上湾选煤厂两种绩效分配方案的比较

杨彦斌 神东煤炭集团洗选中心

上湾选煤厂两种绩效分配方案的比较

杨彦斌 神东煤炭集团洗选中心

本文主要简述了上湾选煤厂五型绩效与内部市场化两种绩效分配方案，从实施后员工绩效工资数据入手，采用基本数据分析、分位数分析、以及引入计算基尼系数等方法，做出了对两种绩效分配方案的数值分析比较，进而提出对绩效分配方案的意见与建议。

内部市场化 五型绩效 数值分析 竞争与公平

一、概述

上湾选煤厂隶属于神华神东煤炭集团洗选中心，是一座特大型现代化矿井型动力煤选煤厂，扩建后年生产能力达到14.0Mt/a。上湾选煤厂设有厂领导，技术办、安管办以及综合办三个职能部门，一个调度室和三个车间，共有员工82人。

员工工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分。其中岗位基本工资是根据公司的薪酬制度执行，基本工资与员工学历、技能水平、职称等级等挂钩，每年套改一次。绩效工资公司根据洗选中心的生产运营及五型绩效考核得分给洗选中心划分绩效工资总额，然后洗选中心根据各个选煤厂站和下属部门的五型绩效考核得分及其他运营奖罚将绩效工资分配到下属厂站、部门。各个厂站、部门再进行二次分配。

二、五型绩效与内部市场化分配方案简述

（一）五型绩效分配方案

五型绩效分配方案是将各个考核部门和车间的考核项目分位五类，即安全型、学习型、节约型、创新型和和谐型。厂部每个职能部门根据所辖业务分别负责对应的指标。各个职能部门负责制定相应的考核制度，每月根据各个车间的生产、检修等运行情况进行打分汇总。薪点数是员工创造绩效能力的主要考量指标。将各个车间、部门的薪点数加得到总薪点数。五型绩效分配时，按照各车间部门的总薪点数进行工资切块，然后按照五型绩效考核得分进行二次分配，用此方法兼顾了分配的公平性和竞争性。

车间或者部门进行内部分配时，与厂部分配类似。扣除内部奖罚等项目后按照薪点值与班组或者个人的五型绩效分数进行分配，车间先分配到班组，然后进行二次分配，部门直接分配到个人。

（二）内部市场化分配方案

为了进一步降低生产成本，提高员工生产经营积极性和创造性，提高经济效益，洗选中心决定建立内部市场化运作机制。厂部与各车间、职能部门之间形成一级市场，车间与班组之间形成二级市场，班组与员工之间形成三级市场。制定定额和价格体系，实现各级市场主体根据工作量、结算单价和成本支出，以“收入-成本=薪金”的形式确定工资收入，激发员工可持续创效的潜能，达到降本增效的目的。

内部市场化工资分配方案将绩效工资进行切块，工资的70%用以兑现工作量工资，9%用于兑现成本节超工资，21%用于兑现绩效考核工资。其中工作量工资与车间煤量或者检修工时挂钩，采用定额、定价的方式进行结算。成本节超工资是根据以往历史消耗数据和经验制定吨煤消耗材料指标，月底按照节超的比例兑现。消耗材料包括介质药剂，电耗以及备件和日常消耗品。绩效考核工资是根据绩效考核分数进行分配。考核制度的制定更加细化，有操作性。

三、两种方案的数值分析比较

下面就以2017年6月份采用两种绩效分配方案得到的绩效工资数据进行分析比较。

（一）基本数据分析

对两组数据进行基本数据分析如表1所示。

表1.两种分配方案基本数据分析表

从表1中可以看出内部市场化分配方案的极值和标准偏差均大于五型绩效分配方案，所以说内部市场化使员工的工资差距拉大。

（二）分位数统计分析

两种分配方案的分位统计表绘制成折线图如图1所示。

图1.分位统计折线图

从图1中可以看出两种分配方案比较后发现，内部市场化分配方案中，25分位以下分位值小而75分位以上分位值大，这说明市场的低端水平更低而高端水平更高，市场或绩效工资差距比五型绩效大。

观察发现两者的趋势基本吻合，这说明内部市场化分配方案并没有破坏原有市场的公平性和竞争性。

（三）基尼系数计算分析

基尼系数本是意大利经济学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反映社会收入分配差异程度的指标。设实际收入分配曲线和收入分配绝对平等曲线之间的面积为A，实际收入分配曲线右下方的面积为B。并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。这个数值被称为基尼系数或称洛伦茨系数。如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。我们这里引进基尼系数是为了分析两种分配方案的活力，也就是说进一步分析分配方案的激励作用。

由于基尼系数的计算有多中方法，本文通过近似梯形累加法和得到曲线方程后积分两种方式计算。下面就以内部市场化分配方案为例说明基尼系数的计算。

1.近似梯形累加法计算

这种计算方法是将洛伦兹曲线部分划分为几个梯形，然后累加近似地计算出曲线面积B，然后计算出基尼系数G。因为G=A/A+B，而A+B=0.5，所以G=2A=2(0.5-B)=1-2B。内部市场化分配方案的基尼系数计算如下表2所示。

表2.近似梯形法计算基尼系数表

按同样方法计算出五型绩效的基尼系数为0.06，可以看出内部市场化绩效分配更具有激励作用和动力。但是由于数值较小，为了消除数据处理的误差，下面采用回归曲线积分法进形计算验证。

2.回归曲线积分法计算基尼系数

这种方法是首先利用员工数据点图回归得到曲线表达式，然后积分计算曲面面积B。

表3.内部市场化绘制洛伦兹曲线用表

利用表3中的数据绘制绘制洛伦兹曲线，对洛伦兹曲线进行回归分析得到分析函数表达式为

所以, G=2A=2(0.5-B)=1-2B=1-2＊0.48=0.04，用同样的方法对五型绩效分析计算，得到五型绩效的基尼系数为0.03。

采用两种方法基尼系数发现，内部市场化的基尼系数均大于五型绩效。这说明内部市场化绩效分配方案使得分配进一步不平均，有利于打破现在绩效分配的通病和自古以来大家的观念——“平均主义”。

四、总结与建议

通过以上论述和分析我们发现，五型绩效和内部市场化绩效分配方案都是比较科学、公正、合理的分配方式，都保持了分配的公平性和竞争性。通过两者的比较可以得出，内部市场化绩效分配方案能进一步激励员工，让员工清晰地知道自己的工资与工作量、所用各种材料消耗和成本以及各项具体的考核指标的对应关系，因而能在日常工作中自发地多完成工作量，节约成本，关注各项生产经营指标，树立经营者的意识，从而让企业内部的活力进一步提升，实现降本增效，提质挖潜的作用。

一种好的绩效分配方案不仅能很好地激励员工出色地完成工作任务，而且创造出了公平竞争的企业环境，让员工认识到自己的努力和付出能得到相对应的酬劳，从而激发员工工作的积极性和创造力。我们在设计和实施绩效分配时应该摒弃平均的观念，因为平均不仅会让工作能力差或者工作态度消极的员工有了滋养的温床，而且会给那些工作能力强、热情高的优秀员工带来不公平和抑制。因此绩效分配方案要保证公平性和竞争性。适当拉开收入差距，保证绩效分配的活力和激励性。

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