高校实验室管理人员绩效评价的探索

2017-12-15沈舒南卢子芳翟丹尼

实验室研究与探索 2017年11期

关键词：绩效评价绩效考核管理人员

沈舒南，黄刚，卢子芳，翟丹尼

(南京邮电大学 a.管理学院；b.资产管理与实验室建设处，南京 210023)

高校实验室管理人员绩效评价的探索

沈舒南a，黄刚b，卢子芳a，翟丹尼a

(南京邮电大学 a.管理学院；b.资产管理与实验室建设处，南京 210023)

高校实验室管理人员绩效测评工作一直是高校人力资源管理的薄弱环节，直接影响了高校实验室管理人员的个人发展和管理水平的提高。针对高校实验室管理人员绩效测评的现状，分析了高校实验室管理人员绩效考核中存在的问题；在绩效相关因素分析的基础上，从绩效考核的多个维度(包括岗位适应性、工作态度、工作过程、工作成效、廉洁与安全)构建了高校实验室管理人员绩效评价体系，指出了利用绩效雷达图进行评价的思路和评价步骤，为高校实验室管理人员绩效评价提供了新的途径。

高校实验室管理人员；绩效评价体系；绩效雷达图；系统评价方法

0 引言

近年来，国内高校围绕贯彻国家自主创新战略与“双一流”建设目标，相继制定了一系列政策和措施，加紧进行高质量教师和管理人员队伍的培育和建设工作。作为高校管理队伍重要组成的实验管理队伍，承担着高校学生实践教学场地管理、实验教学设备和软件的开放与管理、学生实验指导及创新能力培养等重任，对于高校学生理论与实践的结合、创新素质的提高以及科技成果验证等方面，具有不可忽视的支撑作用。因此，国内各高校在加大实验课程在专业课程体系中占比的同时，不断增加设计性、综合性、创新性实验项目，不断优化和加强实验教学与管理队伍的建设，以满足高校学生实践教学和创新能力培养的要求。与此同时，实验管理队伍仍存在层次和待遇偏低、岗位职责不明确、考核体系缺乏针对性、愿意从事实验管理的人员偏少等现象，为此，部分高校相继出台了实验管理人员绩效考核管理办法。在我校实验技术人员考核管理办法中, 实验管理人员考核内容重新划分为职业道德、实验教学管理、实验室管理、实验室安全与环境和廉洁情况等5个方面；在南京信息工程大学实验室人员考核暂行办法(试行)中，实验管理人员考核内容分为定性与定量两个部分，定性考核从德、能、勤、绩、廉等方面进行，定量从实验教学保障、实验室开放运行、实验室固定资产管理、实验设备维护维修等方面进行评价；兰州大学实验室管理人员考核从实验教学与科研实验工作量、准备教学实验的工作量、分析测试服务工作量、实验室管理工作量、实验研究和开发工作以及其他服务工作量等方面进行，这对于规范高校实验室管理，提高实验管理人员的工作积极性以及提升高校实验管理队伍的素质和水平，起到了强有力的推动作用。因此，探索高校实验室管理人员绩效评价内容和建立绩效评价体系，无疑将有利于高校实验室管理队伍的建设和发展，有助于高校创新人才的培养和“双一流”目标的实现。

