国有企业薪酬绩效激励体系的构建与完善

杨庆云

国有企业薪酬绩效激励体系的构建与完善

杨庆云

随着经济全球化的发展，国有企业薪酬制度已经无法适应竞争激烈的市场环境，国有企业完善薪酬绩效激励体系已是刻不容缓的问题。基于此，本文从国企薪酬绩效激励体系现状出发，对其存在的问题进行分析，并提出相应的构建措施及完善思路，以期对国有企业薪酬绩效激励体系的发展有所裨益。

经济全球化环境下，国内企业逐渐由以往的国内竞争转变为全球竞争，人才储备成为企业的核心竞争力，而企业的薪酬待遇则是储备人才的关键。因此，加强国有企业薪酬绩效激励体系研究，提高国有企业人才储备能力，具有重要现实意义。

我国国有企业薪酬绩效激励体系的现状

自十五届四中全会以来，国有企业薪酬体系发生了实质性变革。首先，随着经营者年薪制和持股分红制的引入，经营管理者与一般职工的薪酬差距逐渐增大。其次，国企职工薪酬除基本工资外，还包含月度奖金、季度奖金、年终奖金、社会保险、公积金、交通通讯补贴等福利性薪金，丰厚的福利薪酬使得国企职工的薪酬水平远高于市场一般水平。除此之外，有些国有企业已逐渐建立起绩效薪酬体系，其薪酬激励管理日趋完善。但事物的有效性并不代表其合理性，国有企业薪酬绩效激励体系仍然存在很多问题，如历史变迁中的制度变革、区域不均衡性、独特的政治经济体系等都使得绩效薪酬体系问题不断。目前来看，我国国有企业绩效薪酬体系主要包括三种：基于岗位/职位评价的绩效薪酬体系、基于技能/能力评价的绩效薪酬体系和基于工作结果的绩效薪酬体系。

我国国有企业薪酬绩效激励体系存在的问题

岗位工资制定欠合理。虽然很多国有企业实行的是岗效工资制，但岗位工资仍占据较大比重。调查表明，国企岗位工资的制定大多存在以下问题：一是岗位测评盲目参考以前的岗位评价表，并未对各岗位进行科学评测；二是对基层人员上报的岗位职责并未进行科学的归纳与提炼；三是在对个别岗位进行工作分析时未区分工作者本人与此项工作者，由此导致岗位测评不准确，工资标准制定不合理。

效益工资单元作用不明显。效益工资是指单位为员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支付的额外报酬，也指奖金，是绩效工资的重要构成部分。目前我国多数国有企业的奖金分配方式较为固定，通常很少修改，但随着绩效工资制的实施，以往的奖金分配方式早已不能适应现行的工资制度，每月的奖金逐渐演变成工资的固定组成部分，对员工的激励效应早已消失。

工资分配方式陈旧。目前国企工资分配方式陈旧，方法较为单一，不同人群采用同样的工资模式，按劳分配为主和按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多元分配方式并未得到体现。陈旧的分配制度，降低了国企员工的工作积极性。

我国国有企业薪酬绩效激励体系的构建及完善思路

构建原则

国企的薪酬绩效激励体系应当遵循四个原则：一是战略原则，战略原则是指确定薪酬时应关注企业战略需求，反映企业战略规划。二是公平原则，只有标准公开、规则透明、程序公正，才能保证薪酬体系的公平与合理性。三是竞争性原则，企业依据发展需要提出相对较高的薪酬方案，以此增强企业内部人才的竞争力和对外部人才的吸引力。四是激励性原则，在制定薪酬体系时，应根据贡献度大小适当拉开不同人群的工资待遇，这样可以调动员工的积极性。

构建方法

薪酬调查。在确定薪酬水平之前，应充分考虑市场同类岗位的薪酬待遇情况，开展相应的薪酬调查活动，为提高薪酬的对外竞争力提供保证。同时可以依据调查结果确定和调整企业内部各岗位的薪酬标准，减少内部分配时可能产生的平均主义和盲目攀比。此外还应注意，在进行薪酬调查时应充分考虑不同地域、行业、岗位等多种因素，确保调查结果的科学性、合理性。

岗位测评。岗位测评是薪酬设计的重要组成部分，也是薪酬设计的基础和前提。岗位测评一般采用简单排序法或分类套级法等，依据岗位本身的特性来进行评估，并充分考虑经验、知识、活动范围、工作条件等要素。企业在进行评估时，要本着公正、公平、公开的态度，由专门的岗位评估委员会运用科学有效的方法对现有岗位进行逐一测评，力求结果真实可靠，为广大员工所认可。

制定方案。一套合理的薪酬体系应有利于公司的长远发展，一般来说合理的薪酬体系要兼顾短期利益及长期利益，其中长期利益可以通过年积金、期权、住房补贴等方式加以体现，只有将二者有效地结合在一起，才能保证员工的工作积极性和公司的长期吸引力。

反馈评价。除了合理的薪酬体系之外，一套科学、公正、合理的绩效考核制度也是不可或缺的。企业应建立一套有效的绩效考核系统，依据岗位性质、职责权限等方面的不同来进行评估，并将评估结果同员工薪酬结合在一起，刺激员工不断地从各方面提升自己，以获得更好的工作业绩或岗位。

完善方法

精神建设。一个企业得以稳定长远发展，同它的精神建设密不可分，员工热情、积极的工作态度会为公司创造更多的价值。企业可通过工作调动、升迁等方式来激发员工的工作热情，或通过不同的薪酬体系来使得员工得到认知感和满足感，从而对企业形成强烈的归属感。

制度管理。企业的管理制度和薪酬制度不能一成不变，而是要根据企业的发展、竞争策略等，及时地进行调整，激励员工不断地接受挑战和提升自我。同时对于新增岗位，应及时通过科学的评估，确定合理的岗位工资。

福利措施。近年来，学术界提出了一个新型的福利模式——自助餐式福利，即企业给出一系列的福利，让员工自行选择。这种模式具有很大的灵活性，可以最大程度地满足不同员工的需求，切实保证员工的个人利益。

综上所述，国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善还有很长一段路要走，今后应在薪酬改革中不断归纳分析，为先进薪酬制度的实施提供强有效的保障。我们相信，建设国有企业绩效激励体系的道路虽然曲折坎坷，但其前途必然一片光明。

（作者单位：云南省建筑工程设计院）