企业员工心理契约违背的成因及规避策略

孙荣海 陈志华

企业员工心理契约违背的成因及规避策略

孙荣海 陈志华

在人力资源日益成为企业核心竞争力的今天，研究心理契约有助于改善企业人力资源管理工作，在理论和现实层面都有着十分积极的意义。本文分析了心理契约的概念，探讨了心理契约违背的危害以及成因，在此基础上提出了企业员工心理契约违背的防范策略，强化自我修炼树立科学认知、科学管理保证心理契约的高效执行，构建良好的企业文化，力求改善现有的心理契约建设现状，推动企业人力资源管理工作的科学化发展。

心理契约的内涵

心理契约（Psychological contract）是20世纪60年代由英国学者Argyris提出,Levinson加以界定的一个概念，它有两大类：员工心理契约和组织心理契约。员工心理契约是指员工对于组织责任和自我责任认识的一种主观感受，是正式契约的细化和扩展，其具体内容包括两个方面：一是员工认为的组织责任，如提供稳定的工作和收入、提供充分的福利、提供公平、公正、公开的内部人才竞争环境、提供培训与晋升的机会等；二是员工认为自己的责任，如尽心尽力地工作、忠诚于组织、服从组织的安排，维护组织的形象等[姜曦,余呈先.领导与管理变革中的心理契约重建[J].管理现代化.2014(5):31一33.]。组织心理契约是指组织期望在满足每个员工的需求与发展愿望后，从员工身上得到的相关项目内容。

心理契约违背的危害

企业层面心理契约违背的危害。在正常的社会生活中个体往往依附于一定的组织和物理空间而存在，对员工而言企业是其情感和肉体的寄托，企业不仅仅为员工提供了稳定的收入保障，也寄托了他们对于美好未来的希冀，在这样的情况下组织层面若做出违背心理的行为或发出相应的言论，会对员工产生极其恶劣的伤害。第一，伤害了员工的感情，一个员工在长期的工作和相处中，与同事、领导建立了情感上的联系，这就会使得员工会在情感层面对组织产生依恋。若组织不能信守承诺，那么员工就会在情感层面产生一种被背叛的感觉，如果这种行为屡次发生会导致员工对组织更多的是仇恨以及冷漠；第二，影响了员工的工作积极性，很多员工在一开始进入到企业以后都是抱着努力工作的心态，但是随着时间的推移很多人变成了“老油条”，出工不出力，虽然这当中有个人以及社会的原因，但在很大程度上与企业违背了心理契约有着很大的关系。一旦企业事先的承诺无法达成，那么员工的工作积极性就会受到很大打击，员工也就会选择消极怠工的方式来予以应对[段从清, 杨国锐.从科层制到扁平化——再论企业组织变革下心理契约的重建[J].中南财经政法大学学报, 2015(6):65-73.]；第三，使得组织的公信力和号召力丧失，心理契约是组织和员工双方共同认识和遵守的一系列准则的总和，这种准则是默认的，没有明文规定的，但它却关系民心所向，一旦组织自身违背了这种心理契约，那么员工在看待组织作出的任何决策以及号召时，便会带着怀疑的眼光去看待，在具体的参与过程中也会留有一定的余地，这样组织的公信力和号召力也不断丧失。

员工层面心理契约违背带来的危害。对于企业而言忠诚优秀的员工是其最为宝贵的资源，特别是在当前企业之间人才竞争激烈的时代背景下，企业已经不能单单依靠合同、契约这些硬性的制度设计来留住人才，更要通过心理契约这种软性力量来连接企业和员工，员工一旦违背心理契约必然会带来一系列的副作用，突出表现在以下几个方面：一方面使得企业的各项业务难以有序开展，虽然当前人工智能发展迅猛，但一个企业的运转还是离不开人员的参与，如果员工对企业有抵触，在工作中出工不出力或是不愿意听从单位领导的安排，那么企业正常运转所依赖的各项业务也就难以得到有效的执行；另一方面员工对心理契约的违背表示着企业的经营管理出现了一些问题，正常情况下员工个人违背两者之间订立的心理契约选择消极怠工或离职是很普遍的，但是如果大部分的员工是这样的状态，那就反映出了企业内部经营管理中出现了一些问题[王铁生.建构员工忠诚管理的心理契约机制[J] .集团经济研究, 2016(14):296.]，如果不能得到及时地解决，必然会产生进一步的副作用；另外还会影响到企业未来发展战略的实现，对于企业而言发展战略的具体落实离不开员工的参与和积极实践，如果员工对企业的发展战略不认同或是心生懈怠，那么其后续采取的种种应对模式肯定会对企业发展战略的顺利实现造成影响。

