高校实验技术队伍建设现状探析

王晓云+樊东+刘健

摘 要：实验技术队伍是高校师资队伍的重要组成部分，是高校发展的重要人力资源保障，也是实现高水平人才培养的坚实基础和组织保障，它影响着整个高校的教学质量和人才培养质量。文章针对当前高校实验队伍建设中存在的问题进行了分析和探讨，并提出了加强实验技术队伍建设的策略。

关键词：高校；实验技术队伍；现状

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）11-0088-02

实验室是高校开展教学实验和实践活动的重要场所，是培养新时代高等人才的基地，也是高校培养符合社会需要、具备创新能力和实践能力的高水平人才的重要保障。其建设水平、发展状况及运行效率直接影响到整个高校的教学科研水平和人才培养质量[1]。实验技术人员的综合素质和工作态度又直接关系到实验室的建设和发展。因此，高等学校应当充分重视实验技术队伍的建设，培养出一支责任心强、素质高、爱岗敬业的实验技术队伍，充分发挥实验室在高校教学中的关键作用，为高校实验室的高效运转和人才培养质量的持续提升做好技术服务和人力资源保障。

一、实验技术队伍现状分析

（一）实验技术人员评聘体制不合理

目前我校实验技术岗位人员无正高职称，职称上升通道截止到副高，跟教师系列和科研系列的发展空间相差很远，不仅极大地限制了队伍人员在工作中的进取意识，更不利于整个实验技术队伍的水平提高。导致队伍中已经晋升为副高职称的实验技术人员的消极、倦怠状态，久而久之，形成了缺乏进取心理和工作热情，缺少竞争意识的环境。阻碍了整个实验技术团队的发展和整体实验教学质量的提高。而且目前晋升为高级实验师的技术人员多数是中青年骨干技术人员，他们有足够的时间、精力和基础投入到后续事业中去，但是由于晋级制度的缺失和限制，不能充分调动他们的工作积极性和主动性，导致缺乏进取热情而安于现状，缺少对岗位的认同感，严重影响了实验室的建设水平和运行效能。

另外，在实验技术人员专业技术层次内部各等级的划分标准也缺乏科学性和明确的量化标准。队伍内部的级别评聘和考核中往往倾向与强调年龄和工龄的比重，忽视在岗位中实际奉献的大小，评聘规则与实验工作脱节，可以量化的客观标准缺失，人为的主观性更大，评价的结果不能充分反映工作业绩，在一定程度上也制约和影响了年轻的新生力量的发展。现行的考核体制缺少实际的评估效能，教授委员会或者院校的考核小组的成员一般都是资深的教授和专家，他们能亲自进入实验室或者跟实验技术人员打交道的机会都不多，对他们的具体工作更没有深入的了解和体察。不能准确地了解实验技术人员的真实工作，普遍根据印象打分，从而造成人为主观评价的成分过大，严重影响了考评的合理性和真实效力，更影响了队伍中年轻人和优秀人员的工作热情与积极性。

（二）个人发展环境不够优良

目前高校的实验技术人员工资和福利待遇相对于教师系列都有差距，同样的岗位级别，在工资待遇上有区分[2]，这样分配制度势必造成普遍共识，认为实验技术队伍就是辅助人员，位置不重要，作用不大。比从事教学和科研的人员都低一等，从某种意义上形成了实验技术人员不受重视甚至受歧视的阴影，大大降低和影响了实验技术人员的工作积极性和热情。导致与教师系列同样职称、同样学历的实验人员缺乏自信心，更谈不上职业自豪感，势必影响教师和实验技术人员的沟通和交流的平等性。体系中更是缺乏激励机制，没有竞争，没有奖惩，实验队伍人员工作中没有针对性的指标和明确的努力方向，每个人干好干坏一个样，时间久了必然导致工作中没有热情，很多人缺少工作动力，不利于实验队伍的自身提高。没有激励，更不能吸引优秀的人才主动加入到实验技术队伍中来[3]。

（三）培训与再学习机会较少

目前多数高校没有实验技术人员的再培训体系，或者即便有也很不健全，没有真正落实到位，学校不愿意投入资金、进行政策鼓励和支持实验技术人员进行必要的培训与再学习，实验技术队伍几乎没有系统的培训和学习机会，学校不提供任何培训费用，只是偶尔有仪器设备经销商和厂家来学校对某种设备进行技术研发和功能介绍，学校才组织实验技术人员参加听讲，学习既没有系统性，也没有足够的可借鉴性，这样的培训对绝大多数人员根本没能起到有针对性的学习和提高的效果。导致目前实验技术队伍跟不上科研发展进程和高校发展需求，降低了整个实验队伍的建设质量。终身学习已经作为新时代的社会风尚，没有学习就没有进步，更不可能有创新[4]。这个问题很严峻，急需高校给予重视。

