师徒关系对徒弟周边绩效的影响：工作敬业度的中介作用和人-组织匹配的调节作用

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(1.中国科学技术大学 公共事务学院，安徽 合肥 230026； 2.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230601)

师徒关系对徒弟周边绩效的影响：工作敬业度的中介作用和人-组织匹配的调节作用

连瑞瑞1,2，陈松林2

(1.中国科学技术大学 公共事务学院，安徽 合肥 230026； 2.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230601)

基于工作要求-资源模型，本文探讨了师徒关系对徒弟周边绩效的影响，以及工作敬业度的中介作用和人-组织匹配的调节作用。对国内386份在职员工调查问卷的实证研究表明：师徒关系对徒弟工作敬业度及其周边绩效具有正向影响；徒弟工作敬业度在师徒关系与徒弟周边绩效之间发挥完全中介作用；徒弟人-组织匹配正向调节师徒关系对徒弟周边绩效的直接效应，同时正向调节师徒关系通过徒弟工作敬业度对其周边绩效产生的间接效应。

师徒关系；周边绩效；工作敬业度；人-组织匹配

1 引言

师徒关系被定义为经验、知识、技能相对丰富的资深员工(师傅)与经验、知识、技能相对匮乏的资浅员工(徒弟)之间的一种发展性人际交换关系[1]。研究表明，师徒关系对员工职业成功产生诸多积极影响。Allen等[2]运用元分析(meta-analysis)综合回顾相关实证研究，通过对比拥有师傅和没有师傅的两组员工数据，验证了师徒关系对徒弟职业成就、工作满意度等有显著影响。此外，师徒关系对徒弟的薪酬、福利、晋升等物质性收益也有积极影响[3]。因此，良好的师徒关系会促进徒弟的心理收益和物质收益[4]。

国内外学者围绕师徒关系开展大量研究，揭示了师傅特征、徒弟特征、师徒匹配特征、组织环境特征等师徒关系的动因变量，以及师徒关系对徒弟、师傅和组织所产生的影响。然而，有几个重要问题的探讨不够充分：其一，虽有研究验证了师徒关系对徒弟任务绩效影响显著，但鲜有研究证实师徒关系对徒弟周边绩效的影响。与任务绩效不同，周边绩效是员工自发自愿的角色外行为，很少被列入岗位职责范围，不直接贡献于组织技术核心，但却能促进组织沟通、优化组织氛围、催化任务开展[5,6]。因此，研究师徒关系对徒弟周边绩效的影响，有利于发展师徒关系的结果变量，以及探讨师徒关系对组织心理环境建设等方面的作用。其二，现有研究很少关注师徒关系与工作敬业度的关系。Kahn[7]把工作敬业度定义为组织成员将自己的身体、认知和情感等深度融入到工作角色中的心理状态，它对工作成果、绩效表现与组织成功均有影响。然而，师徒关系能否影响工作敬业度，尚未得到充分探讨。其三，已有研究验证了某些个体因素(如徒弟自我效能感、师傅主动人格、师徒配对特征)和组织因素(如组织支持感知)对师徒关系有调节作用[4]，但都是单方面考虑个体因素或组织因素，尚无研究将个体与组织的匹配因素纳入师徒关系的影响机制。根据互动研究模式，人的行为是个体本身及其所处环境交互作用下的产物[8]。师徒关系处于一定的组织环境中，个体与组织之间存在交互作用，个体与组织的匹配程度或可调节师徒关系的影响机制，应被纳入研究框架。

本文试图通过实证研究和理论研究，在管理学领域和应用心理学领域丰富师徒关系相关研究成果。首先，基于工作要求-资源模型构建本研究的概念框架[9]，旨在检验师徒关系对徒弟周边绩效的直接影响。其次，讨论师徒关系与工作敬业度的关系，并尝试以工作敬业度作为中介变量，探讨师徒关系对徒弟周边绩效的影响机制。再次，选取人-组织匹配作为衡量徒弟与组织匹配程度的变量[10]，验证人-组织匹配能否调节师徒关系对徒弟周边绩效的直接效应和间接效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 师徒关系与周边绩效

