高校高层次人才发展体制机制改革研究

闫治国

摘要：以“放管服”改革破除人才发展体制机制障碍，构建具有竞争力的高校人才制度体系和环境，是推进高等教育高层次人才工作的现实需求，是提升高等教育质量的关键措施。高校高层次人才发展体制机制改革应遵循现代大学治理规律、市场经济规律、科学研究规律和人才流动规律，激发高层次人才的创新精神和创造活力。“放管服”改革重点是落实高校选人用人自主权，处理好“放”和“管”的平衡，优化人才创新创业发展环境。

关键词：“放管服”；改革；人才发展；体制机制

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1003-0751（2017）10-0074-06

人才是经济社会发展的第一资源。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）明确提出，加快推进人才发展体制机制改革，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，加快建设人才强国。①高校是人才集聚的地方。推进高校人才发展体制机制改革，对于完成我国的人才战略意义重大。简政放权、放管结合、优化服务（以下简称“放管服”）是推进行政体制改革，提高政府现代治理能力的重要举措。2017年3月，教育部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），针对高校“放管服”改革进行具体部署。深化高校“放管服”改革，尤其是深化涉及高校编制、岗位、选人用人、薪酬、职称评审、经费使用等人才体制机制方面的改革，对于高校高层次人才的引进、培养和使用都将发挥至关重要的作用。

一、当前高等教育高层次人才体制机制存在的问题

高层次人才是高校人才队伍中层次较高的人才，是高校教师队伍建设的重点，是提升高校办学质量的关键要素。“高层次”只是一个相对的概念，不同类型不同发展水平的高校对人才层次的定义是不同的。一般来说，高层次人才是具有较高专业水平，处于所引入大学的同类型人才队伍中的较高层次，在大学的人才培养、科学研究或者社会服务中发挥较大作用的人才。②近年来，随着我国经济社会发展和高校各项改革的逐步深化，高校对高层次人才越来越重视。国家和各省、自治区通过各类人才工程计划，积极引进、重点培养高水平的领军人才和学科带头人。近年来，具有博士学位、有海外留学或工作经历的高层次人才数量大幅增加，竞争上岗、职称聘用、绩效工资等人事制度改革持续推进，人才资源的配置和利用效率得到了有效提高。但是，制约高层次人才发展的体制机制障碍仍然存在，主要表现在以下四个方面。

1.高校高层次人才资源配置的市场机制不成熟

高校教师受制于传统事业单位的人事体制机制，导致人才资源配置的市场化程度较低。这一点主要体现在人才的引进聘用、薪酬待遇、供需结构、成果转化等方面。具体而言，一是人才引进聘用受学校人员编制和职称岗位结构比例限制。高校现行编制规模是在20世纪90年代由编制管理部门核定的。1999年开始高校扩招后，高校人员编制出现严重不足，但是行政管理部门依旧按照原有编制审批高校进人计划，其中包括招聘人才的条件和标准。同时，由于受到校内职称岗位结构比例的限制，学校不能根据现有办学规模和学科建设发展需要及时引进高层次人才。二是高层次人才市场化、科学化、规范化的薪酬体系尚未完全建立。不同高校的同类人才、同一高校不同类别的人才的薪酬标准相差悬殊。引进人才的年薪制合同聘任与校内人才“工资+岗位津贴”分级聘任的“双轨”薪酬体系在一定程度上造成了新的待遇失衡。三是教育、科研和产业领域的人才政策缺乏有机衔接和协调配合。例如国家重大战略、重点产业、重点领域和优势学科的急需紧缺人才与高层次人才的供给结构不相匹配，人才资源配置的市场化、国际化程度不高，人才引进的“高精尖缺”导向在一些高校还不突出，人才引进重数量、轻质量以及人才浪费等现象仍然存在。四是高层次人才的科技成果使用、处置和收益管理辦法已不适应成果转化需要。以往的科技成果转化收益分配过程中，科研单位和科研人员之间的利益分配过多倾向于单位利益，导致人才从事科研转化的动力和积极性不高。同时，科技成果向现实生产力转化的通道还存在制度性障碍，政府引导性政策保障不足。人才在企业兼职获薪、技术入股等方面仍受到政策制度的束缚，科技成果资本化、产业化程度不高。

