发电企业员工离职问题探析

陈泽

摘要：本文旨在通过分析发电企业现阶段员工离职原因，提出合理化解决建议，进而促进发电企业解决员工队伍稳定问题。

Abstract： The purpose of this paper is to analyze the reasons for the turnover of power generation enterprises at present stage，and propose reasonable solutions， then promote solving the stability problem of staff team in the power generation enterprises.

關键词：发电企业；离职原因；合理化建议

Key words： power generation enterprises；reasons for leaving；reasonable solutions

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）36-0034-02

0 引言

自改革开发以来，我国社会经济快速发展，电力行业作为经济体系中的支柱行业在服务社会的同时，自身也得到了发展壮大。发电企业作为电力体系中的重要环节也迎来了快速发展期，企业规模越来越大，产业布局逐步延伸，员工队伍也由原先的百人规模地方小厂发展到覆盖全国区域的几十万人的集团公司。原有的发电企业作为掌握着社会经济垄断资源的优势行业，无论是薪酬福利还是员工职业生涯发展都在社会中具有很强的竞争力，社会上各类优秀人才趋之若鹜，企业自身也从不担心人员流失等员工稳定问题。但随着我国经济转型的深入开展，尤其是经过几轮电力体制改革，发电企业不再具备传统的竞争优势和垄断地位，企业效益逐步下滑，企业面临了一系列的员工队伍稳定问题，如何结合内外部环境找出员工离职原因，并开展行之有效的对应措施，从而保证发电企业在新的形式下人才队伍可持续发展，是发电企业各级管理人员急需思考和解决的问题。

1 离职原因分析

通过对离职人员的调查分析，结合发电企业发展现状总结，我们归纳出员工离职主要原因有以下几个方面：

1.1 职业发展空间问题

现阶段国内电力市场处于严重供过于求的局面，发电企业已由原先的跑马圈地快速扩张期发展到现在的瘦身健体稳定运营期，新建电源项目在国家产能控制的宏观调控背景下越来越难。员工职业发展空间因发电企业发展进程受限，由于企业没有项目发展，人员常态化流动机制未建立，进而导致系统内部人员流动不足。同时发电企业岗位制度体系复杂，员工岗位晋升难度较大，森严的等级制度严重影响了员工工作的积极性，这些都是导致员工离职的原因。

1.2 家庭问题

因大部分发电企业项目地处偏远，远离人烟，员工离家较远，回家不便。由于体制机制因素，发电企业岗位定员设置偏紧，员工配置不足，在日常工作任务繁重的情况下，员工休息休假很难得到保障，同时部分企业休息休假制度体系建立不完善，员工休息权利更加无从保障。由于休息问题得不到有效解决，进而导致未成家的年轻员工个人问题无法得到解决，成家的员工家庭长期得不到良好照顾。这些问题如果得不到企业的及时关心和关注，企业就会失去向心力，员工稳定也就无从谈起。

1.3 工作压力问题

发电企业为了提高市场竞争力，大部分企业都在减员增效，很多工作岗位面临着人少事多的困境，定员配置较少，人员配备不足是发电企业的现实问题。很多基层员工承担着较多的实务性和管理性工作。虽然员工整体综合素质和学历水平逐年提高，但由于员工队伍趋于年轻化，员工整体工作经验和工作能力与现实工作要求有一定差距，同时新的经济形势下需要员工能创新思路，充分发挥主观能动性，这就进一步导致了员工工作压力逐步增大。

1.4 薪酬待遇问题

发电企业薪酬待遇整体水平虽然相对于社会平均水平偏高，但是随着社会经济转型的深入推进，各行业薪酬待遇水平差距逐步缩小，甚至部分行业待遇水平已超过电力行业平均水平。尤其是近些年，发电企业经济效益降低，企业薪酬分配逐步规范化，员工薪酬水平以及福利待遇增长幅度减缓，部分地方甚至出现了降低的情况。同时部分企业薪酬分配机制不合理也极大的影响了员工的情绪，“吃大锅饭”、“干多干少一个样”、“干的多错的多”、“做表面功夫相对于做基础工作更能得到领导赏识”等等不良风气在员工内部盛行，固化收入占比过大，业绩指标设计不合理，绩效考核执行力不足，这些都是导致员工产生负面情绪的原因。

