胜任力模型在员工招聘中的应用研究

刘继志

摘 要：随着知识经济的来临，员工素质的高低对企业经营的成败起到越来越至关重要的作用。高素质的员工能够产出高的工作绩效，从而为企业创造更多的价值，作为人力资源管理部门准确识别和培养员工的胜任力就显得尤为重要。本文针对胜任力模型在应用的现状进行了总结并针对存在的问题提出相应的建议以及未来可能发展的趋势进行了总结。

关键词：胜任力；招聘；胜任力模型

1引言

随着人力资源的重要性在现代企业竞争中的作用越来越显著，人力资源管理的有效性更加被企业所重视，传统的招聘模式在实际的应用中存在的弊端越来越明显，因此胜任力理论的被开始推广利用。在员工的招聘环节中，设计合适的企业员工招聘胜任力模型，可以显著提升招聘的准确性和有效性。通过构建招聘的胜任力模型可以将员工的内在素质（价值观、动机、个人角色认知等因素）与所从事的岗位进行有机地匹配。本文以移动通信行业的岗位胜任力为研究切入点，以员工招聘的胜任力模型构建为研究对象，对胜任力模型在员工招聘的应用实践进行系统研究，进而发现存在的问题并提出相应的对策建议。

2麦克利兰的胜任力理论

美国哈佛大学心理学家 David McClelland（1973）在《测量胜任力而不是智力》的文章中首次提出“胜任力”（Competency）的概念，麦克利兰在文中界定胜任力的概念是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这些特征包括个体的动机、特质、自我形象、态度和价值、某领域的知识、认知或行为技能等。麦克利兰认为判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格可以筛选掉差的。但留下的不一定都优秀；而岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的员工。此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优人员身上都是一样的，固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。

3胜任力在招聘中的应用现状

随着企业界对胜任力理论认识的不断深入，越来越多的企业在员工招聘、培训、绩效管理等人力资源管理领域建立胜任力模型，并且通过胜任力模型的使用，有效提升了人力资本的使用效率，并取得了较好的成就，具体表现在如下五个方面：

3.1给出全面的工作要求

传统的招聘过程中更加关注招聘岗位的知识和技能要求，例如会计岗位的招聘要求中更加重视会计专业和会计的操作技能要求。但胜任力模型应用于招聘环节中可以从全方位对招聘岗位提出招聘要求。招聘岗位的胜任力模型既包括了表层的知识、技能要求，还包含了动机、自我概念、价值观和自我认识等深层次的东西，它保证了面谈工作人员寻找出那些要成功完成某项工作所必须的特征。比如成功的绩效可能需要一种团队工作的能力，要求平衡多项有限事务。基于胜任力模型的招聘系统也为面试工作人员提供了让候选人明白面谈人员期望从他们身上获得什么，好对他们形成一副清晰的现实图像。

3.2雇佣到具有成功潜力的员工

当今的企业在员工招聘时不仅考虑到填补职位空缺的需求，更加重视通过招聘环节确保企业战略目标的实现。因此在招聘环节中提出了新的要求，通过甄选识别出那些能够理解企业战略意图并且对企业战略目标实现能够做出贡献的员工，成为企业招聘中的新的目标。传统的员工招聘的依据更多是来自于招聘官对应聘者的知识、技能、经验甚至第一印象决定是否录用，这种招聘方式存在诸多弊端，在人才的识别方面存在较大的误差。因此运用胜任力模型进行员工招聘更加科学全面。不仅能够对应聘人员的现有能力进行准确识别，更能有效找到更具有成功潜力的员工，对于实现企业战略目标更有帮助。

3.3减少达不到期望员工的投资

很多企业在进行员工招聘时更加注重学历背景、知识水平和技能水平等硬件任职资格。这种招聘条件的设置很有可能招来的人员出现“眼高手低”或者“高分低能”的情况，给企业招聘带来了很大的风险，给企业的工作效率和获利能力带来巨大的影响。他们往往在入职后因为长期达不到组织的期望，进而有可能会选择主动离职雇佣或被动离职。而企业花在这些新员工身上的入职培训资源也将是一种资源浪费。此外，为了弥补这些人员离职造成的岗位空缺，企业还得继续投入时间和成本进行重新招聘。因为达不到企业期望而离职的员工对于组织内其他的员工心理上也会产生很到的波动，造成员工工作心态的不稳定。因此，用一种以胜任力为基础的模式进行有效招聘，能够帮助公司节约时间和金钱，减少招聘不适合的人所花费的巨大的精力。

