职工工作的积极性，那么其执行与应用势必无法发挥预期的效果。

4 互联网时代的人力资源管理新思维

4.1 采用扁平式的管理形式，创新组织结构设计思维

结合互联网的特点，其应用的内部呈现的是点线面的相通关系，那么应用在企业人力资源的管理中，就要注重人与人、人与组织、人与社会之间的点线面关联，通过互联网的平台实现点线面的全面联通与交融，并在当下信息日益透明的背景下强化企业、职工及客户之间的联系，解决传统管理过程中诸多中间环节交接过程中存在的弊端和问题。在这样的转变下，企业对应的人力资源管理工作也就是执行创新组织结构与设计的思维过程，强调扁平式的管理手段，用以提高企业人力资源管理效率。比如时下广受欢迎的家电企业，结合互联网的特点与优势，通过迭代效率确保产品生产的进步与发展，人力资源管理的模式也在这样的运行管理方法下进行创新，转变过去传统的组织结构，凸显“无边界”的管理新思维观念，针对具体开展的工作，通过精简或合并部门的方式尽可能将传统繁冗的流程简化和高效化，与此同时，积极融入“合伙人”的合作思路，将原有的优秀人才赋予新的合作伙伴的职责与关系，全面提高职工的工作积极性与主人公意识，以小组作业合作的形式为每个小组的组员争取更多展现自我的平台，由此坚持以“用户需求”为导向，在协作中快速捕捉到市场需求与用户需求，以此为基础加强各部门之间的交流合作，最终实现产品更新换代和优秀升级的目标。

4.2 创新优化招聘思维，采用移动招聘的方式

互联网快速发展的时代背景下，市场企业的竞争已经成为了人才的竞争，与传统竞争发生变化的还表现在企业岗位的区别上，如界限逐渐模糊，对综合性高水平的人才有了更大的需求。正因如此，企业管理人员更要充分利用互联网技术和思维，创新人才的招聘思维，积极应用移动招聘的方式提高招聘效率。比如一些设计性质的企业，其人力资源的人员招聘管理工作就需要充分应用互联网技术，通过拓宽社交招聘的渠道，实现企业深化人才储备的目的。企业需要根据自身发展的情况及对人才的需求，制定全面详细的规划，并通过以下移动招聘的方式纳入人才：（1）进入人才招募阶段时，招聘工作分为内部与外部两层，前者以公司内部作为平台，依靠人力资源部门在职工日常表现中进行综合考核，只要与企业发展需求相符的职工都要将其工作经历、基本信息和业绩表现全面地输入网络系统中，作为内部档案保存，后者则针对当地设计专业相关的高校学生进行招聘培养，通过微信、QQ、微博等方式建立招聘平台，吸引优秀的高校人才进入企业，并提供便捷的渠道为有意者录入个人信息，再利用互联网对信息进行整合与筛选，作为人才储备档案。（2）创建人才资料库，所有的人才资料信息都要实时进行更新与定期维护，紧密结合企业发展各个阶段的人才需求、文化培养等对潜在就业人员发出招聘信号，保持密切的关注与联系，一旦企业存在该岗位人才的迫切需求就与其进行沟通交流，开展下一步的揽入工作。

4.3 创新薪酬管理思维，制定人才激励制度

职工在市场企业中寻求发展，实现企业的市场经济价值与个人价值的目标，于是薪酬与福利成为了对个人选择非常重要的因素，而企业管理人员也要利用这些特征来激烈职工工作的创造性与积极性。在互联网大力发展的时代背景下，企业员工需求也发生了改变，呈现出个性化层次性的差异，在融入创新薪酬管理思维的过程中，不但要结合不同员工的实际情况为基础，还要改进薪酬管理的模式，制定合理的政策大幅度提升员工的工作积极性与凝聚力，以为企业与个人创造更大的价值。过去传统的薪酬管理中，纵向晋升的模式和岗位有限，因此往往很难满足员工的需求，而不畅通的晋升渠道也导致员工的反馈得不到及时的发现和重视，导致企业出现很多员工工作积极性不高甚至离职的情况。创新薪酬管理思维，制定人才激励制度，就要从根本上转变过去传统的人才培养和应用模式，开创“员工内部创业”的新局面[4]，延伸职工企业内部各自岗位上独立管理经营的权力，并为其提供更多的专业培训机会，使其在企业特定的规章制度下最大化发挥自我价值，同时也为企业社会价值与经济价值的实现而努力。此外，还要构建符合员工需求和企业发展的福利体系，以职工工龄、岗位、家庭实际情况等基本信息为基础，确保福利体系执行的弹性，针对年轻员工则可通过购物券、折扣券的发放作为奖励，同时提供更多的外派任务与学习机会，确保员工的需求得到多元化的满足。

4.4 创新职工管理思维，以符合企业发展内在需求

在互联网时代下，职工管理思维逐渐向“用户思维”方向发展，即用户价值得到了前所未有的重视，这也对人力资源管理提出了更大的挑战。职工的日常工作要坚持以用户为中心，尽可能以用户需求提升服务性工作的质量，并以此转化为内部的奋斗动力，优化服务与产品，在这一基础上必然要在传统管理思维与模式中注入人性化与差异化的元素。比如一些中小型的企业，任何的发展策略都需要从员工不同的视角出发，构建内部论坛，结合用户需求，以人力资源管理部门为中心，对其提供的服务与产品进行实时评价，也结合实时的需求给予反馈，那么在新增的体验环节中就要求管理人员对职工的需求和反馈信息进行实时处理，强化职工参与权和话语权，以更多的表决形式激发员工参与的主人公意识，以员工意见领袖的方式加强对人力资源的控制和联系，从而保证更多的策略都能整合企业内部的发展需求信息，促进企业内部的团结和更好的发展。