劳动法中的违约金与赔偿金问题研究

摘 要 在我国的《劳动法》中，并没有对违约金、赔偿金进行明确的规定，虽然关于违约金制度的研究有很多，但是涉及到劳动法领域的违约金研究则比较少，只是简单的提到；而关于赔偿金的研究，大多局限于惩罚性赔偿，还没有拓展到劳动法领域，各个方面都不完善，在这种情况下，对我国劳动法中的违约金、赔偿金相关问题进行深入研究显得很有必要。

关键词 劳动法 违约金 赔偿金

作者简介：鲜艳，中共四川省委党校、四川行政学院。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.147

由于违约金、赔偿金都是以金钱为主要手段对权益受到侵犯的一方进行相应的赔偿，这种方式操作比较简单，在解决当事人矛盾上也比较有效，所以称为当前承担民事责任的重要方式。在我国现有的劳动法中，违约金、赔偿金具有十分重要的地位，在我国的《劳动合同法》中，首次确立了限制型违约金立法模式，但是这种模式仅仅涉及到专项培训、竞业限制两个方面，而赔偿内容包含加付赔偿工资、违约劳动合同规定后双倍赔偿等，虽然在一定程度上推动了我国劳动法制建设，但是在违约金、赔偿金执行中仍然存在一些困惑。

一、劳动法领域中违约金与赔偿金的区别

在对违约金、赔偿金进行相关研究前，首先应该明确两者的区别：一是出现情况差异，违约金的出现时建立在一方当事人违背双方的相互约定，在我国劳动法中，当劳动者违背了与用人单位签订的关于服务期、竞业限制方面的约定时，需要承担相应的责任，即劳动者需要赔偿用人单位违约金。相对应的，在劳动法中，并没有提出用人单位在什么样的情况承担违约责任，也就是说违约金是单纯的针对劳动者。对于赔偿金，则是建立在一方出现经济损失的基础上，只要受害方有实际的经济损失，那么赔偿金就依法存在，赔偿金是不需要当事人在事前进行约定的。二是违约金和赔偿金的涉及额度有差异，一般情况下，违约金是可以由当事人双方在事前进行协商确认的，在进行赔偿时以事前约定为主，不需要对实际产生的经济损失进行考虑，赔偿金额可以高于、低于实际损失，赔偿效率比较高。而对于赔偿金，则需要对实际损失进行充分考虑，当事人无法完全意定。

二、劳动法中违约金和赔偿金制度中的不足

（一）违约金制度中的不足

就目前而言，在违约金制度中还存在一些不足，首先是服务期违约金方面的缺陷，从用人单位付给劳动者的待遇区别看，可以将服务期分成出资培训费服务期、特殊物质待遇服务期，而在我国现有的法律中，仅对出资培训服务期进行了规定，比你高没有特殊物质待遇服务期进行规定。在实际中，违约金并不完全适用于劳动者，大多适用于高级技术人员、高级管理人员，也就是说违约金仅仅适用于和用人单位本身利益十分密切的员工，但是在实际中，这些员工的综合素质、业务水平都普遍比較高，用人单位几乎不需要对其进行专项培训，几乎不会有专项培训费用的产生。与此同时，用人单位为了吸引更多的人才，经常会为劳动者提供一些特殊待遇，如股权、住房优惠等，但是在法律上，仅仅承认培训费用设立的服务期，不承认这些特殊待遇的服务期，显然存在一定的不公现象。

在理论范畴中，需要在双方签订、履行合同的过程中对服务期进行确认，用人单位、劳动者双方经过协商、确认后，确定双方为对方提供服务的具体期限。在这种情况下，如果用人单位、劳动者之间的一方出现了违约行为，应该产生相应的服务期违约金。在我国现有的法律中，仅仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训，同时应该和劳动者协商、商榷服务期合同，但是在具体的内容设置上，没有提出标准，这就使得用人单位在经济活动中处于绝对主动地位，其可以随意设定服务期限，制约了劳动者本身的自主择业权力。