二、加强实验技术队伍建设的策略

（一）确立符合实验技术队伍特色的考评体系

中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》〔2016〕77号第五条中提出要健全层级设置。国家各个岗位系列目前未设置的系列，要健全层级设置，设立正高级职称。高校更应抓住这个建设契机，激励专业技术人员发展，拓展专业技术人员的职业发展空间，团结凝聚专业技术人才，让他们有目标，有动力，有努力的方向，在职称评聘中有公正平等的地位。并且适当考虑实验技术人员的岗位职责，修订符合其岗位的晋升标准，对于实践性、操作性强，研究属性不明显的高校实验技术队伍可不做论文要求，不要以论文数量、科研项目等指标来衡量实验技术人员的工作成绩。要以他们在工作中的贡献、效果、敬业精神等来进行调整和定位，开辟一条实验技术人员专门通道，建立一套跟实验室发展前景相关的体系，并适当增加实验技术人员的评选名额。让他们在工作中有归属感和使命感，这样既加大了工作压力，同时又能激发他们爱岗敬业的意识。

建立一套符合实验技术人员内部考核机制或者制度对实验队伍内部级别进行评定，例如建立本科生评价系统、研究生评价系统，让进入实验室的学生每学期对所属实验室的技术人员进行测评或者闡述意见和建议，让这些实验室的使用者来给他们打分，既有利于考评的公平合理，又有利于工作水平和服务于学生的有针对性的改善和提高。同时建立教师、实验中心主任、教学院长等长期接触实验室的人员组成单独的评议组织，从不同侧面给实验技术人员全面客观的评价。由于他们经常走进实验室，接触实验室的学生，了解更多的实验技术人员在一线的工作状态和工作业绩，他们的评价才更公正，更客观，这样的评价体制才更有可行性和说服力。endprint

（二）创设良好的发展环境

学校应当从根本上更正实验技术人员是“教辅人员”，比教师、科研和行政人员低一等的错误观念[5]，制定和增加有利于改善实验技术队伍发展环境的制度和政策，从不同角度优化实验技术人员的发展环境。

首先，鼓励允许实验技术人员参加学校重大的制定和完善等相关活动，让他们也能建言献策，表达自己的看法[6]。改善实验人员的待遇，不能把他们作为低于教师和科研系列的另类，提高他们工作的积极性，为优秀的实验技术人员提供有竞争力的薪酬或福利，激励他们争优创先，激励队伍成员在创新中超越，全身心地投入到为实验室献身，为学校争光的行列中来。

其次，设立奖惩制度，加强实验技术人员的荣誉感和责任感，强化人人爱岗敬业的精神和服务意识，营造积极向上的工作环境和氛围。把实验室的整体运行情况，管理人员的沟通能力，大型仪器设备的日常维护、管理等列入年终考核指标，充分考虑实验人员在实验教学方面的贡献，弱化科研指标。把实验室设备运转和维护、仪器的管理及开发、服务學生数量、学生成果、仪器使用率、日常管理工作量、学生评价、教师反馈等作为指标体系的内容，建立多元化的评价机制，这更符合实验技术队伍的实际工作业绩的体现。这样的制度可以让实验技术人员建立起职业成就感和认同感，这样才能调动队伍人员的积极性，充分发挥主观能动性，做出更大的贡献。

（三）构建持续的培训与再学习机制

学校应该关注实验技术人员的发展需求，加大经费投入力度和政策支持，定期或者不定期地组织包括仪器使用、实验技能、学科前言理论的学习和培训工作，所有人员轮流参加不同的学习和培训，让每个人都能进行系统学习和提升。同时，要加强兄弟院校之间的交流和学习，适当派人到兄弟院校或者海外高校进行短期学习和交流，让人走出去，把技术和经验引进来。取长补短，扬长避短，更有效地提高整体学术水平及实验室管理水平[7]。

另外，学校应建立一个培训平台，由教务处或者实验室管理处负责管理实验队伍的培训，制订培训计划、高级研修方案等，并努力与高水平院校建立长期稳定的交流学习机制，让实验技术人员定期出去学习，引导他们做好自己的职业规划，不断更新实验技术人员的知识结构，建立一支高水平的实验技术队伍。

与此同时，学校应加大引进人才力度，引进具有博士学位的年轻力量充实到实验队伍中来，给队伍注入新鲜血液的同时，在传帮带的作用下，提升实验队伍的整体学术水平[8]。

总结问题所在，针对目前实验队伍存在的问题，改变现有的政策和思路，进行彻底的更新，多措并举，建设一支综合素质高、业务能力强、爱岗敬业的实验技术队伍。充分调动实验技术人员的工作积极性，开发他们的主观能动性，让高校的实验室高效能、全方位地为高等教育培养高水平的人才。

参考文献：

[1]申希兵.浅谈高校实验室教师队伍建设[J].丝路视野，2016，（7）.

[2]张志英.新时期地方高校实验技术队伍建设思考[J].教育教学论坛，2016，（47）.

[3][7]蒋茁，张利格.高校实验技术队伍建设现状与策略研究[J].实验技术与管理，2016，（8）.

[4]方瑜.高校青年实验技术队伍建设的思考[J].教育教学论坛，2016，（18）.

[5]雷鸿斌.基于岗位管理的高校实验技术队伍建设[J].湖州职业技术学院学报，2016，（3）.

[6]李井葵，周国栋.高校实验技术队伍建设现状调查与分析——以南京农业大学为例[J].高校实验室工作研究，2016，（2）.

[8]陈巧巧，李国平.高校新型科研机构实验技术人员队伍建设探析[J].管理观察，2016，（27）.endprint