企业人力资源薪酬福利管理探讨

2017-12-26詹宁国网湖南省电力公司岳阳供电分公司

新商务周刊 2017年11期

文/詹宁,国网湖南省电力公司岳阳供电分公司

企业人力资源薪酬福利管理探讨

文/詹宁,国网湖南省电力公司岳阳供电分公司

随着经济全球化的发展，市场的竞争也日益激烈，给现代企业的发展带来新的机遇和挑战。人力资源是企业管理中的重要组成，其绩效、福利等管理是提高企业市场竞争力的关键，不仅调动员工的积极性，也能够切实的增加企业的经济效益。为实现企业的长远发展，需要企业在发展中不断完善和改进人力资源的绩效考核，建立完善的薪酬福利体系。对此本文针对企业的人力资源薪酬管理进行相关的探讨和分析，并提出优化对策和建议。

企业人力资源；薪酬福利；管理

当前企业所面临的挑战随着市场竞争激烈的程度呈正相关的关系，企业为确保实现自身经营的正常顺利进展和长远性发展，并在市场份额中占据有利的地位，需要建立科学性、合理性的薪酬福利管理体系。现阶段，我国有较多地区的企业薪酬福利待遇以员工的绩效考核为基础，对提高员工的积极性具有至关重要的意义，以此实现企业在发展中更能获取更多的经济效益。所以对企业人力资源薪酬福利管理进行探讨很有必要。

1 目前我国企业薪酬管理发展的现状

1.1 薪酬福利管理体系不够健全

目前，我国较多的企业在薪酬福利管理方面没有建立起一个健全的体系，其结构严重缺乏合理性和科学性。在薪酬福利管理体系中，员工的薪酬与企业制定的员工考核制度以及奖励机制有直接的联系。所以需要企业在建立薪酬福利管理体系时，应结合企业自身发展的实际现状，并树立长远的发展眼光进行薪酬福利管理体系的建立工作。在薪酬发放中应有规范性的发放流程，同时根据员工对企业的贡献情况决定员工薪酬的增加或者降低。但是在当前的企业中，其绩效考核、社保、职位晋升等方面存在一系列亟待解决的不足，也是企业人力管理工作中较为薄弱的环节所在。尤其在薪酬和福利发放工作中，受个人主观因素的影响较大，分配不合理的现象十分普遍，不利于企业管理的整体效率提高。

1.2 薪酬形式单一化现象普遍

在传统的薪酬分配中，带有非常显著的“大锅饭”形式特点。随着社会的发展进步，该种特点的传统薪酬分配模式已被按劳分配、效率优先、兼顾公平的原分配原则所替代。然而在较多的企业中，薪酬发放模式“平均主义”的现象较为严重，尤其在国有单位和事业单位中，薪酬的发放以员工的工龄为标准，而不是员工的贡献度。另外还缺乏完善的奖励机制，没有建立层次性的奖励机制，反而制约了奖励机制的作用发挥。在薪酬的评定方面由于没有健全的绩效考核体系，企业的经营缺乏一定的约束机制，且业绩考核指标单一化，非常不利于员工积极性的调动。

1.3 薪酬福利结构不具备科学性

我国较多的企业其经营管理者缺乏先进性的管理意识，没有提高对人力资源管理的重视度，加之缺乏科学的人力资源管理工作理念，从根源上导致薪酬福利结构的设置并不规范，在分配方式中集约型分配模式仍占据主要地位，没有充分意识到薪酬福利管理对企业发展的重要性。同时在建立薪酬福利管理制度中没有合理、科学的思想为指导，导致在薪资的分配中没有公平和公正可言，极大的缩减了一些对企业贡献度较大员工的积极性，增加了企业内部发展的不稳定因素，使得企业留不住人才的现象较为普遍[1]。