2.人才分类评价体系和评价标准滞后于科研发展实践和创新人才发展要求

一是在人才评价主体方面，高校在高级职称评审、岗位结构设置方面的自主权不够大，仅有部分高校或部分学科拥有教授职称评审权；高级岗位结构比例的控制过于刻板，高校没有自主调整权限，造成有职无岗人员数量较多，工资待遇无法兑现，工作积极性受到严重挫伤。二是在评价标准方面，评价标准单一，“一刀切”的倾向比较明显。重量轻质、重研轻教、唯学历唯资历唯论文定“英雄”的现象较为突出。针对教学型、教学科研型、科研开发服务型人才以及不同学科类别的专业人才，目前的人才分类评价标准过于简单粗放，缺乏针对性和精准性。一些有突出贡献的青年优秀人才受学历学位、任职年限、资历经历等限制，无法脱颖而出，科研活力受到束缚。三是在评价方式方面，基础研究类人才评价周期过短，年度考核、中期考核、结项考核等各种考核过多，聘期较短，这些都不利于高层次人才潜心于基础理论研究和重大理论突破。业内同行评价、第三方评价、市场评价等多元评价方式还未在各类人才评价过程中得到充分重视和灵活应用。

3.高校高层次人才流动不畅和无序流动并存

一是人才流动受到体制机制的制约。受户籍、人事档案关系等因素制约，跨地区、跨行业、跨体制人才合理流动的体制机制障碍还不同程度地存在。例如养老保险、医疗保险、住房公积金等社会福利制度改革还未全部到位，尚不能实现全国范围内自由转移接续。事业单位的全员聘用制流于形式，人才退出机制还不成熟。科研院所、行业企业人才到高校任教，高校人才到科研院所、行业企业创新创业的双向流动机制还不顺畅。外籍高层次人才及其配偶、子女，在入境、签证、工作居留、永久居留等方面还存在不便利的地方。二是人才的不合理逐利流动呈现过热趋势。国家启动“双一流”建设、第四轮学科评估等工作以来，各个高校对高层次人才的争抢日益白热化，导致稳才任务凸显、人才成本陡升、引才风险扩大。享有国家级人才称号的学科领军人才和带头人成为各大高校竞相争夺的焦点。一些高校在年薪标准、住房条件、实验平台建设等方面投入巨大，甚至偏离了科学理性的发展路径。endprint

4.人才管理工作的行政化、“官本位”倾向突出

一是引才程序繁琐。政府相关行政管理部门重审批，轻监管，弱服务。高校高层次人才管理工作涉及教育、人社、财政等多个部门，从人才引进的编制审批、工资关系到职称评定、岗位聘任等，每个流程都要经过政府相关管理部门的层层审核批复，行政效率不高。二是“官当教授”“教授当官”的风气造成人才培养、人才评价、人才使用过程中的“官本位”倾向。高校学术委员会主任通常由校长兼任，成员多为各二级部门中层领导，因此学术权力集中于行政干部手中，造成行政职务与资源配置权挂钩的不良现象。担任一定行政职务的人才在申报项目、经费分配、成果署名、评奖评优、晋升职称、出国考察等方面享有更多优先权。三是用才机制偏离人才创新规律。不少高校的科研经费管理部门缺乏服务理念，经费管理方式与高校教学科研规律不相符。由于在项目预算调剂、支出进度、绩效支出比例、劳务费支出、仪器设备采购、差旅费等方面缺乏足够的自主权，高层次人才常常困扰于经费报销、表格填报、项目评审、招标论证、会议考核等事务性工作，并为此耗费大量时间精力。

二、高校高层次人才发展体制机制改革原则

高校人才是社会人才体系的重要组成部分。高校人才发展工作既具有人才工作的普遍性，又具有人才工作的特殊性。因此，高等教育高层次人才发展体制机制改革需要遵循人才成长规律和高等教育发展规律，最大限度实现人才资源合理配置和科学利用，激发高层次人才的创新创造活力。