对高校实验室管理人员的绩效进行评价，就需要利用一定的量化指标及评价标准，对其完成工作的效率与效能进行衡量。高校目前对实验室管理人员的绩效评价存在3种思路，① 采用高校管理人员绩效评价办法，② 改进高校管理人员绩效评价办法或重新设计实验室管理人员绩效评价体系，③ 寻找合适的绩效评价方法和手段。董宏伟等[1]立足高校绩效考核工作现状，从考核目标、考核标准、考核结果的利用及完善方向4个过程出发，提出公示岗位职责、明确考核条目动态考核、有效激励及利用高校师生资源等建议。王本锋等[2]依据法默-里奇曼模式和芮明杰管理绩效过程模型，构建了综合管理绩效过程模型与高校管理绩效增进模型。沈鸿[3]借鉴平衡计分卡思想构建了新型的五元结构高校管理绩效评价体系, 运用改进的模糊层次分析法求出评价指标的权重。林杰等[4]构建了基于胜任力的高校管理人员绩效考核评价指标体系，并采用360°绩效考核对高校管理人员进行绩效评价，以帮助行政管理人员改进工作绩效，不断提升工作管理水平；范灵[5]针对高校管理人员绩效考核存在的主要问题，从考核体系的建立、考核实施方面，提出了高校管理人员绩效考核的改进措施。依据实验室管理特点，李琰等[6]将实验室管理人员绩效分为基础绩效(德、能、勤、绩)和奖励性绩效(教学效益、科研效益、投资效益、社会服务)两个部分，提出了“三类四效益”绩效考核方法；宋蕾[7]对德、能、勤、绩内容进行了细化，提出了相应的3级考核指标的具体内容；文献[8-10]中采用关键绩效指标方法，设计出高校实验技术人员绩效评价的各级指标及其指标体系，并运用层次分析法对其评价；张自敏等[11]针对高校实验技术人员绩效评价具有多目标、多层次和多因素等特点，应用BP神经网络将实验技术人员的评价指标量化后作为输入层,以实际评价结果为输出目标,运用训练好的BP神经网络对实验技术员的绩效进行综合评价；文献[12-14]中结合华南农业大学全员定岗聘岗的实际和园艺学院实验技术人员绩效考核存在的问题，制定了实验技术人员定性和定量考核办法。上述研究结果表明，实验室管理人员绩效评价是复杂性的工作，需要综合考虑实验室管理人员各个绩效指标的影响，辨别指标的影响程度，进而明确每一个实验室管理人员绩效的差异性，为其改进绩效提供指导。因此，本文从高校实验室管理人员绩效评价存在的问题出发，构建了高校实验室管理人员绩效评价体系，目的在于为高校实验室管理人员绩效管理提供系统性的方法。

1 高校实验室管理人员绩效评价存在的问题

(1) 绩效评价指标模糊。目前，我国高校实验室管理人员绩效评价指标体系通常不加细化设定为“德、能、勤、绩、廉”五大类指标，也有部分高校将上述五大类指标进一步细化，如德可分解为职业道德、协作精神、事业心、敬业精神指标；能分解为业务水平、管理水平、创新意识、自我提高的能力指标；勤分解为工作态度、工作效率、服务意识，绩包含岗位任务量、工作难易程度、工作质量、工作满意度指标；廉分解为遵纪守法、职业操守等方面指标。由于上述指标界定不明确，导致管理人员的理解与把握不一致，个人年度总结内容存在不全面，较多缺乏各个绩效相关指标的实际体现以及支撑依据；另一方面绩效指标尽管也包括职业道德、事业心、创新能力、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但都比较原则和笼统，难以量化，加之单位管理层存在平衡思想，多考虑管理人员是否有晋职的需要而给定其绩效评价结果，从而导致管理人员不关注个人总结内容，甚至年度总结是上年总结的翻版，从而造成年度总结流于形式，绩效指标涉及的内容体现不够，工作亮点和业绩凸显不明显，只好通过轮流坐庄来平衡。

(2) 绩效评价指标区分度不够。高校实验室管理人员的绩效与所在的实验室绩效之间存在密切的联系，实验室绩效是所属管理人员绩效的共同体现，因此，部分实验室管理人员都会将实验室业绩归于个人业绩，导致每个管理人员的具体业绩不容易分出优劣次序，绩效考核结果的客观公正性受到严重影响。此外，高校一般管理人员分别处在不同的管理岗位，具有不同的工作性质、工作内容和工作特点，采取实验室技术人员绩效指标进行考核，考核结果模糊，缺少说服力，也会导致考核结果缺乏客观公正性。