Kram[11]较早地从社会学习理论视角揭示出师徒关系具有职业指导和社会支持两个功能。之后，Scandura[12]通过探索性因素分析将角色模范功能从社会支持功能中独立出来，从而构建了被学界广泛采用的三维模型，即师徒关系具有职业指导功能、社会支持功能和角色模范功能。其中职业指导功能强调师傅给徒弟提供的工作指导和职业促进，包括技能指导、晋升支持、人际保护等；社会支持功能，即师傅对徒弟的情感关怀和心理支持，包括友情关系、父母亲角色、社会联谊、警示劝告、接受与认可等；角色模范功能指师傅成为徒弟效仿的对象，师傅的工作态度、价值观和工作行为影响着徒弟角色转变[13]。

研究表明，师徒关系的相关功能对员工组织公民行为、组织承诺、工作满意度以及任务绩效有促进作用。然而，鲜有研究验证师徒关系与员工周边绩效的关系。根据Borman和Motowidlo[14]提出的绩效二元结构，员工绩效包括任务绩效和周边绩效，其中任务绩效是指研发、生产、营销、供应等直接作用于组织技术核心的行为，而周边绩效是指那些超出职责要求，但对职责履行有促进作用的工作热情、主动承担、与人合作、遵守规则等间接作用于组织技术核心的行为[15]。具体而言，周边绩效分为工作奉献和人际促进两方面，前者包括支持组织目标的自律行为、维护行为、动机行为等，后者包括促进同事开展工作的互动行为、帮助行为、关心行为等[16]。

基于工作要求-资源模型，本文推断师徒关系对员工周边绩效有积极影响。工作要求-资源模型指出，工作条件可分为工作要求和工作资源两方面，当工作资源不能满足工作要求时，员工因难以完成工作而产生压力，感到沮丧、倦怠，表现出消极的工作行为；当工作资源能满足工作要求时，员工因有信心完成工作而备受鼓励，产生积极的工作行为[9]。本文认为，师徒关系能帮助徒弟强化工作资源，弱化工作要求，促进徒弟周边绩效提升。其一，师傅对徒弟的职业指导能帮助徒弟提高工作任务所需知识、技能、能力等智力资源[11]，任务难度、时限压力等工作要求相对降低，使得员工达成任务绩效之余有时间和精力发展周边绩效，已有研究证明员工完成任务能力的提升有助于加强周边绩效[16]。其二，社会支持功能可促进徒弟获得组织支持感知、自信心、归属感等心理资源[17]，不仅能帮助徒弟缓解组织不公平感、派系斗争等心理环境压力，也能强化徒弟因社会交换心理而产生对师傅的帮助、合作、体谅等回报行为，表现出更高的周边绩效。其三，愿意扮演师傅角色的员工通常是愿意帮助他人、与人合作并认同组织的人，他们的角色示范也促使徒弟产生更多的人际促进和工作奉献行为。由此，本文提出以下假设：

假设1师徒关系正向影响徒弟周边绩效。

2.2 工作敬业度的中介作用

Kahn[7]认为员工会根据自身个性特征及其对工作环境的感知，判断某项工作的价值性、安全性、可行性，并产生不同的工作敬业度。Schaufeli 和Bakker[18]进一步指出，工作敬业度并非是一种短暂和特定的状态，而是持续且渗透情感的认知状态，并不聚焦在任何特定的对象、事件、个人或行为上。本研究认为徒弟工作敬业度受到师徒关系的影响，工作要求-资源模型支持这一论断。

根据工作要求-资源模型，工作要求过度会导致员工心理耗竭，工作资源缺乏则导致工作敬业度下降[9]。师徒关系对工作要求和工作资源均有重要影响，进而会作用于员工工作敬业度。其一，职业指导功能有助于徒弟获得更多的智力资源，促进工作能力和效率提升，使得工作负荷、时间压力、工作改变等工作要求相对降低。其二，社会支持功能有利于徒弟获得支持感、自信心、归属感等心理资源，从而表现出更高的心理弹性[4]，能够更大程度上应对工作要求。其三，角色模范功能有助于徒弟在工作中找到学习榜样，效仿师傅获取工作资源、应对工作要求的有益实践。因此，师徒关系发挥的功能越好，徒弟能获取的资源和能应对的工作要求越多，工作敬业度随之越高。由此，本文提出以下假设：