1.遵循现代大学治理规律

建立现代大学法人制度，推进政校分开、管办分离，构建政府、学校、社会之间新型关系，实行政府宏观管理、学校依法自主办学、社会广泛参与的法人治理结构，是现代大学治理的基本要求。不同的国家，虽然历史传统、政治制度和文化习惯不同，大学与政府的关系差异很大，但大学作为独立的法人地位是不变的。高校最重要的工作是传授专业知识，培养高级人才，开展学术研究，探索科技前沿。大学的性质决定了合理的自主办学体制是大学发展的必要条件。《中华人民共和国高等教育法》第十一条明确规定：高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理。第三十条规定：高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高校享有必要的自主权还有另一个重要意义，即它是确保高校自身发展主动适应经济和社会发展需求的重要条件。③因此，大学应依法制定章程，根据章程自主制订发展规划和战略决策，履行人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的职能。人才的引进、使用和评价，表面上是一种行政管理事务，但从本质上来说，是以学术发展需要为逻辑起点的，需要充分的独立自主。

同时，任何权力和自由都是相对的。大学不断扩大的办学自主权离不开政府宏观调控的监督机制。大学是社会接受新知识和高等教育的主要场所。大学在履行其学术功能时所享有的自治权范围不仅是大学关注的，对于整个国家来讲也是至关重要的。④大学的运行未必都是理性的，大学和大学教师不可避免地具有自身无法突破的时代局限性和个体局限性。为了维护国家和社会的整体利益，政府必须对大学进行科学的宏观调控和适当的监督约束。当然，这种限制应以不妨害学术自由为限度。学术自由是现代大学的本质特征，人才的需求、聘任、考核等应属于大学内部事务，理应由大学自主管理。政府部门主要是提供资源和制度保障，通过政策制定、经费调控、评估监督、信息服务等措施，参与大学治理，施加必要的影响。高校在获得自主权的同时，也应善于行使自己的权利，承担应有的责任，建立起主动适应经济建设和社会发展需要的自我发展、自我约束的运行机制。⑤

2.遵循市场资源配置规律

人才资源是经济社会发展中的要素资源。随着我国社会主义市场经济改革的深入推进，市场在资源配置中的决定性作用日益增强，高层次人才作为稀缺性资源，日益成为高校间竞争的对象，高层次人才市场已经形成。政府管理部门简政放权，减少对用人主体和资源配置的直接干预，让市场在高层次人才的引进、评价和激励方面真正发挥作用，将会实现人才效用的最大化。不同地区、不同类型的高校，同一高校不同类型的学科，其发展阶段和建设水平都存在差异，人才需求的层次、类型也不同。高校需要根据区域重点产业、重点领域和自身的学科优势，统筹学科基础、科研水平、平台支撑、研究生培养能力、经济能力等现实条件，引进和培养实用的高层次人才。高层次人才则是根据学校的学科建设水平、科研平台、薪酬待遇、学科梯队、科研方向、生活保障等条件选择学校。高层次人才拥有的科技、创新优势与其他生产要素相比，在经济社会发展中的贡献率更大。通过发挥市场机制作用，实行以增加知识价值为导向的政策，让人才价值与市场供求关系决定薪酬水平，不仅可以实现科技成果转化收益与科研人员贡献大小的匹配，还能够充分体现国家和社会对人才价值的尊重，最大限度激发高层次人才的科研积极性和创造性。因此，遵循市场资源配置规律，有助于实现高层次人才向各类高校的合理有序流动，促进高层次人才发挥最大人才效益。

3.遵循科学研究规律

科学研究是人们认识客观世界，探索客观真理的活动，有其自身的规律。柏林大学创始人洪堡认为，科学活动是一种精神活动，需要必然的自由和不受干扰。⑥习近平总书记强调，在基础研究领域，也包括一些应用科技领域，要尊重科学研究灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性的特点，允许科学家自由畅想、大胆假设、认真求证。⑦