(3) 绩效评价指标体系不完善。高校实验室管理人员的工作业绩，是其绩效测度指标的共同体现，实验室管理人员敬业的精神、工作态度对其业务水平、管理水平、服务意识、工作质量有很大的影响；业务水平和管理水平的高低又对创新能力、工作效率、协调能力、工作业绩有促进或阻碍作用。因此，分析现有的绩效指标之间的关系，完善实验室管理人员绩效测度指标体系，能够多角度、多维度体现高校实验室管理人员绩效实际状态，为更好地进行高校实验室管理人员绩效管理打下坚实基础。

2 高校实验室管理人员绩效评价体系的构建

2.1 高校实验室管理人员绩效评价体系构建思路

从相关研究成果和高校实验室管理人员绩效考核存在的问题可以发现，合理有效的高校实验室管理人员绩效评价体系不仅要体现绩效的多因性，而且要体现绩效评价的多面性和形成的过程性，是一种全面性、系统性绩效量度的体现。因此，高校实验室管理人员绩效评价体系一方面应体现管理人员岗位适应性、工作态度、工作过程、工作成效等，另一方面要通过评价，寻找出绩效关键性指标的作用和差异，以便于实验室管理人员绩效的进一步改进与提高。

2.2 高校实验室管理人员绩效体系的构建

高校实验室管理人员的绩效影响因素众多，其因素归并为岗位适应性、工作态度、工作过程、工作结果、廉政与实验室安全等5个方面。

(1) 岗位适应性。岗位适应性主要反映出管理人员所具备的胜任岗位工作的知识水平、能力水平、工作经验、发展潜力等，是一个综合性的指标因素。这里知识是指实验室管理人员具有从事本岗位的学历层次、知识结构层次等；能力是指实验室管理人员具有岗位要求的实验项目指导、实验室管理、师生沟通和实验相关项目组织和安排等能力；工作经验反映出实验室管理人员从事实验室管理岗位的经历及已有的工作业绩；发展潜力体现了实验室管理人员个人价值观、学习能力、实验内容涉及的专业技能和业务知识等持续改进的状况，是一个动态指标。

(2) 工作态度。工作态度是实验室管理人员对其承担的工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、出勤率等。态度决定一切，也决定了工作的成效。工作的认真度反映出其对待实验室管理工作的程度，一丝不苟、强烈的敬业精神，踏踏实实地工作是完成其所承担的实验管理岗位任务的前提条件；责任度反映出其面对难度较大的实验管理工作能否敢于担当，努力寻找好的创新性的办法，积极解决面临的难题，按时完成所承担的任务；出勤率反映出其遵守实验室出勤制度，按时上下班、坚守实验室管理岗位的程度。

(3) 工作过程。工作过程是指实验室管理人员从事岗位的日常管理活动状况，包括实验教学准备、实验项目辅导、实验设备与软件的维护、实验文档管理、实验室开放管理、实验室管理创新等。现有高校每一个实验室管理人员都承担着实验教学场地管理工作，要为实验教学教师和学生提供良好的实验环境和条件，这就需要在实验教学活动开始前，积极进行实验场地的落实、实验教学软件的检查、设备的完好，以保证实验教学的顺利进行。特别是在目前实验教学小班化的情形下，参与实验教学项目的辅导，有助于了解和掌握实验教学软件的应用状况，提高自身业务能力的同时，也能为实验教学软件的合理采购和扩展提供有益的建议，提升实验室管理水平。此外，社会对高校人才需求的变化，不断促进高校实验教学体系和实验教学内容的更新，就需要实验室管理人员适应并积极投入到实验教学管理改进过程中，不断提出有创新性的建议和管理办法，进一步支撑大学生实践能力和理论应用能力的提高。

