有效激励在企业人力资源管理中的机制研究

杨晶

摘要：随着经济全球化竞争的加剧，人力资源开发和利用成了企业急需解决的问题，如何使得企业在竞争中保持优势，达到长远目标，本文从有效激励在人力资源管理中的机制进行分析，提出了几点自己的想法。

Abstract： With the aggravation of economic globalization， the exploitation and utilization of human resources have become the urgent problems to be solved by the enterprises. How to make the enterprises keep the advantages in the competition and achieve the long-term goal？ This article analyzes the mechanism of effective incentives in human resources management， and makes a few ideas.

关键词：竞争；激励；机制；人力资源

Key words： competition；incentive；mechanism；human resource

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）36-0020-02

0 引言

有效激励是指企业通过开展一系列行之有效的措施满足或达到企业员工的需要从而促使其更加努力工作、进而实现企业目标的过程[1]。优秀的企业往往会制定一些有效的健全的激励措施以此激发员工的工作热情、形成良好的团队作风，而这种激励机制的好坏又与企业的绩效密切相关，良好的激励措施和考核制度能充分调动员工的积极性和主动性，从而实现或达到企业的业绩目标；相反地，差的激励措施和考核制度则极大地减弱了员工的工作热情，降低了工作效率，从而导致企业经营业绩停滞不前，甚至下滑。企业无论是在建立现代管理制度，完善法治制度方面，还是在人力资源开发和利用方面，对员工的有效激励始终是一个无可回避的问题。企业要根据自身内外环境的变化作出相应的调整或改进，以满足不同时期的激励要求，达到组织和个人的共同发展与进步[2]。基于此，作者试就有效的激励机制构建作一点浅显的看法，以供读者参考。

1 激励机制的原理

激励机制是通过给予适当的外部奖酬形式和工作环境，并制定相应的行为规范和惩罚措施，以公布结果、发布奖惩信息来激发、引导成员的一种行为规范或工作方式[3]。这种行为规范或工作方式的主体（企业或管理者）与客体（企业员工或被管理者）之间主要是通过激励要素或激励手段相互影响，它是以规范的管理制度和有效的管理措施为基础，以双方共同利益为中心的人力资源管理理论。弗鲁姆提出期望值理论，他认为激励等于效价与期望值的乘积：当员工对实现项目标的效价较高，且该目标被实现的概率也高时，实现此目标的激励值就越大。赫兹伯格提出了激励的双因素理论，即激励和保健因素理论，该理论认为激励因素可以使员工更有成就感、更满意，激励因素的改善可以为员工带来更大程度的激励。亚当斯的公平理论也认为，员工的工作积极性受绝对报酬影响，更受相对报酬影响[4]。从上述理论可以看出，科学的、有效的激励机制，能调动员工的工作积极性，提升员工的创造力，培养员工的责任感和使命感，能使企业充满活力，更具竞争力，为企业的可持续发展提供了科学的制度保证。

2 建立企业员工激励机制的必要性

2.1 全球化竞争带来的机遇与挑战

在经济全球化和利益共同开发等带来的挑战和困难面前，如果企业能够在提升核心竞争力、增加人的创造力，就会将这些挑战变成一种机遇，反之将会带来来自外部更大的压力，导致企业萎缩，举步维艰，因此，在对待机遇与挑战的抉择上，关键是管理者制定怎样的措施，以及如何抓住机遇，迎接挑战[5]。

2.2 不断掌握核心技术、开发人力资源

进入21世纪以来，人们越来越发现，一个企业的强大不仅在于大而在于技术。阿里巴巴的成功告诉我们，只有不断破除旧观念，掌握核心技术等所谓的“高新技术”，才能在全球竞争中立于不败之地。这就使得企业以核心技术为第一要务，不断更新技术、有效经营，最大限度的利用和开发人力资源，吸引和留住优秀的人才。

2.3 员工激励和认同的挑战

在企业面临来自外部的竞争压力时，企业员工会以一种漠不关心的姿态面对，还有可能成为敌对关系，员工只想完成产品数量，对产品质量并不感兴趣，而企业为了生存和壮大，就应该特别重视产品质量，这使得企业管理者必须找到更好的激励办法，激发员工在完成数量的基础上提升产品质量。因此，人力资源管理部门必须了解员工心理动态、掌握员工内在需求，以制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，以达到1+1>2的效果。