深化人才发展体制机制改革需要建立以科学家为中心的科研管理和评价体系。一是改变以行政部门为主导的科研管理模式，实行机构制和项目制等多种资源配置形式。以机构制配置资源可以有效保障科研经费和研究人员的稳定性；同时，领军人才自主制订科研计划、选择科研方向、组建研究团队，对于解决基础研究和公共科技领域的问题有明显优势。项目制的资源配置方式以完成项目任务为目标，因竞争性强，具有提高科研产出率的优势。具体采用何种方式配置科研资源，应根据不同高校研究平台及人员特点，具体情况具体分析，不能一成不变。二是改变以行政量化指标为主导的科研评价方式，实行同行评价、分类评价等多元评议体系。单纯以课题、经费、论文、奖项、专利这些易量化指标作为人才评价依据，忽视成果本身的科学贡献、市场价值、同行认可度、产业转化情况等因素，这对人才的培养不仅是片面的，更是有害的。基础研究、應用研究和技术开发、哲学社会科学研究的方式方法不同，科研成果呈现的形式也不同，需要坚持分类评价原则，针对不同类型、不同层次的人才，完善评价体系和评价标准，突出同行专家的主导作用，持续推进学术事务去行政化。endprint

4.遵循人才流动规律

人才流动是由经济社会发展的客观规律和人才自身发展的内在规律决定的。人才经济互动律、人才价值驱动律和人才竞争制动律是人才流动的三大规律。⑧第一，人才经济互动律是经济发展与人才流动互相促进、互相制约、互相作用、互为因果的规律。一般情况下，人才是最先进的生产力要素，人才流动能够促进人才结构和布局调整，有助于实现人才要素与物质、资本等其他生产要素的最优化配置，促进经济社会发展。同时，经济发展促进人才流动。中国已成为世界第二大经济体，优惠的引才政策、全球活跃的经济、浓厚的创新创业氛围，正吸引着越来越多的海外高层次人才回国创新创业，推动国际高层次人才加速流动。第二，人才价值驱动律是指支配人才流动的深层原因和内在动机是人才的价值实现，其中包含个人自我价值和社会价值的双重实现。社会价值与自我价值在本质上是统一的，但在实践中往往存在相对的矛盾。为促进人才社会价值和自我价值的统一，就要实施科学的人才政策，不断完善人才发展体制机制。第三，人才竞争制动律强调人才竞争对人才流动和人才资源配置的积极能动性。我国人才市场发展的实践证明：人才竞争与人才流动呈正相关，二者相互依存、相互制约。只要人才资源的供给与需求之间存在质和量的差异，人才有择业自主权、单位有用人自主权，人才流动过程中就势必出现人才竞争。适应人才竞争规律，就要落实用人单位自主权，消除人才择业障碍，发挥市场机制作用，促进人才的合理配置和有序流动。

人才的社会属性决定了人才流动具有价值导向性和社会示范性。因此，完全由市场机制决定人才的资源配置，有时会损害人才效用的最大化和社会整体价值。人才的合理有序流动，需要政府发挥宏观调控作用，在强化社会价值取向以及统筹兼顾人才自身、流出单位、流入单位、社会整体效益的基础上，建立政府引导、市场主导和社会调节相结合的人才流动体系。《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》（教人厅〔2017〕1号）为高层次人才流动划出了边界，应该成为高校人才引进工作的基本遵循。

三、以“放管服”结合推进高校高层次人才

发展体制机制改革深化人才发展体制机制改革是加快构建具有国际竞争力人才制度体系的现实需要，也是高校提升自身综合办学实力的关键。唯有转变政府管理职能，简政放权、放管结合、优化服务，推进人才发展体制机制改革，才能提升我国的人才优势。

1.“放”——聚焦增活力、添动力

简政放权，实质就是转变政府职能，由全能政府向有限政府转变，按照现代大学治理规律，重塑政府和学校的关系，落实高校办学自主权，把属于学校自主发展的权利还给学校，保障和落实高校用人主体的自主权，有效激发人才活力。

首先，合理放宽人事编制管理权限。高校引进一个领军人才，就能汇聚一个团队，带动一个学科，培育一批人才，在较短时间内实现学科快速发展。为此，要允许高校根据事业发展、学科建设和队伍建设需要，在编制总量限额内，自主引进博士研究生和副高级职称以上高层次人才⑨，自主确定引进人才的条件和标准。完善人才编制使用管理办法，每年核定一定数量的人才编制，用于引进高层次人才，简化程序，特需特办。⑩允许高校在人员总量外，对高层次人才实行岗位合同管理，依据合同确定双方的权利义务。将柔性引才引智作为聚才用才的重要方式，通过兼职聘任、项目合作、科技咨询、聘任讲座教授等多种形式汇聚人才。