假设2师徒关系正向影响徒弟工作敬业度。

不少研究表明，工作敬业度高的员工因具有正面积极的心理状态，愿意将更多的时间和精力投入工作中，对工作绩效整体有显著正向作用[7,19]。然而，尚无学者讨论工作敬业度对周边绩效是否存在单独影响。根据Schaufeli和Bakker[18]提出的理论框架，工作敬业度包括活力、奉献与全神贯注三个维度，本文推测工作敬业度会对周边绩效产生积极影响。具体来说，工作活力强的员工拥有更多的工作能量，愿意主动承担组织工作，也能在遵守组织规则、支持组织目标方面表现出更好的自律行为；具有奉献精神的员工会表现出对工作不挑剔、不抱怨，愿意投入额外时间和精力帮助别人、与人合作；全神贯注则指员工对工作深度专注的状态，能为工作付诸持之以恒的热情和超常规的努力。因此，工作敬业度高意味着员工表现出更强的工作活力、奉献精神与全神贯注状态，将产生更多的人际促进、工作奉献等周边绩效。由此，本文提出以下假设：

假设3徒弟工作敬业度正向影响其周边绩效。

结合假设1、假设2和假设3，本文认为在师徒关系与徒弟周边绩效之间，徒弟工作敬业度发挥着重要的桥梁作用。优质的师徒关系强化了徒弟的工作敬业度，能够让徒弟在工作过程中表现出更多的周边行为，贡献出更多的周边绩效。由此，本文进一步提出以下假设：

假设4徒弟工作敬业度在师徒关系与徒弟周边绩效之间起中介作用。

2.3 人-组织匹配的调节作用

Chatman[20]认为人-组织匹配是“人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致”。也有学者提出人-组织匹配包括一致性匹配(个体与组织特征相似)和互补性匹配(个体与组织相互弥补不足)[21]。Cable和Judge[22]则将人-组织匹配界定为“需求-供给”和“要求-能力”两个方面，前者判断个人需求被组织满足的程度；后者判断个人能力能否达到任职要求。后来Kristof[10]整合已有观点，将人-组织匹配更为完整地界定为人和组织之间因具有相似特征或因满足对方需求而表现出的相容性，涵盖一致性匹配和互补性匹配两个维度，而互补性匹配包括“需求-供给”和“要求-能力”两个方面。这一概念后被广为接受[23]，因此本文采用该观点，并借鉴Cable和Judge[22]的研究，从感知匹配角度将人-组织匹配理解为个人对于自身与组织是否匹配良好的主观感知。

大量研究已经证实人-组织匹配对员工的工作满意度、工作参与度、组织承诺、工作绩效等工作态度和行为产生积极影响[24]。也有元分析进一步表明，个体与组织匹配得越好，越会表现出合作行为和亲社会行为，即人-组织匹配正向影响周边绩效[25]。基于工作要求-资源模型[9]，本文推断人-组织匹配在对员工周边绩效产生直接作用之外，也能调节师徒关系与员工周边绩效的关系。高人-组织匹配的徒弟因自身组织承诺较强，会更加积极地获取、保存和转化师徒关系带来的智力资源、心理资源，能够更好地应对工作要求，从而能将更多的精力投入工作奉献、人际促进等对组织和个人发展有利的事务，因而师徒关系与徒弟周边绩效的关系得到强化；相反，低人-组织匹配的徒弟因自身组织承诺偏低，会消极对待师徒关系，对相关工作资源的获取、保存和转化效率较低而导致工作压力相对增加，缺乏精力和动力做出利他人、利组织的周边行为，因而抑制了师徒关系对徒弟周边绩效的影响。由此，本文提出以下假设：

假设5徒弟人-组织匹配正向调节师徒关系与徒弟周边绩效的关系。徒弟人-组织匹配越高，师徒关系与周边绩效的正相关关系越强。

此外，本文猜测人-组织匹配在工作敬业度与周边绩效之间有调节作用。高人-组织匹配的徒弟因感知到自身与组织之间的价值观念一致或能够相互满足需求，而具有更高的组织认同度和忠诚度[10]，将自身利益与组织发展绑定，从而投入更多的工作活力、奉献精神与全神贯注状态到人际促进、工作奉献等对组织及其成员有利的事情，强化了工作敬业度与周边绩效的关系；相反，低人-组织匹配的徒弟因感知到自身与组织之间的价值观念不一致或不能相互满足需求，组织认可度低甚至产生离职倾向，导致个人利益与组织利益相分离，即使自身工作敬业度高，也会将其投入到对自身任务完成和个人职业发展有利的事情，而不愿投入到非本职工作或帮助他人，从而弱化了工作敬业度与周边绩效的关系。由此，本文提出以下假设：