企业员工心理契约违背的成因

员工自身的原因

员工要求增多。随着大量人口涌入城市和现代通讯手段的进步使得人们掌握的信息变大，人们在工作的选择上不再以能找到一份工作为终极目标，开始考虑工作环境、待遇等。受到各种因素的影响各地出现了一定程度的用工荒，企业领导不得不采取了提高工资和福利待遇以及改善工作环境等一系列举措，这使得企业员工的期望值无形中提高了；高校的扩招带来了大量毕业生，这些大学生在进入就业市场后，由于其本身综合素质较高，因此在工作的期望值上也更高一些。当然除了期望值变高以外，企业员工的需求也日益变得个性化，这都对企业提出了更为严苛的要求。

员工自身缺乏科学的职业生涯规划。现阶段一些企业存在的员工流失率过高的问题与员工自身缺乏科学的职业生涯规划有着一定的联系。一些员工在求职上缺乏清晰的定位和思考，盲从心理比较严重，认为那些工资高、福利待遇好的企业就是好企业，却忽略了高工资背后所需承担的巨大压力，还有一些员工对自身能力估计过高，进入到一个新企业或是新岗位中，因为自身能力距离企业要求有很大差距而产生一种挫败感，在这种情况下他们也会选择离职或是消极对待。

企业方面的原因

随意承诺。很多企业为了吸引人才，在招聘过程中对求职者就薪资、工作环境、岗位等随意承诺，但等求职者入职以后就会采用种种借口不予完成承诺。对于企业的老员工，很多企业也会随意地做出承诺，但受到种种因素的制约往往不能很好地履行。

承诺兑现质量不高。除随意承诺外，更为重要的是企业对自身的承诺没有较高质量的实现。一方面很多企业领导喜欢随意承诺但却不想着去兑现；另一方面在兑现承诺的过程中存在着不完全兑现的情况，很多企业许诺员工要增加工资，这些行为在无形中都会削弱员工对企业的信任。

企业的软硬件建设不尽如人意。很多企业尤其是中小企业在软硬件建设上投入不足。一方面很多企业的硬件建设存在跛腿现象，一些企业的办公生产条件比较差，员工常年处在比较恶劣的环境下工作，长此以往会积累一些负面情绪，影响身心健康；另一方面很多企业的软件建设亦存在着不少问题，如很多企业还没有建立起人性化的企业文化，对员工的关注不多,这都会影响他们对企业的忠诚度，促使其做出违背心理契约的行为。

防范企业员工心理契约违背的对策

强化自我修炼，树立科学认知。对于员工而言，离职并非难以接受，特别是在新时期已经成为一种普遍的行为，但这并不意味着对于工作就可以采用敷衍的态度予以应对，每个员工都应该通过强化自我修炼或树立科学的认知。第一，树立正确的期望值，合理的期望值是保证个体不断的精神动力来源，它能够促使员工为了实现个人目标而不断努力；第二，建立职业生涯规划，员工对于自己未来的发展目标、每一个小阶段的分目标以及与此相关的举措都应该有较为明确的规划，这样就能使得个体在工作中若是遇到挫折或是企业方面做出有违背心理契约的行为也能做到及时地自我调适，从而从心理层面为员工保持良好工作状态和较高的工作效率提供精神动力和支持。

科学管理保证心理契约的高效执行。心理契约违背固然有员工层面的原因，但在很多方面却是与企业自身有着很大的联系，因此企业必须正视自身存在的问题，并通过科学的管理来保证心理契约的高效执行。第一，不随意承诺，心理契约的订立和履行建立在一定承诺的基础上，无论是对新员工还是老员工都不能随意承诺，必须要注意到不履行承诺以及履行质量不高所带来的负面影响；第二，切实保证承诺履行质量，企业一旦对员工做出承诺，就要想方设法去按时按量地完成，千万不能在承诺的完成质量上打折扣。

构建良好的企业文化。一方面要积极建设独特的企业文化，通过和谐、积极的企业文化构建来凝聚、吸引员工，这离不开人性化的制度设计，从员工需求出发制定出合理的规章制度体系，同时在工作任务安排要兼顾员工的需求，从多个维度关心员工的成长；一方面则是加强目标管理,尽快形成组织与员工的共同愿景，要通过合理的机制设计让员工参与到企业发展的过程中，实现发展成果共享；同时，企业要理顺内部管理，通过良好内部沟通机制的建立，提高劳资双方的互信水平。

心理契约是一种无形的情感结，它联系了企业和员工双方，为企业吸引和留住员工方面起到了十分积极的作用。在新时期就实现双方共同成长、实现对员工的有效激励等层面依然有着十分重要的意义，当然心理契约的违背既有员工方面的原因，也有企业方面的原因，但其一旦违背将会给双方带来无法避免的负面影响，因此有必要加大对心理契约的重视力度。

现阶段在很多企业中存在着违背心理契约的现象且时有发生，背后反映的是员工自身和企业两个主体都存在着一些问题，因此有必要针对存在的问题提出有针对性的对策，具体包括员工层面的强化自我修炼树立科学认知和企业层面的科学管理保证心理契约的高效执行，构建良好的企业文化，以最终实现和谐心理契约的构建和维护。

（作者单位：吉林大学珠海学院）