(4) 工作成效。工作成效是对实验室管理人员一个阶段工作的业绩衡量，包括管理业绩、科研业绩、实验教学业绩和师生满意度等。管理业绩、科研业绩、实验教学业绩是定量指标，可通过定量的方法计算其所负责设备和软件的完好率与使用率、承担科研项目和论文成果，实验教学辅导和指导工作量、实验室研究课题工作量体现，并可按照A、B、C、D、E进行分档。师生满意度是综合性定性指标，可通过问卷调查的方式或者实验室管理系统，由师生打分进行评定。

(5) 廉洁与安全。近年来，高校投入了很多资金加大了实验室建设，实验教学设备和软件增添很多，一些公司不惜余力地投标高校实验教学设备和软件。若实验室管理人员泄露招标信息，无疑会导致高校有限资金的浪费和不合适设备、软件的中标，因此，廉政是高校实验室管理人员必须做到的。其次，实验室安全需要每一个实验室管理人员有责任心，保证所负责的实验室、设备安全无事故，是管理人员绩效评价的重要指标。

根据上述分析，高校实验室管理人员绩效评价体系可如表1所示。

表1 高校实验室管理人员绩效评价体系

3 高校实验室管理人员绩效评价方法与步骤

3.1 高校实验室管理人员绩效评价方法

高校实验室管理人员绩效评价是多维度的评价，并能体现绩效差异的因素，因此可以利用绩效雷达图进行全方位评价。绩效雷达图可以科学与公正地对每个实验室管理人员进行绩效全面评价[15]。依据高校实验室管理人员绩效评价体系，将某个实验室管理人员绩效测评结果用雷达图形式表示，则其绩效雷达图如图1所示。

图1 高校实验室管理人员绩效雷达图

根据图1可以发现，该实验室管理人员廉洁与安全指标很高，其他指标偏低，特别是工作成效与标准规定差距很大，需要促使该人员在管理业绩与科研业绩方面进行大幅度提升。

3.2 高校实验室管理人员绩效评价步骤

(1) 对照高校实验室管理人员绩效评价体系2级指标及分档标准，组织绩效评价小组对实验管理人员进行评价，形成评价表；

(2) 将评价值A、B、C、D、E分别转换为1、0.8、0.5、0.3、0.1值，画出每一个实验室管理人员的2级指标绩效雷达图；

(3) 按照1级指标所含的2级指标的雷达图面积，计算每一个2级指标值对应的面积与其总面积比例，作为该1级指标的实际评价值，画出每个实验室管理人员1级指标绩效雷达图；

(4) 对比分析每个实验室管理人员1级指标绩效雷达图，按照雷达图面积，确定每一个实验室管理人员的绩效；

(5) 分析和查找每一个实验室管理人员绩效不足的原因，督促其改进。

4 结语

高校实验室管理人员的绩效评价是目前高校管理人员绩效考评的薄弱环节，也是当前高校实验室绩效及其管理人员绩效研究热点之一。本文依据现有高校实验管理人员绩效定性考核为主，定量考核为辅的现状，将定量考核结果转换为定性分档，利用绩效雷达图全面评价高校实验室管理人员绩效水平，为评价其绩效和自我提升绩效提供了依据。

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ExplorationofPerformanceAppraisalMethodofUniversity’sLaboratoryManagementStaff

SHENShunana，HUANGGangb,LUZifanga,ZHAIDannia

(a.School of Management; b.Assets Management and Laboratory Construction Office，Nanjing University of Posts & Telecommunications, Nanjing 210023, China)

Compared with the performance appraisal of university teaching staff, the performance appraisal of university’s laboratory management staff has been a weak sector in university’s human resource management, and impacts the improvement of the personal development and management level. Based on the present situation of the performance appraisal, the existing problems are firstly analyzed. Secondly, according to analysis on the influence factors related to performance, the performance appraisal system of the staff is built from many dimensions which include the job adaptability, work attitude, work process, work achievement and source of honesty. The evaluation thought and evaluation procedure are given by radar chart. The research results give a new way to make performance measure of university’s laboratory management staff.

university’s laboratory management staff； performance appraisal system； radar chart； system evaluation method