新时期事业单位人才队伍建设优化方案分析

◎殷霞

新时期事业单位人才队伍建设优化方案分析

◎殷霞

近年来，随着社会体制改革以及时代的进步，我国政府以及各事业单位为了适应社会的需求，在人才队伍建设方面进行积极改进，但在此过程中依然存在一些问题阻碍着高质量人才队伍的培养，比如，事业单位对于人才队伍建设理念过时，人才进入渠道单一，人才培养的方式老化、人才考核激励机制不合理等问题，极大地阻碍了整个人才队伍的建设，延缓事业单位改革发展速度。采取何种有效措施，以加强事业单位人才队伍建设，成为现在亟需解决的问题。

随着社会体制的变革以及市场经济的全面开放，特别是社会对公共产品和服务需求的增加，传统模式的事业单位已经不能适应新时期、新阶段的要求。这种形势迫切要求事业单位进行深化改革，以适应时代的变化和社会的需求。而事业单位改革进程中最为重要的就是高素质人才队伍的建设，人才作为事业单位的核心力量，其工作能力、职业素质直接影响着整个单位的发展。结合当前形势，我们针对具体问题可以在以下几个方面进行优化。

创新引才理念，拓宽人才队伍进入渠道

多年来，事业单位人才管理不同程度存在行政化、“官本位”倾向，政府多依赖行政手段进行管控,导致有些单位专业技术人才短缺。面对这种现状，政府人事管理部门应该做到简政放权，开放包容，扩大用人单位自主权。

创新事业单位机构编制管理方式，完善人才招聘机制。大力推行公开选拔、竞争上岗等人才选用新机制，事业单位可依据自身实际需求，建立合理的人才招聘制度。人才引进后，一方面要明确岗位职责，另一方面要加强人才培训，并依照合理的晋升机制，给予人才更广阔的竞争平台。

增加人才流动机制，完善人才流动政策。开展合同制专业人才试点，打破单位、部门和所有制限制，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进党政机关、企事业单位和社会各方面人才顺畅流动，坚持以用为本、不求所有、但求所用，最大限度发挥各类人才作用。

鼓励 “高精尖”人才兼职，支持事业单位人才离岗创业。符合条件的高等院校、科研院所科研人员经所在单位和主管部门同意，可带着科研项目和成果创业，并保留在原单位相关权利和待遇。允许高等院校、科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引具有创新实践经验的企业家、科技人才兼职。

健全人才培养机制，制定切实可行的人才培养规划

事业单位必须要结合本单位实际状况，把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，并根据岗位需求，有所侧重，着重在以下几个方面对健全人才培养机制做出改进。

完善人才培养制度。研究制定加强人才培养工作的实施办法，系统实施人才项目引领支持计划。完善在职人员带薪定期培训办法，鼓励支持人才更广泛地参加专业的学术交流与合作。

大力加强专业化能力培训。坚持事业单位实际工作需要什么就培训什么、人才队伍缺啥就补啥，组织开展专题培训，采取聘请高层次专家学者专题讲座，选送年轻人才到大专院校、科研机构深造等形式，提高培训质量和层次。

健全基层和一线人才培养机制。制定关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见，加大贫困地区技工教育和职业培训力度，对在基层艰苦岗位工作的人才予以资助支持。组织年轻人才到欠发达地区学习考察、挂职锻炼，强化实践锻炼，同时，要进一步加大交流、轮岗力度，使年轻人才在不同部门、不同岗位总结经验，提高自己，增强本领。

优化后备人才培养机制。实施“青年创新人才选拔培养计划”，在自然科学、哲学社会科学、文化艺术、技术技能等领域遴选一批优秀青年人才重点扶持和跟踪培养。进一步拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量，建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部和女干部、少数民族干部、党外干部队伍，确保事业发展后继有人。

完善考评制度，强化激励机制

在事业单位人才队伍建设的过程中建立科学合理的人才评价制度，强化有效的激励机制，不但能够激发工作人员的积极性，调动起工作主动性和创造性，促进其保持最大的热情投入到工作中去。而且充分使工作人员切实感受到工作过程中的收获和作用。

完善考核评价体系。在坚持科学合理设置考核内容基础之上,还要引入人才科学评价体系,不但要对被考核的对象在工作中的表现，任务达成情况和所取得的业绩进行考核，也要结合其思想品德、党性修养、心理素质等方面进行综合评价，深化差异化考核，考出干部活力、发展动力。

合理采用薪酬激励。一方面，发挥薪资鼓励的作用，在不同的岗位、不同的工作成效面前实施不一样的薪酬待遇，促进每一个员工不断奋斗，做好本职工作，为更好的生活质量付出实际行动；另一方面，发挥薪资负激励作用，实施淘汰、罚款、降职、开除等负面激励作用，让带有强制性的激励制度来加大员工的压力，促进其约束自身的行为，做好相应的工作职责，促使工作人员干事创业、敢于担当。

人才的薪资水平应与实际工作内容充分结合。在我国多数事业单位，工作人员要承担大量劳动，工作内容或枯燥或危险，但是却难以拿到与之相符的薪资待遇。面对这样的状况，许多工作人员会渐渐否定自身的工作，甚至会产生消极情绪。例如，地震局作为事业单位，其工作人员往往要进行野外考察，不但工作环境恶劣，工作辛苦，还存在一定的危险性；地震监控工作则需要长时间保持监控状态，枯燥而乏味。面对这样大量的、枯燥的、又具有相应危险性的工作，工作人员所拿到的薪资往往难以满足心理诉求。长此以往，会打消工作人员的积极性和责任感，甚至会选择离职，这对于人才队伍建设十分不利。针对这种情况，应该在综合考虑人才实际需求和个人能力的基础上，结合考核成绩和实际工作情况，对表现优异或工作条件艰苦的人才给予一定的奖励，以激发人才的工作积极性。

综上所述，新形势下，我国事业单位在人才队伍建设方面仍然存在一些不足，我们必须有针对性的采取解决措施，通过转变理念、促进人力资源机制改革、强化人事制度改革等对策，不断加强人才队伍建设，推动事业单位的良性发展，以期更好地为人民服务。

（作者单位：大同县人力资源和社会保障局）