财务视角下的高校工资管理

2017-12-06李育儒中央民族大学

消费导刊 2017年18期

李育儒中央民族大学

财务视角下的高校工资管理

李育儒中央民族大学

工资管理是高校财务管理工作中的一个重要组成部分，因其服务对象为全体教职员工与离退休职工、所需资金量大、涉及部门多，工资管理的效率与质量要求尤其高。为此，本文从财务管理角度出发，系统分析高校工资管理的主要内容，实际工作中反映的问题，并提出完善内部控制体系、更新会计核算方法、加强工作配合、注重分析等建议来推进工资管理工作。

工资管理高校财会

工资管理是企业、事业单位、政府部门，各行各业单位重要的财务管理内容，是一项看似简单、平常，实则复杂繁琐、责任重大的工作。面对高等院校绩效工资改革、双一流建设、内部控制制度建设等新的时代背景，高校工资管理工作的系统化、科学化已经迫在眉睫，如何提高工资管理质量，规避财务风险，保证工资发放及时、准确，是我们亟需探讨的问题。

一、高校工资管理内容梳理

1.主要内容

工资管理是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督。工资具体包括劳动报酬和各项津贴、补贴。高校工资管理主要涉及人事部门依据人员信息对工资进行核定以及财务部门对工资进行发放，主要涉及工资数据收集、核对、处理、分析、发放等。

2.特点

（1）涉及人数多。工资发放基本是学校唯一涉及全体教职员工、离退休职工的工作，而随着高校扩招、大量新校区（分校区）的成立、事业单位去编、合同制员工同工同酬等政策的不断推进，高校教职员工人数在不断上涨，少则千人，多则上万，工资发放难度很大。

（2）发放要求高。一是要求工资必须在指定日期发放，遇节假日则需提前发放，若出现延迟发放工资的情况，将引发各种矛盾；二是准确度要求高，工资是关系每位教职员工、离退休职工切身利益的，甚至是部分教职工养家糊口的根本，关注度极高，不能有毫厘的错误。

（3）资金占比重。高等院校大多为部分财政拨款单位，其人力成本是财政拨款的重要组成部分，一般情况下，三千人的教职工队伍，按照人均工资8000元计算，仍需2500万元/月，3亿元/年，加之需要发放的课时费、奖励绩效、引进人才费用等，所用资金是财政拨款的重要支出项目。

（4）业务往来部门多。大多数人认为工资是财务处一家发放的，其实不然，发放工资牵涉到学校人事、资产、后勤、院系等诸多部门，数据范围广而杂。各院系、行政部门负责考勤、绩效发放等基础数据，人事处提供新进人员、退休人员、工资变动人员的各类基础工资、津贴补贴项目数据，资产部门提交住房补贴数据，后勤部门则报送代扣餐费、水电费、物业、供暖费等数据。

（5）工资业务经办人员少。受工资管理工作特殊性影响，为避免数据重复、遗漏的影响，一般不存在几人同时处理工资数据的情况，只设一名财务人员进行操作录入，工作量大，对其个人能力、职业操

守有极严格的要求。

3.流程图

二、高校工资管理存在的主要问题

就高校工资管理工作的特点及流程来看，人员单一、时间紧、涉及部门多、需处理数据量大，都是容易出现管理漏洞的地方。

1.监督缺位，内控措施不完善

财务工资经办员单一，大量数据的二次加工为工作带来一定难度，也为工资管理工作带来极大风险，不仅容易出现操作失误，也可能出现人为篡改数据的舞弊行为。但如果采用多人经办模式，交接不清极易发生数据处理重复或者遗漏的现象，责任划分不清。

工资发放的监督工作主要有事中和事后两种情况，体现在财务复核和工资数据在信息平台同步后的个人核对上，由于数据量大，涉及人员多，复核岗位一般就工资系统生成的各项表格与各部门进行数据抽检、核算总数，具体数据无法一一核对，复核工作的质量无法保证，这种事中控制措施的缺失、不健全是工资管理的核心问题。信息同步后的个人检查、核对工作，虽能在各位老师的帮助下及时发现问题，但一般限于金额较大、较明显的错误，一些细小问题无法及时发现，且未能发现的概率也很大。

