工作激情影响新生代员工创造力的双路径分析——敏锐度、坚持的中介作用

刘 芳，杨可可，汪国银

（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243000）

工作激情影响新生代员工创造力的双路径分析
——敏锐度、坚持的中介作用

刘 芳，杨可可，汪国银

（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243000）

以社会认知理论为基础，遵循平均概率规则并运用情绪输入模型构建了包括敏锐度和坚持的双路径模型，探讨了工作激情影响新生代员工创造力的机理.对202名企业新生代员工的样本数据进行了实证检验，研究结果表明：工作激情对员工创造力有正向影响；员工敏锐度在工作激情与创造力间起中介作用；坚持的两个维度中基于享受的坚持在工作激情与员工创造力间起到显著中介作用，而基于任务完成的坚持的中介作用未得到验证.

工作激情；员工创造力；敏锐度；坚持

0 引言

正如Anderson等[1]所说，员工创造力是企业创新的重要决定因素.来自麦肯锡的一项全球调查显示，在近两千位企业领导者中的绝大部分表示他们缺乏激发员工创造力的手段.目前，“80后”“90后”新生代员工已经成为我国就业市场的主力军，提升员工创造力的关键就在于提升新生代员工的创造力.现有文献缺乏以新生代员工为对象的探讨[2-4]，如何提升新生代员工的创造力，是一个值得研究的问题.

在众多影响员工创造力的因素中，认知、动机与情感被认为是影响员工创造力的重要力量[5，6].而工作激情包括这3个因素，可见工作激情对员工创造力有着重要影响；且近年来的文献也证实了这一关系[2，3，7，8].但其研究对象均为一般员工，因此，笔者聚焦新生代员工，探讨其工作激情与创造力之间的关系.

新生代员工是具有鲜明特点的群体，他们思维灵活、反应敏捷，但也存在着耐力差和兴趣易转移等问题[9，10].因此，选择新生代员工身上最鲜明的两大特点：敏锐度和坚持这两条路径，运用实证研究方法，探讨工作激情对新生代员工创造力的影响机理.该研究结果可能在以下几方面作出贡献：第一，在社会认知理论、平均概率规则和情绪输入模型的基础上，探讨了敏锐度、坚持的中介作用，丰富了工作激情对员工创造力影响的相关研究；第二，现有文献认为坚持对创造力有着不同的影响，但并未对其产生的原因进行深究.本研究对坚持进行更细致地分类与测量，探讨了两类坚持的中介作用机理，也解释了坚持对创造力影响的相互矛盾的结果.

1 文献回顾与假设

1.1 工作激情与新生代员工创造力

员工创造力是指员工对产品、服务过程中新的、有用想法的产生[11].关于工作激情存在不同的观点，有学者认为工作激情是人们对喜欢活动的强烈倾向，认为这种活动是重要的，并且愿意投入时间和精力[12]；还有些学者认为工作激情是一种强烈的情绪[13].Perttula等[14]在综合前人研究的基础上，提出了一个包括认知、动机和情感3种成分的工作激情模型，笔者认同Perttula等的观点.

根据自我决定理论（self-determination theory，SDT），新生代员工的行为主要取决于内部动机，即个体因为对活动有兴趣进而会产生相关行为.一方面，个体对工作的重要性有较好的认知或对工作感兴趣，在工作中保持积极、乐观的心态，产生较高的内部动机[15].他们将精力和时间投入到他们认为重要的和有价值的工作中，主动寻找、学习与工作相关的知识，进而有利于员工创造力的产生[16-18].另一方面，当个人具有积极的情绪时，即使面对挫折和负面的情境反馈也能保持自信心态[19，20]，保持开放的思路，较多地与组织成员交流，从而提升其创造力.积极情绪有利于激起个体在工作中的创造力已经得到了验证[21-23].

现有文献表明，唤醒员工的工作激情有助于激发创造性[2，7].因此，拥有较高工作激情的新生代员工，有利于其创造力的产生.

基于上述分析，提出了假设1：工作激情对新生代员工创造力有正向影响.