（二）赔偿金制度中的不足

首先是精神损失赔偿的缺失，在我国的《侵权责任法》中对精神损害赔偿进行了明确规定，但是劳动者在履行劳动合同时由于工作原因而对自身造成了损害，是否可以请求精神损害赔偿，在劳动法中并没有明确的规定，用人单位违反劳动合同中的相关条款，使得劳动者精神出现创伤，在追究用人单位的责任时，会出现侵权责任、违约责任相互重叠的情况，在这种情况下，如何确定用人单位应该承担的责任需要进行深入考虑。

其次，没有签订书面劳动合同二倍工资支付问题，从本质上看劳动合同可以由书面签订，也可以由口头订立，在我国劳动法中提出，用人单位和劳动者之间签订用工合同时，应该以书面合同为主，同时还提出一个月的劳动合同宽限期，也就是说用人单位对劳动者进行专项培训后，继续聘用劳动者时，需要在一个月内和劳动者签订书面用工合同，如果一个月时间到了，还没有签订书面用工合同，那么用人单位每个月需支付二倍工资，主要是为了防止在今后的工作中，用人单位和劳动者出现矛盾时，没有书面劳动合同证明，难以维护劳动者的利益。但是由于“二倍工资”制度是首次出现在我国立法中，缺少明确的规则，导致二倍工资性质的认定、具体标准都有一定争议，难以准确定位其法律地位。

此外是违法解除、终止劳动合同的赔偿，劳动者违约承担的责任和用人单位违约承担的责任是不对等的，在法律中规定，用人单位违约解除劳动合同时，需要支付两倍经济补偿金作为赔偿金，而劳动者有权利要求用人单位继续履行合同，或者支付赔偿金，在实践中，劳动者大多会选择赔偿金。当劳动者违约后，需要赔偿承担用人单位的损失，这就可以看出，两者的不对等地位，用人单位在赔偿劳动者时，是有一定的标准限制，但是劳动者在赔偿用人单位损失时，是没有数额限定等，劳动者处于绝对劣势地位。同时从用人单位的角度看，赔偿两倍工资并没有多大损失，反而会在一定程度上促进用人单位的不正当解雇行为。

三、劳动法中违约金与赔偿金制度不足的完善

（一）违约金制度的完善

从我国劳动法中违约金制度看，其不足主要存在于服务期违约金的相关问题上，就目前而言，学术界关于服务期协议适用范围还没有明确的结果。对于劳动关系中的服务期，主要是指用人单位对劳动者进行专项培训后、提供特殊待遇前，和劳动者进行协商，签订用工合同，并在用工合同中明确双方相互服务的期限。服务期协议的签订与用人单位的专项培训、特殊待遇有直接的关联，对于劳动者来说，其付出了劳动、汗水，为了获取自己的劳动报酬，和用人单位进行协商，自己在特定的时间段内提供劳务，而用人单位为劳动者提供相应的报酬。endprint

用人单位对劳动者进行专项培训后，可以促进劳动者的知识能力、道德水平得到提高，同时给能劳动者提供特殊待遇，如户口、住房等，则是直接的物质利益表现，从根源上看，不管是专项培训，还是特殊待遇都是一种投资劳动者的方式，是为了加大对劳动者的吸引力，然后实现和劳动者签订服务期协议。用人单位为劳动者提供特殊待遇，换来劳动者的劳动力，双方建立了民事债务性质的法律关系，应该得到法律的支持。由于我国当前的用人单位过于看重争夺型人才竞争，也就是对现有人才的争夺，而忽视了开发型人才竞争，对人才的培养、开发力度明显不足，所以为了规范我国劳动力市场，应该支持、鼓励用人单位开发型人才竞争。