2.工资分析、经费管理不细致

工资发放工作的最后一项内容是同步上传数据给教职工，并将数据反馈给相关部门，根据相关部门或相关负责人的报告需求对工资数据进行初步分析、筛选，大多数财务人员认为这就是自己负责工作的终点，为本单位制定绩效工资方案、收入分配制度改革提供有效分析、数据支持的意识淡薄，工资经费管理不细致。在实际分析层面，按照部门、人员类型、职务职称、归口经费等多口径分析，也会受到工资系统能力差的制约，无法实现精细化管理。

3.业务关联部门配合度低

日常工作中，经常因为部门间配合度低，造成工资发放时间紧凑、压力大，数据混乱、导入困难，错误数据无法及时更新等情况，发放压力均放在财务经办员一人身上，影响工资的正常发放。同时，各部门内部受审核流程的限制，从经办员到复核、审批，耗时较长，若某一部门内出现工作纰漏，也会影响工资发放的整体进度。

4.会计核算疏于管理

2013年颁布新《高等学校会计制度》后，关于工资的核算有了新的变化，引入“应付职工薪酬”科目，扩展该科目的核算范围和内容，将应付社会保险、应付住房公积金转入应付职工薪酬科目，取消原有的“应付工资”、“应付津贴补贴”、“应付其他个人收入”，以及“应付及暂付款”科目。支出类型，也新增了“行政管理支出”、“后勤保障支出”、“离退休支出”。但在实际核算中，有的财务会计直接忽略该科目，或在应用该科目的同时，依然将代扣社会保险、公积金等费用正常列支，造成应付职工薪酬科目的重复核算，没有按照新的会计制度要求使用这一科目。

三、高校工资管理工作的推进对策

在“双一流”建设与绩效工资改革等高校实质性变化的推进下，高校工资管理有必要形成系统的内部控制制度体系，更新会计科目与核算方法，不断提高工资管理的效率与质量。

1.完善内部控制措施，健全制度体系

为防止工资管理事中事后监督缺位、内控措施不完善造成发放错误、经办员舞弊等情况，高校工资管理应形成健全的内部控制体系，完善工资发放工作的具体流程和特点、严格岗位要求、明晰岗位职责。

一是实施双人操作模式。将原有工资经办员由单人增为双人，使两人可以同时操作数据，复核人员参与到原始数据的整理和导入工作中，直接检查有无遗忘的原始数据。

二是采用多种复核方法。包括：基期工资总额比对法、工资项目变动比对法、多种抽样法复核、单人基期工资变动分析法等，及时公开工资数据、增加透明度，通过教职工自身工资变动计算，实现对工资发放的监督。具体而言，基期工资总额与单人基期工资、工资项目的变动分析是指通过前后两个月工资总额/单人工资总额/各工资项目的增减情况，判断当月工资发生变动的人员，计算变动数额与原始表格进行比对，若正确，则工资发放；丰富的抽样法是指用等距离抽样或定点抽样的方法对部分人员工资数据进行核验，尤其应增加工资系统数据、原始数据与最后的银行代发数据之间的比对，一致才可发放。

2.适应新会计制度，更新会计科目及核算方法

按照新《高等学校会计制度》的要求，在进行工资核算时一定要使用应付职工薪酬科目，下设社会保险、住房公积金等明细科目，通过其借贷方发生额及余额，准确地计算出单位的用人成本。具体应用为：

（1）计提应付职工薪酬

借：教育事业、行政管理、后勤管理等支出

贷：应付职工薪酬——工资、津贴补贴、其他收入、社会保险（单位部分）、住房公积金（单位部分）等

（2）发放工资并代扣个税等

借：应付职工薪酬——工资、津贴补贴、其他收入

贷：其他应付款——社会保险（个人部分）、住房公积金（个人部分）等银行存款。

3.加强工作配合、注重分析，提高工资管理效率与质量

为提高工资发放工作的效率，更好地推进工资管理工作，财务经办员应与相关部门充分沟通，明确原始数据提交格式、时间等要求，限定财务人员对原始数据的复核、处理权限，以及相关部门二次提交的流程及要求，最大程度保证信息的准确性、及时性和完整性。

在日常工资管理工作中，财务人员应更充分运用工资系统软件，设计并完善更多能为学校决策提供分析支持的数据表格，考虑财政经费执行进度、需耗用自有资金情况，建立绩效工资系统，提高工资管理质量，实现对学校人力、物力、财力的整合利用，促进学校师资队伍建设。

综上所述，随着高等院校建设需求的不断扩大，工资管理工作面临的风险与责任日益重大，财务工作更应注重加强内部控制制度建设，全面提高工作效率与质量，规范工资管理的各个流程，寻找到能够适应形势要求的工资管理模式。