海南高校人力资源管理机制创新工作探析

摘要：本文从高校人力资源管理概述入手，着重分析了海南高校人力资源管理现状及问题，并探索了海南高校人力资源管理机制创新策略，以加快海南高校人力资源管理创新发展。

关键词：海南高校；人力资源管理机制；创新策略

人力资源管理是高校的重要管理工作，直接影响高校教学工作、科研工作及后勤工作等各项工作的开展，是高校发展的人才支撑。因此，高校十分重视人力资源管理工作。虽然，在高校改革的背景下，海南高校积极改革分配制度、后勤改革，推行教师聘任制度，但是，受传统人力资源管理的影响，海南高校人力资源管理工作仍存在着选聘机制不科学、分配机制不合理、激励机制不足等问题需要改进。在这种情况下海南高校应积极探索人力资源管理机制的创新策略。研究海南高校人力资源管理机制创新工作不仅能够创新人力资源管理模式，完善人力资源管理机制，而且对高校人力资源利用有着直接意义。

1.高校人力资源管理概述

1.1高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理主要指高校管理部门对各种人力资源的开发、配置和利用，并对人力资源管理活动进行规划、組织和调控，以实现人力资源的充分利用。具体来说，高校人力资源管理主要包括高校招聘、教职人员考核、教职员工激励、教师培训等工作。另外，人力资源的潜能开发、道德素质挖掘等也是高校人力资源的重要内容。

1.2高校人力资源的特点

首先，高校人力资源比较稀缺。这是因为，高校承担着社会人才培养的重任，只有经过系统的知识学习和学术训练、具有高尚师德和较高科学素养的人才能够胜任高校工作。而能够胜任高校工作的高层次人才较少；其次，高校人力资源具有一定的流动性。在市场的配置下，人力资源总是朝着发展环境较好的方向流动。高校人力资源也不例外，很多优秀教师都会寻找发展机会和发展前景更好的学校就职，流动性较大；再次，高校人力资源的需求多样。高校人力资源的需求不仅表现在对基本工资和事业发展的需求，而且还表现在对社会地位、个人自由、工作满意度等方面的需求。

2.海南高校人力资源管理现状

2.1推行教师聘任制度

海南高校积极推行教师聘任制度，完善教师用人制度，以提高教师素质。具体来说，海南高校积极推行分级流动制度和聘任制度，改变教师的铁饭碗，加强教师聘任的竞争，在教师人才选聘过程中选用素质和能力较高的人才，进而提高教师素质。并且，很多高校都实行了学科教师淘汰制度，对学习质量较低的学科教师予以淘汰，以保证人才培养质量。另外，海南高校积极引入外部竞争，加强教职员工之间的工作竞争，通过竞争来实现教师员工能力的提升并淘汰缺乏进步能力的人员。

2.2改革分配制度

在劳动分配改革背景下，海南高校积极改革教职工的收入分配制度，推行校内津贴分配制度，坚持按劳分类，淡化教职员工的身份，加强对教职员工岗位分配和津贴的动态管理。并且，海南高校积极鼓励教师创新和优秀教师发展，对表现优秀的教职员工进行重点奖励。最后，海南高校坚持灵活的分配激励机制，使劳动分配向关键岗位和优秀人才倾斜，充分挖掘人力资源潜能。

2.3实行竞争上岗

竞争上岗能够有效解决高校人浮于事、教职工工作效率低、管理机构臃肿等问题。因此，大多数海南高校积极实行竞争上岗，对高校管理机构进行精简和调整，合并管理职能相近的部门，压缩管理机构人员编制，撤销闲散职位。并且，海南高校积极实行人员竞争上岗，按照人才的实际能力为人才分配岗位，避免任人唯亲的现象，充分发挥人力资源的价值。

2.4开展后勤改革

后勤改革是海南高校人力资源管理的重要改革项目，后勤工作的社会化发展也成为高校后勤改革的主要方向。现阶段，海南高校推进后勤工作的社会化发展，将后勤工作从学校行政部门之中独立出来，开展自主经营和自负盈亏的后勤实体。并且，在社会化发展的后勤管理工作中，后勤人员不再进入高校编制之中，促进了社会力量对高校后勤人力资源的补充，在提高后勤人员素质的基础上优化了后勤服务质量。