1.2 敏锐度的中介作用

1.2.1 敏锐度对新生代员工创造力的影响

敏锐度是指个体识别被其他人忽视机会的能力[24]，Tang等[25]认为敏锐度有助于员工产生和追求新观点，促进其创新，并将敏锐度划分为3个子维度：扫描和搜索新机会、关联和连接先前不同的信息以及评估和判断新信息是否提供了机会.

敏锐度帮助新生代员工识别、获取信息，并对其进行整合和有效的评估，有助于其创造力的产生.首先，敏锐度有助于提升员工识别信息、资源的能力.敏锐的员工对环境的变化敏感，具有更强的识别性、前瞻性，能够敏锐地洞察其新动向，并通过各种方式获取所需要的资源及信息.具有较强敏锐度的个体会主动收集信息与资源，积极拓展自身可利用的资源，并逐渐产生新的知识[16，26]，继而有效促进创造力的产生.其次，敏锐度有助于员工对资源、信息进行整合.史蒂夫·乔布斯认为创造力是连接某些东西的能力.对不同个体而言，同一资源意味着不同价值，敏锐的个体能把看似不相关的事物联系在一起，能够比一般人更能够识别到其中的内在规律，进而整合成一种新东西，由此产生创造力.因此，具有较高敏锐度的新生代员工能够收集更多信息和资源，并且进行多样化的整合和有效的判断，有类似的研究表明，对机会的敏锐度有利于其创造力的产生[27]，所以认为敏锐度这一特质有助于新生代员工提高创造力.

1.2.2 工作激情对敏锐度的影响

根据社会认知理论，新生代员工热衷于他们所追求的一种认知，因为这种认知能对个体产生积极的反应.具有激情的个体可以提高敏锐程度[25].一方面，激情使个体对他们所渴望追求的目标保持一种敏锐的心理[28]，能够更好地连接不同的信息和评估新的信息是否提供了机会，继而采取行动.另一方面，由于知识在不同领域的特殊性质，且因个体自身差异，不同知识的收集与吸收是困难的，个体倾向于通过加强努力和自我训练（如经常思考）来积极应对.由学习目标导向可知，激情使个体以吸收新知识、产生新想法来发展自身能力，并把新想法与知识融入到员工已有的认知中，认知模式更具多样性[29]，提升后的认知框架会促进新信息的关联以及对新思想的评估，因此敏锐度更高.

由上述分析，提出假设2：敏锐度在工作激情和新生代员工创造力之间发挥中介作用.

1.3 坚持的中介作用

坚持是指在面对失败、障碍或威胁时，依然会持续的努力[30]；坚持代表了通过努力工作，从不同方面和视角进行深入探索，以逐渐产生创意和洞察力，进而解决问题、达成目标[31].

现有文献中，有关坚持对创造力影响研究的结果并不一致.Bass等[31]研究发现坚持对创造力有显著正向作用，而李阳等[18]认为坚持对创造力没有影响.按照Wijhe等[32]的研究，坚持可以分为不同的类型，不同类型的坚持对行为的结果可能会产生不同的影响.但我们在对其进行分析后发现，这些研究没有对坚持进行分类，且李阳等[18]也认为坚持的测量不同可能带来不同的结果，由此我们猜测这可能是由于坚持的测量方法不同导致以上两个研究得出不同结果.所以根据Wijhe等的研究，按照坚持的动机不同分为两类：基于享受的坚持（enjoyment continue rule）和基于任务完成的坚持（enough continue rule）.基于享受的坚持是指对工作感兴趣、并能从工作中获得满足；基于任务完成的坚持是指感觉到自己工作的不足、或感觉自己的工作没有成效，即指个体为了得到特定结果进行一项活动的意向[32].

1.3.1 坚持对员工创造力的影响

由创新平均概率规则（equal-odds rule）可知，创新想法与总想法的平均比例不变[33].基于享受的坚持是因为新生代员工对所从事的工作有兴趣，愿意投入更多的时间和精力并持之以恒，能激发个体更努力地工作，从而有利于创造力的产生[34].个体基于任务完成的坚持是由于感觉到自己的工作没有完成，必须花费更多的时间、精力坚持工作以达到心理上的满足.Bass等[31]认为员工在持续的工作过程中产生更多想法，由此创新想法的产生也越多.因此，不论新生代员工是基于任务完成的坚持还是基于享受的坚持都更努力、更多地投入到工作中，均有利于促进创造力的产生.

