中等职业院校人力资源管理与创新策略分析

李瑜斯

摘 要：从创新角度看，社会经济在发展过程中，中等职业院校参与了社会发展各阶段的系列科技创新工作，并促使了校企间的合作，在一定程度上对于拉动科技与经济的发展发挥着重要的作用。然而，从当前中等职业院校的人力资源管理看，还存在较大的缺陷，且创新管理模式效果不显著，使得学校的教学质量直接受到影响，不利于社会的发展。因此，对中等职业院校的人力资源管理现状加强分析，并制定出针对性的管理措施，创新人力资源管理策略就显得尤为重要。

关键词：中等职业院校 人力资源管理 创新策略 分析

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）06（c）-0106-02

中等职业院校是国家人才培养的重要场所，承担着技术类人才的培养任务，其人力资源的优劣，直接决定着人才培养的质量。而学校要建立一支拥有高学历、渊博知识、良好科技素养、高尚师德的人才，就需要加强人力资源的管理水平，并在原有的人力资源管理制度上进行创新，优化人员配置，提高人才培养力度，避免高层人才的流失，进而让学校在激励的市场竞争环境中得以生存与发展，为社会输送高素质的人才。

1 中等职业院校人力资源管理现状

当前，很多中等职业院校由于受到传统人事管理模式的影响，管理观念较为落后，极大地限制了学校的整体人力资源开发与创新管理，阻碍了教职员工的工作积极性与创造性。另外，传统的中等职业院校人力资源管理，主要是对人事工作进行决策、计划、协调，并对工作人员的工作内容进行划分，重在以“事”为主的行政事务工作，对于人才引进时的思想道德修养、学术知识等缺乏重视，忽略了人的个体因素，导致教职员工的智能提升与潜能激发受到阻碍[1]。与此同时，中等职业院校的人力资源结构、配置还相对不合理，尤其是技工类的中等职业院校，人力资源的作用更是未得到充分的发挥，人才配置比例失调问题严重，导致教职员工的流失，直接制约到学校的办学质量。

在中等职业院校的人力资源管理中，对于人才激励机制，多是按照部门职能、资历来进行薪酬制度的设置，导致教职员工的工作积极性、创造性受到抑制。另外，学校还缺乏良好的发展氛围与工作环境，内部人际关系不和谐，导致职工的工作满意度较差，挫伤了新晋员工的工作积极性，容易造成人才的流失。

2 中等职业院校人力资源管理与创新策略

2.1 创新人力资源管理观念

在中等职业院校的人力资源管理中，首先要转变传统的人事管理观念，并强化人才队伍的建设，树立以人为本的人力资源开发观念，突出人力资源在整个学校中的重要地位，进而激发教职员工的事业责任，油然形成一种成就感、归属感，有效提升工作绩效。同时，学校管理层要树立全面的人才观念，尤其在人力资源的配置上，既要做好高层科研人才的聘用工作，也要注意基层职工的人员配置，并在人才引进的过程中注意人才的道德素养、教学科研能力、教学管理能力，确保学校的各项工作都能够得到顺利的开展。基于此，中等职业院校还要结合自身的发展目标，建立明确的人力资源架构，围绕着学校的发展目标，来进行人力资源的长期规划，健全人才结构的调整机制，任务协调动态机制，对不合理的人力资源结构进行优化。

2.2 健全人才聘用机制

中等职业院校的人力资源管理创新，可从人力资源的选拔、流动与培训、聘任等方面着手。同时，要推行“以人为本”的人才聘用与选拔机制，进行优质人力资源构建，满足人才的自我发展与自我实现的价值需求，为其提供一个良好的工作环境与竞争氛围。在中等职业院校教职员工的聘用上，还要对计划经济体制之下的人才管理模式加以创新与改革，借鉴国内外先进的教师管理机制，对人力资源的管理方式及聘用机制进行变革，逐步建立一个以聘用为核心，并依靠市场的人才流动机制，选拔出更加优秀的教职员工。在人才流动机制上，要转变传统的“学校所有制”这种管理机制，可允许人才的柔性流动，并建立一个与人才相适应的等级管理机制，通过岗位能力的评分，变革职务不适应的旧规则，做到真正的优者上、庸者让的人力资源管理机制，形成优胜劣汰的职务任免制度，最大限度地调动员工的工作积极性，确保人才流动机制的合理性[2]。

2.3 构建绩效考评机制

科学合理的绩效考评机制，有利于调动教职员工的工作积极性及创造性。通常，中等职业院校人力资源的管理目标，要变为现实，还需要以绩效考评体系作为支撑，对教职员工的工作进行规范化管理，并建立以人为本的定量绩效考评标准，将科研、教育、品德、业绩等作为人才的衡量标准，对教职员工的实际工作进行全面、客观的评价。当然，绩效考评机制，也要随着人力资源的管理目标、学校的发展方向、教职员工所处的实际环境来进行调整，确保绩效考评体制的适用性，实效性，切不可以贡献大小来判定人才。在完善绩效考核指标体系的过程中，要注意考核指标与岗位的相符相融性，对不同的岗位设立不同的绩效考评体制，并以此作为教职员工晋升、调动或加薪的评定依据，发挥学校人力资源的最大功效。

2.4 建立科学的激励机制

要发挥人力资源的最大价值，调动教职员工的工作热情，并留住人才，让教职员工在工作过程中得到归属感、认同感、成就感、责任感，还需要充分发挥激励机制的作用，运用各种激励因素，促使教职员工发挥自己的聪明才智，在工作上有所创新与突破，以完成学校的各项工作，推动学校的健康发展。在激励机制的建立中，要对激励因素设定加以明确，包括工作任务量，教学质量等。同时，还要注意把握激励时机，在恰当的时候对教职员工进行有效的激励，并对激励手段进行灵活的调整，以适用于不同层级的教职员工。另外，要对激励机制进行创新，结合教职员工的不同需求，采取选择性的激励措施，并尽量避免惩罚性激励手段的使用，而是让绩效与资金、升职、奖金等直接挂钩，进而发挥教职员工的工作主动性与创造性，使其在工作上有所进步，提高教学质量。

3 结语

中等职业院校是一个汇集人才、培养人才的基地，在知识创新与人才培养上发挥着重要的作用。当前，中等职业院校的教学管理水平不断提高，而人力资源管理作为其重要的组成部分，直接决定着学校的教学质量与竞争实力，是其赖以生存的基础。当前，中等职业院校在人力资源管理上，还存在一定的问题，使得人才流失严重，人力资源结构不合理，教职员工的工作情绪低迷，不利于学校的发展与改革。因此，就需要学校在原有的人力资源管理机制上，进行创新和改革，通过人力资源规划，转变管理观念，优化教职员工的聘用、任免、考评、激励机制，进而提高教职员工的工作效率，通过新观念、新方法，让中等职业院校的人力资源管理，更加适应于社会与学校的实际发展要求。

参考文献

[1] 蔡亚奇.区域高等学校人力资源配置效率的实证研究[J].中国高等教育评估，2013（4）：36-43.

[2] 张力力.民办高等学校教师战略人力资源管理体系初探[J].市场周刊：理论研究，2013（1）：114.