3.海南高校人力资源管理问题

3.1选聘机制不科学

首先，海南高校在人才选聘的过程中十分重视高素质人才引进工作，而忽视了人才的后续培养，人才后续发展不足。海南高校高素质人才引进工作弥补了高校教师队伍断层现象，完善了教师结构，保障了高校教学工作的开展。但是，在人才引进之后，海南地区的很多高校都没有对人才的成长和培养进行具体的规划，而是将资源用于高职称和高学历人才的引进上，以提高教师队伍的整体力量。然而，缺乏教师后续培养十分不利于新引进的青年教师的成长，导致青年教师缺少较好的发展机会，因而出现人才的流动，不利于高校教师队伍的稳定。

3.2用人机制不完善

现阶段，海南高校的用人机制还不够完善，还没有从根本上解决人员职务问题，虽然有些高校在经过改革之后已经实现了教职员工职务能上能下，但是，并没有对教职员工的职务改革进行广泛推行。另外，我国高校教职员工编制具有终身性，一旦取得高校编制便能够终身在高校工作。在这种情况下，高校无法辞退多余的教职员工，导致教职工数量庞大，存在人员闲散的现象。此外，部分海南高校在人力资源使用的过程中十分重视身份管理，而忽视了员工的岗位管理，岗位设置不够合理，仍存在因人设岗的现象。

3.3考核机制不健全

虽然，海南高校在教职工考核的过程中采用了可操作性较强的考核标准，将教职工的出版著作、论文发表等作为重要的考核标准，减少了教职工考核过程中的人为干扰，提高了教职工考核的客观性。但是，海南高校所实行的过于绝对的考核指标对教职工形成了错误的引导，很多教师花费大量的时间在出版著作和论文上而忽视了教学本职工作。另外，高校教职员工需要进行不断学习，丰富自己的前言理论和社会实践。而考核机制缺乏对教职工学习和实践的考核，不利于高校人力资源的成长。endprint

3.4激励机制不足

首先，物质激励不完善。海南高校虽然在人力资源管理的過程中对人力资源进行了一定的物质激励，但是物质激励的幅度较低，缺乏对人才的吸引力。例如，部分企业对高校高层次人才提出的工资待遇远远高于高校的基本工资与福利的总和，在这种情况下，很多高校人才都会选择去企业就职；其次，精神激励不完善。海南高校的特聘教授人才引进涉及范围较窄，很难引进优秀的人才。另外，海南高校对本校教职工的精神激励力度不够，忽视了教职工所需要的学术氛围、社会地位、荣誉等，一味注重物质激励，激励机制不完善。

4.海南高校人力资源管理机制创新策略

4.1完善人才引进机制

首先，海南高校应明确人才引进的标准，坚持引进师德高尚、业务素质较高的人次，保证人才的教学能力、科研能力和育人能力，全面提高教职工素质；其次，海南高校应积极改进人才引进的方式，科学设置学校岗位，根据岗位需求来引进高层次的人才。并且，海南高校应树立科学的人才发展目标，制定详细的教职工队伍建设计划，根据人才规划来引进人才，明确岗位职责，使人才在岗位上充分发挥自身价值。另外，海南高校应加强人才的智力引进，积极开展科研合作项目和学术交流项目，吸收人才研究的优秀成果。

4.2改革用人制度

首先，海南高校应积极实施教师资格制度，提高教师队伍的专业化程度。并且，海南高校应实施教师公开招聘，极建立教师淘汰合同制度和教师流动制度，加强教师之间的竞争，促进教师不断进步。另外，海南高校应积极建立教师资源共享制度，与企业和其他学校进行深入合作，提高教师资源的利用效率；其次，海南高校应积极完善聘任制度，制定科学的岗位半只，坚持平等公开竞争原则来选聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力与岗位要求相符合。另外，海南高校应积极完善辞聘和解聘制度，打破高校教职工的终身制，增强教职工的忧患意识，激发教职工的竞争积极性和工作积极性。

4.3完善激励机制

首先，海南高校应充分认识精神激励和物质激励的关系，坚持开展精神激励和物质激励，满足高校人才的精神需求和物质需求；其次，海南高校应积极完善物质激励机制，加快分配制度改革，积极完善教职工的薪酬分配，建立健全的薪酬体系。并且，海南高校应建立合理的教师考评标准，优化教师考评体系，增强教师考评的科学性，进而为教职工激励提供科学依据；最后，海南高校应积极优化精神激励，对教职工进行理想目标激励、奖惩激励、情感激励、信任激励、荣誉激励等，提高教职工的工作满意度。

参考文献：

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作者简介：

何璐（1987.3- ），女，汉族，陕西西安人，硕士，海南职业技术学院商学院，经济师，研究方向：国际贸易、人力资源管理。endprint