从本质上看，培训服务期和特殊物质服务期没有明显的差异，伴随着社会经济的发展，单纯的培训服务期已经无法满足用人单位、劳动者的发展需求，对此，需要进一步加强特殊物质服务期的相关法律建设。如综合考量、判断劳动者的约定服务期待遇，对于普通劳动无法获得特殊待遇，将其看成是人力投资。同时对于特殊待遇服务期的劳动义务安排，也需要区别于培训服务期，这样才能真正发挥其引导作用。

在服务期上，用人单位经常会通过违约金数额对劳动者流动进行限制，是很难获得良好效果，因此，在我国的劳动合同法中，需要针对最低服务年限进行相应的规制，加上现有法律中，已经明确的规定了违约金赔偿金额，劳动者在履行合同后，出现违约行为，还有相应的违约金折算，在这种情况下，如果用人单位想简单的通过大额违约金来限制劳动者的择业自由是很难实现的。对此，建议用人单位与劳动者双方在签订服务期协议时，要注重服务期限的设置，同时要对培训、特殊待遇、劳动者职务等各项因素进行综合考量。

（二）赔偿金制度的完善

在劳动法中，应该支持劳动者的精神损害赔偿权，同时在实际实施中应该有一定的限制，首先是考虑到用人单位和劳动者之间的地位差异，用人单位处于强势地位，而劳动者处于弱势地位，所以劳动法的制定应该更加倾向于对劳动者进行保护，可以在劳动法中赋予劳动者精神损害赔偿请求权；其次在违约行为中，对劳动者、用人单位双方的行为进行考量，如果是劳动者本身的因素，其主动违反了用工合同，因此而带来了精神损害，那么用人单位不需要承担相应的精神损害。如果是用人单位违反劳动保护的相关约定，导致劳动者受到精神损害，则需要承担相应的责任。面对违约责任与侵权责任竞合问题，可以借鉴海外成功的立法经验，在劳动用工中，如果因为用人单位的违约行为而对劳动者的精神帶来了损害，在确认用人单位需承担的责任时，可以优先考虑侵权责任。

对于二倍工资，在劳动法编排中，属于法律责任。第一倍工资是用人单位为劳动者发放的合法报酬，其获得不会受到书面劳动合同的影响。而对于第二倍工资，则是用人单位没有履行签订的劳动合同义务，而承担的相应法律责任，是赔偿劳动者损害的金额，具有一定制裁性，所以属于法律责任。在现有的劳动法中，关于二倍工资支付标准并没有明确的规定，仅仅是提出用人单位违反劳动合同后，需要支付劳动者二倍工资，这里就出现了争论，二倍工资该从哪个方面入手？从本质上看，二倍工资是为了惩戒用人单位，如果单纯的从狭义上的基本工资出发，很难达到这一作用，因此，笔者建议采用广义上的工资，用人单位支付二倍工资为赔偿金时，应该支付基本工资、奖金、其他报酬的二倍，也就是劳动者应得工资的二倍。

对于用人单位违法解除、终止劳动合同中的赔偿金可以由两部分组成，一是最基本的赔偿金，也就是用人单位根据法律中的相关标准，对劳动者进行赔偿，劳动者工作满一年后，基本赔偿金为劳动者的一个月工资；二是额外赔偿金，这一款项的提出是考虑到劳动者被违约后，短时间内无法在正当工作中获取收益，即便是再就业，也需要付出一定的成本。所以用人单位还需要额外赔偿劳动者，为了维护用人单位的权益，在赔偿数额上，可以做出一定限制，劳动者可以提供自己再就业或者其他方面的付出成本与用人单位一方违约存在因果关系，那么其付出的成本由用人单位担负。通过设置额外赔偿金，可以在缓解劳动者压力的同时，对用人单位进行警告。

四、总结

综上所述，在我国现有的劳动法中，还没有对违约金的相关内容进行具体规范，但是在《劳动合同法》中，首次提出了限制型违约金模式，但是在实际操作中，仍有一些不足之处，在实践中也由于对条文的理解不同而出现不同判决，因此，在实际中，对劳动法中违约金、赔偿金制度进行深入研究，对于推动我国劳动法的发展及完善具有十分重要的意义。

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