其次，进一步下放高校职称评聘权力。职称制度是评价专业技术人才学术水平和职业素质能力的重要制度，是高校加强教师队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。要深化职称制度改革，下放高校高级职称评聘权限，由高校合理确定高级岗位结构比例，自主组织评审、考核、评价、聘用，发挥高校用人主体在职称评聘中的主导作用。对引进的“高精尖缺”且业绩突出的高层次人才，合理畅通职称评聘的绿色通道。

再次，逐步扩大高校收入分配自主权。支持高校实行体现自身特点的薪酬分配制度改革，赋予高校更大的收入分配自主权，允许高校在核定的绩效工资总量内，遵循市场经济规律，依据市场标准评价、使用和激励高层次人才。实行以增加知识价值为导向的分配政策，发挥市场在确定人才薪酬待遇、科技成果转化收入中的作用。高校自主确定有市场竞争力的薪酬待遇，试行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配形式和方法，自主确定科技成果使用、处置和收益管理自主权，加大人才股权期权以及分红激励力度，保障高校高层次创新人才获得与其创造的科学价值、经济价值、社会价值相匹配的收入回报。

最后，积极为高层次人才松绑减负。人才活力涌现的关键是调动和激发人才创新创业的积极性和创造力。要进一步赋予高层次人才在确定学科发展方向、实验室建设、学术团队组建、项目经费使用等方面的自主决定权。

2.“管”——注重针对性、有效性

简政放权是为了更好发挥政府宏观调控的总体功能。简政放权的同时，还要“放”“管”结合，处理好“放”和“管”的平衡关系，提高管理水平。

首先，把牢“管”的方向。党管人才是人才工作的根本原则，也是中国特色人才制度优势的集中体现。在高层次人才的引进、培养和使用过程中，要加强党的领导，发挥党的政治核心作用，坚持正确的选人用人导向，严格人才的政治標准和师德表现。要突出“高精尖缺”导向，引导高校将高层次人才引进、培育的重点放在服务国家和区域战略规划、重点发展产业和优势特色学科上，提升科技创新能力和社会服务水平。通过实施重大人才工程，凝聚和培养高层次人才，推动人才发展体制机制改革。坚持引进海外人才和培养本土人才并重，统筹用好国际国内两种人才资源。坚持人才培养在高校的中心地位，提高教学业绩在人才考核评价中的权重，调动高层次人才从事教育教学工作的积极性。

其次，把握“管”的边界。向高校放权，不是放任不管，而是为了腾出精力和时间加强监管。只有管得好、管到位，才能放得更开、减得更多。人才管理部门简政放权，“管”的重点就落在管宏观、管政策、管协调、管服务上。合理界定“管”的边界以及明确监管事项和标准，对法规政策的执行有着重要意义。例如高校教师职称评审权下放后，政府部门要履行监管职责，加强事中事后监管，严格监管职称评审程序、评审标准、评委会的构成等事项，并对因把关不严、程序不规范、造成投诉较多、争议较大的高校及时给予相应惩戒。破除人才流动障碍是人才机制改革的方向，但片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才就背离了人才流动的合理价值取向。对此，政府部门应发挥看得见的手的作用，鼓励人才合理有序流动，同时重视规范引才行为，维护人才市场的良好生态环境。endprint

最后，创新“管”的手段。现在高校数量庞大，类型层次多样，治校水平和管理能力有别。政府人才管理部门要做到有效监管，提高“管”的针对性和有效性，就需要创新“管”的手段。信息公开、“双随机、一公开”、行政执法、督导、巡视、审计、第三方评估等管理手段需要持续落实到事中事后监管的各个环节。

3.“服”——找准真需求、真痛点

环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。优化服务就是要坚持问题导向，从人才需求出发，努力提升服务能力和水平。

首先，推进权力公开。只有权力公开，让权力在阳光下运行，让高校和社会充分了解放权情况、积极参与放权效果评价，深入完善政府放权的监督机制，放权才能放到实处。人才管理部门要进一步规范人才引进、评价、流动等环节中的行政审批，建立人才管理服务权力清单和责任清单，将每项职权的行使主体、办理流程、办结时限和监督方式等向社会公开并健全问责机制。