2 薪酬福利管理体系的作用

薪酬福利管理体系的建立需要以国家宏观调控政策为基础，把握科学劳务分配的原则，借助多样化的手段开展相关工作。该体系必须有也必须遵循的原则为公平、公正，这样才能实现最大限度激励员工的目的。一套科学的薪酬福利管理在企业的发展中具有以下几点重要的作用：其一，合理的薪酬福利机制能够帮助帮助吸引更多的人才，进而在实现企业的创新和发展方面提供有力的人才支持；其二，完善的薪酬福利管理体系能够满足员工的生活保障需求，解决员工的生活后顾之忧，以此投入更多的精力在岗位中，实现员工为企业的发展更好的效力；其三，良好的薪酬福利管理体系能够帮助企业留住可用之才，减少人员的流失，有利于企业人力资源的优化配置；其四，公平公正的薪酬福利体系，增加了企业员工获得福利的机会，能够调动员工在工作中的积极性，最大限度的为企业创造更高的经济效益；最后，在企业的制定长远发展规划时，良好的薪酬福利管理能够让企业充分考虑企业和员工个人之间的关系，进而确保规划目标制定的切实有效性[2]。

3 优化企业人力资源薪酬福利管理的对策建议

3.1 完善薪酬结构，建立公平的薪酬体系

企业为确保经营活动和管理工作的正常有序开展，其重要途径为必须要建立公平合理的薪酬体系。在企业管理的内部，经营管理者应结合企业发展的现状，对管理流程中的各个岗位进行分析，明确其岗位的职责和义务，根据岗位工作要求的知识层面、技术能力以及责任对薪酬进行细化和分配。还需要注意各岗位薪资方面要存在合理的差异性。除此之外，根据市场发展的现状，通过调研了解同领域中的具体的工资水平分布情况，然后结合企业的自身发展现状，制定带有显著竞争力的薪酬政策，进而为企业借助薪酬体系，实现不同水平的专业人才引入，并借助有力的薪酬保持企业的现有人才资源。重视企业团队的建设的经营，给予奖励和表彰，防止出现人员结构中因薪酬差异较大产生负面的消极情绪，影响团队的团结和企业凝聚力。

3.2 将考核体系与薪酬福利积极的挂钩

企业发放薪酬福利重要的指标是以员工的绩效考核为基础，所以绩效考核也与企业的整体水平有直接的关联。因此需要在实践工作中建立与自身形势相适应的绩效考核体制，并与薪酬福利相匹配。在企业的经营任务和目标的制定中，需要全面把握可衡量和符合标准的原则，并在合理的制度规范下进行各项工作的操作。在建立考核体系前，需要深入市场相关行业企业进行深入的薪酬调查，全面了解和掌握市面上行业的薪酬结构和水平分布情况，并对市场中的劳动力资源进行分析，积极借鉴、学习优秀的成果，进而建立具有科学性、合理性的绩效考核体系。另外在开展考核工作时，应对员工的实际水平和工作能力进行综合性的分析，给予员工一个公平合理性的薪酬福利体系。经营管理者在根据综合评定的结果对员工做出相应的奖励以及晋升时，也应充分接纳员工的意见。

3.3 奖励机制应进行多层次建设

企业的薪酬福利设置是进行人性化人力资源管理的重要组成，其相关内容的制定应围绕员工的基本物质生活展开，严格遵守劳动法用人相关法律规定的要求，给正式录用的员工按照国家社保缴纳的规章制度缴纳社保。在满足员工的基本的固定薪酬和社保福利外，对奖励机制进行多层次内容的建设，充分满足员工物质生活以及精神生活的需要，内容涉及奖金、荣誉、授权等，在满足和提高员工的物质生活之上，逐渐的提高其社会地位。针对部分对企业有特殊贡献或者有特殊成果的员工，应给予奖金和荣誉的双奖励，并提供深造学习的机会，满足员工个人的社会价值作用发挥，给予其充足的成就感，进而在后续的发展中，最大限度的在岗位中发挥其聪明才智，为企业的发展更好的贡献和服务[3]。