2 处理员工离职的合理化建议

2.1 提高发电企业的盈利能力，解决好企业“大家”问题

治理企业有时候类似于治理国家，有“大家”才有“小家”，解决好公司这个“大家”问题才是稳定员工的根本之道。现在发电企业面临严峻的经营环境，企业发展举步维艰。发电企业能否可持续发展，企业效益能否逐年向好，企业管理体制能否进一步理顺，企业规模能否进一步壮大等等都是需要发电企业管理者急需解决的难题。

2.2 从源头抓起，优化招聘环节，重视员工离职原因分析

因发电企业项目地处偏远，发电企业应在未来的招聘选拔中优先选择项目本地生源，甚至是项目周边生源，在条件允许的情况下可以和项目所在地高校合作开展毕业生委培教育，建立本地生源供给的长效机制。

与此同时，企业应对员工的离职面谈工作给予重视，切实了解员工辞职的真实情况。属于企业自身原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失；同时企业系统人事主管部门应如实向企业高层反映员工离职的原因和情况并提出改进工作的建议。

2.3 提升管理人员的领导艺术和人力资源管理能力

企业各职能部门在兼顾日常工作的同时也应兼顾所管员工的管理职责。良好的管理能力可以有的放矢地控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对下属思想异动情况的掌握、技能水平的考量都是一个单位管理者在衡量人员流失时要参考的因素。endprint

企业必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意识，严格管控离职手续的审批流程。同时做好企业招聘员工的筛选工作，尽力避免出现不符合企业正常用人需求的招聘情况。

2.4 薪酬福利调整

薪酬福利是员工最为敏感和关注的话题，企业对薪酬及绩效考核的设计与员工对此的理解有很大的误差。对员工个人来说，到企业中来，最重要的一方面就是谋生所需，刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望值就容易产生离开的倾向。在生活和工作有所保障的基础上，员工才会无后顾之忧的寻求事业的发展平台，通过企业提供的资源和机会，来提升自己的能力，寻求更高职位的发展和晋升，同时为企业的发展创造更多的效益。

薪酬福利作为影响员工最直接且敏感的因素，发电企业的薪资水平有必要达到或接近于同行业薪资水平，在此基础上人员稳定性会相对加强。同时加强薪酬分配的合理性，优化业绩考核体系指标，减少主观因素影响考核结果。形成多劳多得，贡献与收入成正比的合理分配模式。同时相关部门要加强员工思想引导，逐步转变以前不合理的薪酬待遇观念，让员工适应企业以及社会的现状。

2.5 优化人员晋升机制

明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决企业管理人员短缺问题，建议从以下几个方面予以完善：

第一，加强企业的职位体系管理，细化职位层级，建立动态考核晋升机制，形成职位能上能下的流动模式，并使其制度化、规范化、常态化。

第二，加强企業系统人员交流频度，定期组织基层单位和机关之间，基层单位之间优秀人才的交流任职，同时在不影响企业正常开展业务的前提下，加强机关各职能部门各级别人员的轮换，使其全方位多层次的得到锻炼和发展。

第三，通过企业专业技术职称评定，首席员工制等措施，开拓专业技术人员的晋升通道，拓宽员工发展空间，留住企业内的精英人才和技术骨干。

2.6 加强人文关怀，切实关心员工利益

一个有温馨感的企业往往可以使员工感到温暖，这样的企业必然可以留住优秀的员工，更能让员工把企业的发展看成是自己事业而拼命努力。企业可以通过积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等项目丰富员工文化生活，增进团队凝聚力；同时可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇；关心员工生活上问题，积极努力为员工解决实际问题；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；及时在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）等措施切实关心员工、用心温暖每一个人；通过开展“建家”工作，增加员工归属感，提升企业凝聚力。

3 结语

人力资源是企业生产要素中最重要的部分，也是唯一具备主动创造价值，有自主思想和行为，最为活跃的因素。要保持企业经营管理可持续发展，就必须建立一支规模宏大，结构合理，队伍稳定的人才队伍。发电企业管理者需要创新思维，主动适应社会变革的步伐，树立新的人才管理理念，采取切实可行的人才管理措施，为企业战略发展提供可靠的人才队伍保障。

参考文献：

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