假设6徒弟人-组织匹配正向调节徒弟工作敬业度与其周边绩效的关系。徒弟人-组织匹配越高，工作敬业度与周边绩效的正相关关系越强。

假设4和假设6可综合为有一个调节的中介效应，即工作敬业度中介了师徒关系对徒弟周边绩效的影响，但中介效应的大小受到徒弟人-组织匹配的调节。为进一步研究师徒关系与徒弟周边绩效之间的作用机制，本文提出以下假设：

假设7徒弟工作敬业度在师徒关系与徒弟周边绩效之间的中介效应受到徒弟人-组织匹配的正向调节。徒弟人-组织匹配越强，工作敬业度在师徒关系与周边绩效之间的中介效应越强。

综上，本文研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本文研究通过电子邮件、微信等方式发放匿名问卷，数据来源于长三角地区在职员工，他们来自传统制造业、房地产业、金融保险业、服务业、教育卫生等不同行业。为降低同源偏差，数据采集在2016年9月至2016年12月期间分两步开展：第一步，发出第一份问卷采集师徒关系、工作敬业度等数据。第二步，在第一步数据采集结束1个月后发出第二份问卷，采集人-组织匹配、周边绩效等数据。共发出问卷612份，第一步收回问卷547份，第二步收回问卷428份，对两次收集数据进行匹配并剔除无效问卷后，得到有效问卷386份，有效问卷回收率为63.1%。调查对象中，44.3%为男性，56.7%为女性；平均年龄为29.05岁，21至29岁占60.9%，30至39岁占34.2%；研究生学历占10.1%，本科学历占75.1%，专科或高中学历占15.8%；担任管理职务占57.5%，42.5%未担任管理职务；司龄为1年及以内占32.1%，1至3年占30.8%，3年及以上占37.1%。本次调查对象主要为中青年在职人群，符合研究要求。

为确保问卷填写质量，我们在问卷引导语中介绍了本次研究目的和师徒关系相关概念，并询问调查对象在单位里是否拥有“师傅”，得到肯定答复后才回答后续问题。对符合问卷填写要求的调查对象，课题组借助电子支付手段给予一定报酬。

3.2 变量测量

各测量题项均采用Likert 6点评分，其中“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。

(1)师徒关系：采用Scandura[12]开发的9题项量表，举例条目为“师傅会帮助我调整职业目标”，内部一致性系数为0.901。

(2)工作敬业度：采用Schaufeli和Bakker[26]提供的9题项量表，举例条目为“工作时，我感觉自己强大且精力充沛”，内部一致性系数为0.918。

(3)人-组织匹配：采用Cable和Derue[23]设计的9题项量表，举例条目为“我的个人价值观与工作单位的价值文化相匹配”，内部一致性系数为0.894。

(4)周边绩效：采用Motowidlo和Van Scotter[27]提出的3题项量表，举例条目为“我经常帮助别人完成他(或她)的工作”，内部一致性系数为0.749。

(5)控制变量:包括 “受教育程度、职务、年龄、司龄”等徒弟特征变量，以及“师徒组合时间、师徒性别组合、师傅是否组织指派”等关系特征变量。

4 数据分析结果

4.1 验证性因子分析

本文采用AMOSS 21.0软件进行验证性因子分析(CFA)，得出师徒关系、工作敬业度、人-组织匹配、周边绩效等四个变量的组合信度(CR)分别为：0.901、0.912、0.892、0.775，且内部一致性系数均超过0.700，说明各变量均满足信度标准。上述变量的平均变异数萃取量(AVE)分别为0.511、0.537、0.502、0.535，均超过0.500，具有较好的聚合效度。另外，将基本模型与嵌套模型比较验证变量的区分效度，结果显示基本模型(四因子模型)拟合效果更好(χ2/df=1.345，RMSEA=0.030，CFI=0.982，TLI=0.980，GFI=0.933)，表明各测量变量具有较好的区分效度，且模型适配指标均达到标准，适合开展后续分析。

4.2 描述性统计分析与相关分析

运用SPSS 22.0对样本进行描述性统计及相关分析，师徒关系、工作敬业度、人-组织匹配与周边绩效的平均值分别为4.227、4.416、4.031与4.518；标准差分别为：0.896、0.840、0.894与0.781。师徒关系与工作敬业度(r=0.445，p<0.01)、周边绩效(r=0.213，p<0.01)均显著正相关，工作敬业度与周边绩效(r=0.517，p<0.01)显著正相关，人-组织匹配与周边绩效(r=0.403，p<0.01)显著正相关，为假设验证提供了初步依据。