3 有效激励在实际应用中的具体举措

企业为了自身生存，需要根据实际需要，制定相应的企业目标，并配套制定行为规范和分配制度，以最优配置企业人力资源，达到企业利益和个人利益一致。有效激励措施的实质是基于人性的观点，以理性化的规范和制度来限制或约束员工的行为，以实现管理的人性化和制度化，做到管理的有序化和有效化；原则是基于满足员工的个人需要，以调动员工工作积极性为目的，以分配制度和行为规范为核心，以使激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。

3.1 目标激励

目标激励就是管理者为员工针对性地制定合理的、恰当的工作目标，以此诱发员工的动机和行为，达到调动员工的工作积极性的目的，它具有引发、导向和激励的作用[6]。當一个人具有了更高的目标追求后，才能开启他奋发向上的内在潜力，以实现个人价值。作为人力资源的管理者，应该及时把握员工内心深处的潜在目标，并及时挖掘，协助员工制定详细的实施步骤，并在具体的实施过程中引导和帮助他们实现目标。实践证明，当个人具有潜在的目标并迫切需要实现时，他们会积极投身到企业的发展并密切关注企业的政策，此时员工的责任感上升到极大的高度，因此企业应该加以诱导并帮助其实现，从而双方形成依赖，达到共赢。endprint

3.2 尊重激励

尊重激励是一种基本的激励方式，即管理者尊重员工的人格与劳动成果，它体现了现代企业的管理理念。传统的企业管理理念是以领导主主体，员工服从领导，而现代的人力资源管理理论认为，如果员工过分依赖领导，就会抹杀员工的创造力，因此，企业应该尊重员工的表达权和创新思维，广开言路，加强集体观念。

3.3 参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法[7]。心理学实验研究表明，员工的参与程度与其工作积极性成正比，即参与程度越大，工作的积极性就越高[8]。因此，参与奖励使得部分员工成为企业的主任，这样既能激励员工以更高效、更有责任心的为企业的发展壮大出谋划策，同时也能为企业提供更有价值的知识财富。

3.4 物质激励

我國企业目前主要的激励模式是物质激励，它是一种以发放实物、提高津贴或福利为主的激励模式，被大多数企业内部使用，也是最直接的、最实在的激励措施。物质奖励能给员工看得见摸得着的实惠，也最能激发他们为企业服务的潜能，但在实践中，不少企业耗费足够的成本却难以达到预期的目的。从近年的报纸网络报道中我们看到，一些待遇很好的大型企业员工不停的跳槽到小型企业，在小型企业中他们的待遇降低了，究其原因，应该和企业片面追求利润有关，导致了员工的积极性不高。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.5 精神激励

从前面的分析我们发现，仅以物质奖励作为对员工的回报难以促使员工有效的投入工作，难以实现员工的个人价值。如今的世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，与企业员工知识结构的不合理和知识的固化形成了鲜明的对比，管理者要及时抓住机会，在实践中不断创造条件，采取鼓励员工参加业余学习、获得技能等级证书、深入高校深造、出国培训等激励措施，通过这些措施充实员工的文化水平，提升他们的业务技能能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，获得企业认同感和归宿感。

参考文献：

[1]姜广磊，刘保军.建立有效激励机制增强员工积极性和创造性[J].工会论坛，2010（16）：13-14.

[2]宋清华，毕田田.浅论我国民营企业职工持股激励机制[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014（11）：30-31.

[3]赵云利.正、负激励机制在图书馆管理中的应用研究[J].内蒙古科技与经济，2011（15）：113-114.

[4]张敏，丁传奉.管理学教程[M].北京：北京大学出版社，2005.

[5]李建国，张政.现代管理者应如何面对知识经济[J].机械管理开发，2004（3）：90-91.

[6]谢淑萍.激励因素在企业管理中的作用[J].科学时代，2012（7）：12-13.

[7]周卓华.企业员工参与管理现状及管理对策研究[D].重庆： 重庆大学硕士学位论文，2007.

[8]谢礼珊，汪纯孝.服务性企业员工心理受权与工作绩效实证研究[M].北京：旅游教育出版社，2004.endprint