3.4面试过程更系统化和科学化

一般情况下，招聘过程中的第一印象往往会影响到录用的结果。因此在传统的面试过程中往往出现直观的感觉超越了客观的评价，因此招聘出现了缺乏系统化和科学化的过程。采用胜任力招聘模型进行面试时有助于面试人员通过客观系统全面的考核标准对应聘人员进行全面评价，摒弃了传统的主观感觉占主导的传统模式的弊端，进而进一步提升面试过程的系统化和科学化。

4胜任力在员工招聘中的存在的问题

当前，胜任力模型在企业的招聘环节中得到了广泛地应用并取得了较好的效果，但在使用的过程中仍然存在一些共性的问题。

4.1胜任力模型的“落地”问题

对于一家企业而言，建立所有工作岗位的胜任力模型并非一件容易做到的事情，需要投入巨大的人力、物力、财力和时间，并且需要获得很多部门的资源支持。因此很多企业对于如此大工作量往往会出现力不从心或知难而退的情况，导致岗位招聘的胜任力模型难以建立。有些企业虽然建立了岗位的胜任力模型，但在实际的运用过程很难做到精确使用。因为很多企业建立的岗位胜任力特征维度只有定性的描述，没有可操作性的定量指标及其权重，无法进行有效的实际操作。另外，岗位胜任力模型是一个动态的模型，需要對员工过去某个时点胜任特征指标值和目前员工绩效值的进行相关性研究并及时做出调整和修改，因此对于一家企业或缺跨越几年的胜任力特征指标值是很困难的，因此胜任特征应用研究的样本也是很少量的，无法对该领域开展有效的系统的研究。

4.2基于胜任力在招聘过程中面临的技术性问题

通常在构建岗位胜任力模型的过程中需要克服两个主要的技术问题。首先，很难界定企业核心竞争力、发展战略以及企业文化等软性指标对员工的胜任力要求，并且难以将这些指标以胜任力特征值的形式量化表达出来。其次，如何准去界定优秀员工、普通员工、不合格员工衡量标准的问题。在企业中，有些工作岗位的绩优标准显而易见，衡量指标很容易获得，比较容易衡量且能确保准确性。但也有一些岗位，高绩效、一般绩效及不合格绩效之间缺乏有效的衡量和区分工具，确定的时候需要从多个层次进行绩效评价，可能会更多地融入一些人为的、主观性的评价指标，因此在建立岗位胜任力模型时就会存在界限不清晰的问题。此外，胜任力模型应用过程中时常会受到一些情景性和实践性因素的影响，如工作绩效的可观察性与动态性，组织计划变动对工作进程和工作绩效的影响程度，应用工程中对法律限制和工会阻力的规避等从而影响到胜任力模型结构的严谨性。

5胜任力模型在招聘中的解决对策及发展趋势

首先，很多企业对胜任力模型的认识还处在初级阶段，误认为建模本身就是终极目标。建模的目的是运用提供的“杠杆”去指导招聘、培训、发展、绩效等人力资源管理工作。大多数胜任能力是可以被评估的，通过科学有效的评估，真正实现胜任力模型的“落地”。

其次，对于某个具体企业，则应该更具针对性的探明该企业的使命、远景和战略，只有探明这些，建构起来的胜任力模型才能为之服务；如果模型是要为某个行业或跨行业的某一类职位服务，则应该基于该类职位的特点以及社会对该类职业的要求和期望，抽取有效要素，概括出有效的胜任力或胜任力特征。从这点上来看，我们的研究者应该明确，我们的研究并不是单纯性的研究，它是要为具体的职位、岗位和组织服务，因此我们必须正确把握好模型的服务定位，建立出能真正发挥实效的模型。

最后，胜任力模型强调利用标杆分析。标杆分析的鉴定需要借助有效的衡量和区分工具，否则无法有效地“测量”企业战略目标实现所需胜任力的尺度。当然，国内的学者也介入了对胜任力的研究中，在国外研究成果的基础上，国内的研究成果主要集中在企业高层管理者胜任力模型、任职资格系统、职业化行为能力评价系统、胜任力模型的分类、构建方法以及组织核心胜任模型的确立等方面。有的企业开始尝试开发和应用胜任力这一人力资源管理工具。从国内的专家学者的研究成果中，除了适应国内企业的经营管理状况外，其研究的成果范围并没有扩大。我们很清楚，由于我国的特殊国情，它的組织理念、组织背景、组织环境都与西方国家存在着较大的差异，如果缺乏了对这些问题的探讨，我们对胜任力模型的使用依然只能是停留在接受和套用的阶段上，无法建立起一整套本土化的理论和操作体系。因而胜任力的研究在国内更具有现实意义。

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