4.3 假设检验

4.3.1 直接效应

运用SPSS 22.0开展阶层线性回归分析，结果(见表1)表明，在控制了年龄、司龄、职务、受教育程度等徒弟特征变量，以及师傅是否组织指派、师徒性别组合、师徒组合时间等关系特征变量后，师徒关系对工作敬业度有显著正向影响(模型2：β=0.435，p<0.001)，师徒关系对周边绩效有显著正向影响(模型4：β=0.204，p<0.001)，工作敬业度对周边绩效有显著正向影响(模型5：β=0.509，p<0.001)，且模型2、模型4、模型5的R2均比模型1有显著提升。假设1、假设2和假设3均获得数据支持。

表1 变量的回归分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

4.3.2 中介效应

本文采用Baron和Kenny[28]提出的分步回归法，检验工作敬业度的中介作用，结果见表1。首先，模型2显示，师徒关系对工作敬业度有显著正向影响(β=0.435，p<0.001)；其次，模型4显示，师徒关系对周边绩效有显著正向影响(β=0.204，p<0.001)；最后，当工作敬业度进入模型6后，师徒关系与周边绩效的关系不再显著(β=-0.022，p=0.663)，而工作敬业度对周边绩效有显著正向影响(β=0.518，p<0.001)，且R2有显著提升。因此，工作敬业度在师徒关系与周边绩效中起到完全中介作用，假设4成立。另外，拔靴法(Bootstrap)估计的结果显示：间接效应值为0.518，在95%置信水平下的置信区间为[0.393，0.572](不包含0)，进一步验证了假设4。

4.3.3 调节效应

表1显示，交互项“师徒关系×人-组织匹配”与周边绩效显著正相关(模型8：β=0.125，p<0.01)，说明人-组织匹配正向调节了师徒关系与周边绩效的关系，假设5得到支持。根据Aiken和West[29]提供的方法，我们绘制图2以便探究人-组织匹配的调节作用，可以看出，当徒弟人-组织匹配较高时，师徒关系对徒弟周边绩效的影响更为显著。

此外，从表1可以看到，交互项“工作敬业度×人-组织匹配”也与周边绩效显著正相关(模型10：β=0.163，p<0.01)，说明人-组织匹配正向调节了工作敬业度与周边绩效的关系，假设6得到支持。根据Aiken和West[29]的建议绘制图3，可以看出，人-组织匹配较高时，徒弟工作敬业度对其周边绩效的影响更为显著。

图2 人-组织匹配对师徒关系与周边绩效关系的调节作用

图3 人-组织匹配对工作敬业度与周边绩效关系的调节作用

4.3.4 调节中介效应

本文采用拔靴法对样本数据进行5000次再抽样分析，得出高人-组织匹配和低人-组织匹配下的直接与间接效应非标准化路径系数。结果显示：对于高人-组织匹配的徒弟而言，师徒关系通过工作敬业度对周边绩效产生的间接效应为0.264，且在p<0.01水平显著；对于低人-组织匹配的徒弟而言，师徒关系通过工作敬业度对周边绩效产生的间接效应为0.168，且在p<0.05水平显著。同时，两者的差异在p<0.05水平显著，假设7得到验证。

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本文基于工作要求-资源模型，探讨了中国情境下师徒关系对徒弟周边绩效的直接影响，以及工作敬业度的中介效应和人-组织匹配的调节效应。研究结果表明：师徒关系对徒弟周边绩效具有正向影响；徒弟工作敬业度在师徒关系与徒弟周边绩效之间具有完全中介作用；徒弟人-组织匹配不仅正向调节师徒关系与徒弟工作敬业度的关系，同时正向调节徒弟工作敬业度与其周边绩效的关系；另外，徒弟人-组织匹配正向调节师徒关系通过徒弟工作敬业度对徒弟周边绩效的间接影响。