其次，提升服务效能。服务效能的高低是政府治理能力的集中体现。政府人才管理部门要实行联动机制，理顺职责关系，减少职能交叉，明確办理机构，简化优化服务流程，创新服务方式，做到程序简约、管理精细、时限明确。依托“互联网+政务服务”，实行编制、岗位、工资、职称等服务事项预约、申报、办理、查询等全流程网上运行，提高办事效率。健全人才顺畅流动机制，推进完善人才落户、人事档案、社会保险、兼职兼薪等政策措施，打通人才在体制内外的流转通道，提高社会横向和纵向流动性，促进人才资源的优化配置。

再次，优化工作环境。积极搭建人才创新创业平台，支持世界一流大学和科研机构来我国合作办学、建设研究院，加强重点实验室、协同创新中心、工程技术研究中心、博士后科研流动站、大学科技园等平台载体建设，打造人才集聚高地。尊重知识分子工作特点和规律，鼓励高层次人才自由畅想、大胆探索，提倡学术争鸣，宽容失误失败，不以出成果的名义干涉学术研究。建立工作助手制度，在科研管理、团队建设、考核评价等方面提供全面配套的服务支持，减少事务性干扰，让高层次人才从过多过苛的要求、僵硬的考核、繁琐的表格中解放出来。改进经费管理方式，扩大高校项目资金统筹使用权，扩大财政授权支付范围，让经费为人的创造性活动服务，而不能让人的创造性活动为经费服务。

最后，提高保障能力。想方设法解决好人才入境签证居留、住房、配偶工作、子女教育、就医看病等生活保障问题，积极试行学术休假制，努力为高层次人才创造良好的生活条件。加快建立党委联系专家服务制度，密切思想联系，加强情感交流，帮助解决实际问题。

功以才成，业由才广。高校人才领域的“放管服”改革是国家人才体制机制改革的重要组成部分。如何放，怎么管，服什么，解决这些问题既要落实放权的责任，也要堵住管理的漏洞，更要补齐服务的短板。正确把握好三者的关系，以“放管服”改革破除高校人才发展体制机制障碍是构建具有国际竞争力的高校人才制度体系和环境，建设人力资源强国的重要举措。

注释

①《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉》，中央人民政府网站，http：//www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm，2016年3月21日。②罗家才：《自为之抑或他驱之：大学高层次人才引进误区再解读——基于组织分析理论的视角》，《江苏高教》2017年第5期。③徐辉、毛雪非：《论现阶段我国政府、社会与高校的关系》，《高等教育研究》1994年第2期。④徐小洲：《博克的学术自由与大学自治观》，《浙江大学学报》（人文社会科学版）2002年第6期。⑤《中国教育改革和发展纲要》，教育部网站，http：//www.moe.edu.cn/jyb_sjzl/moe_177/tnull_2484.html，2010年7月19日。⑥袁祖望：《论大学自治》，《现代大学教育》2006年第6期。⑦习近平：《为建设世界科技强国而奋斗》，人民出版社，2016年，第17、17—19页。⑧刘文普、邵伏先：《试论人才流动的三大规律》，《中国人才》1994年第3期。⑨⑩《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，《河南日报》2017年6月24日。指随机抽取检查学校编制岗位、职称评审、薪酬分配、经费使用等放权事项，随机选派检查专家，抽查情况和查处结果及时向社会公开，并以此促使学校加强自我约束和管理，提高治校水平。

责任编辑：翊明

Research on the Reform of the High Level Talents Development System

in Colleges and Universities

Yan Zhiguo

Abstract：The reform of "supervising， controlling and serving" breaks the obstacles to the reform of the talent development system， and constructs the competitive system and environment for the university talents system. It is the practical requirement to high-level talents and the key measure to improve the quality and level of higher education. The reform of system and mechanism of high level talents development in colleges and universities should follow the rules of modern university governance， the law of market economy， the law of scientific research and the law of talents flow， and stimulate the innovation and creativity of high-level talents. The key point of reform of supervising， controlling and serving is to implement the autonomy of selecting and employing talents in colleges and universities， find the balance between "supervising" and "controlling"， and improve the innovative and entrepreneurial environment of the talents.

Key words：supervising； controlling and serving； reform； talent development； systemendprint