5.2 理论贡献与实践启示

师徒关系发展已久，在国内外各类组织的员工培训与开发中扮演重要角色，但关于其影响机制的探讨仍不成熟，尤其是国内相关实证研究非常有限。因此，本文研究的理论贡献包括以下几个方面：其一，基于工作要求-资源模型，通过探讨师徒关系对徒弟工作敬业度及其周边绩效的影响，加强了师徒关系效标变量的实证证据，有助于丰富师徒关系影响效果的研究成果。同时，本文揭示了师徒关系透过工作敬业度对周边绩效产生间接影响，不仅有助于回答师徒关系如何影响周边绩效，还能够充实现有员工周边绩效研究的理论成果。其二，依据互动研究模式，本文选择徒弟人-组织匹配作为调节变量开展研究，探讨了人-组织匹配与师徒关系、工作敬业度的交互作用机制，相关结论有效地揭示了师徒关系对周边绩效，以及工作敬业度对周边绩效产生作用的边界条件，对我们了解师徒关系、工作敬业度何时影响周边绩效提供了现实证据。研究进一步发现，人-组织匹配不仅能够调节师徒关系对周边绩效的直接作用，还能调节师徒关系透过工作敬业度对周边绩效的间接影响，进一步验证了人-组织匹配在师徒关系作用机制中所扮演的重要角色，而此前很少有人将人-组织匹配作为师徒关系作用机制中的调节变量进行研究。其三，师徒关系、工作敬业度、人-组织匹配、周边绩效等概念的内涵和信效度虽已在西方文献中得到验证，但考虑到中西方文化背景差异，有待在中国文化情境中检验它们，而本文的实证研究结果验证了这些概念的测量信度和预测效度，能够为中国学者开展后续研究提供一定的实证参考。

在管理实践方面，本文研究成果对组织管理有以下启示：其一，师徒关系对徒弟周边绩效产生正向直接影响，并通过徒弟工作敬业度对其周边绩效产生正向间接影响，提示组织应该重视师徒关系的构建与发展，充分发挥师徒关系的职业指导、社会支持和角色模范等功能，促进员工工作敬业度和周边绩效持续较快改进。其二，尽管师徒关系作为员工的重要工作资源，对员工工作态度和行为有强大影响力，但其作用效果还取决于徒弟对自身与组织情景的交互效果判断，这一点可以通过人-组织匹配的差异性体现。对于高人-组织匹配的徒弟而言，师徒关系带来的资源能够激发其更大的工作热情和更好的周边绩效，这提示组织在招聘员工时应更加强调将人与组织的一致性匹配和互补性匹配作为人才测评指标进行甄选；而低人-组织匹配的徒弟对师徒关系相关资源的关注度和转化率不高，容易造成资源利用效率低下，组织可通过加强文化建设促进徒弟与组织在价值观等方面的一致性匹配，同时通过加强培训开发、优化薪酬激励等提升员工与组织的互补性匹配，促进组织与员工良好互动发展。

5.3 研究局限与展望

本文研究虽取得一些阶段性成果，但仍存在局限性。其一，本文研究中的变量数据均采用员工自我报告方式获得，尽管采用分步调查法降低了共同方法偏差，但仍无法完全排除。其二，本文研究将师徒关系、人-组织匹配分别视为一个整体变量进行测量，而没有逐一探讨各自细分维度的作用差异，后续研究可以分别研究上述变量不同维度之间的交互影响，得到更为深化丰富的研究成果。其三，受时间精力所限，研究设计中仅面向徒弟采集数据，而没有采集师傅层面的数据，给研究带来局限性，后续可配对采集师傅数据，对变量间关系开展跨层次分析。

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EffectofMentoringonProtégés’ContextualPerformance:TheMediatingRoleofWorkEngagementandtheModeratingRoleofPerson-organizationFit

LIAN Rui-rui1,2, CHEN Song-lin2

(1.TheSchoolofPublicAffairs,UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei230026,China; 2.SchoolofPublicPolicy&Management,AnhuiJianzhuUniversity,Hefei230601,China)

Drawing on job demands-resources model, this study explores the influencing mechanism of mentoring on protégés’ contextual performance, as well as the mediating role of work engagement and the moderating role of person-organization fit. Empirical analysis of 384 employees within local enterprises show that: mentoring is positive correlated with protégés’ work engagement and contextual performance; protégés’ work engagement fully mediates the impact of mentoring on protégés’ contextual performance; person-organization fit moderates the direct effect of mentoring on protégés’ contextual performance. At the same time, person-organization fit moderates the indirect effect of mentoring on protégés’ contextual performance via protégés’ work engagement.

mentoring; contextual performance; work engagement; person-organization fit

2017- 06-28

安徽省教育厅人文社会科学重点资助项目(SK2015A298,SK2017A0555)

C936

A

1003-5192(2017)06- 0023- 07

10.11847/fj.36.6.23