1.3.2 工作激情对坚持的影响作用

Crespo[35]在研究激情对创造力存在的影响中得出结论，激情对坚持有正向影响.工作激情是一种强烈的情绪[13]，情绪输入（MAI）模型被用来解释个体情绪对坚持的作用[32].

根据MAI模型，新生代员工通过评估他们当前在工作中获得的享受，从而决定是否要继续坚持下去.当员工处于消极的情绪状态下，在工作中未能获得享受的心理感觉，个体基于享受的坚持会降低；当员工处于积极的情绪状态下，在工作中获得了享受的心理感受，个体会坚持工作以获得持续的满足，即基于享受的坚持会增加.随着新生代员工的工作激情提高，在情绪从消极转向积极的过程中，基于享受的坚持会增加[32].

另一方面，根据MAI模型，新生代员工通过考虑他们已经做了多少工作来评估他们朝着目标的进程，从而决定是否要继续坚持下去.当员工处于消极的情绪状态下，个体没有得到心理满足，必须坚持工作以获得满足，即基于任务完成的坚持会增加；当员工处于积极的情绪状态下，个体已经获得心理上的满足，基于任务完成的坚持会减少.随着新生代员工的工作激情提高，在情绪从消极转向积极的过程中，基于任务完成的坚持会减少[32].

由以上分析提出假设3：基于享受的坚持在工作激情和新生代员工创造力之间起到中介作用，假设4：基于任务完成的坚持在工作激情与新生代员工创造力之间起到中介作用.

根据以上假设，得出本研究的理论模型，如图1所示.

2 研究设计

2.1 研究样本与数据来源

本研究的数据是采用问卷调查的方式获得的.调查对象主要包括了上海、南京、苏州、杭州等长三角地区的企业，共回收问卷241份.剔除掉无效问卷（如问卷中未答题项超过5题，及“60后”“70后”员工所答问卷）39份，最终得到有效问卷202份，问卷的有效回收率达到80%以上.为保证问卷填写的有效性，在问卷基本信息中设置了年龄填写，按照国家统计局关于青年的年龄范围15-34岁标准筛选出新生代员工，保证问卷的填写者均是新生代员工，学历、性别及公司规模特征如表1所示.

图1 理论模型

表1 有效样本构成情况一览表（N=202）

此次参与调研的男性比例大于女性比例，男性114人，占比56.5%.在学历方面，占比较高的有：本科学历、大专学历，其中本科学历的受访者占比接近一半.从公司规模来看，500人以上规模的公司占的比重最高，为44.5%，其次占比略高的51-100人与201-500人的公司的比例分别为17%和16%.

2.2 量表选择

工作激情的测量采用的是Vallerand等[12]开发的量表，共5个题项；敏锐度的测量采用的是Kaish等[36]开发的量表，共5个题项；坚持的测量采用的是Wijhe等[32]开发的2维度量表，共8个题项；员工创造力的测量采用的是Tierney等[37]开发的量表，共4个题项.所有条目均采用Likert 5点计分，从 1到 5表示从“强烈不同意”到“强烈同意”，由新生代员工填写问卷.本研究的数据分析主要采用的是LISREL 8.7软件和SPSS 17.0软件.

3 数据分析与研究结果

3.1 同源方差检验

研究采用问卷调查的方法测试研究构念，可能会出现系统性偏差，并且由于自变量和因变量的测量数据来源于同一被调查者，可能会存在同源方法偏差.采用LISREL软件分别对5因子模型和单因子模型进行验证性因素分析，由表2可以得出5因子模型拟合良好（CFI为0.96，NFI为0.94），而单因子模型的拟合相对5因子来说不好，比较模型的χ2发现，Δχ2=770.27，Δdf=10，表明5因子模型对数据的拟合优于单因素模型，也说明了本研究测量的共同方法偏差问题不太严重[38].

3.2 验证性因子分析

采用验证性因子分析检验结构效度，对5因子、4因子、3因子、2因子及单因子模型进行了比较，结果如表2所示.

表2 验证性因子分析结果

由表2可以看出，5因子模型相比较于其他因子结果具有较好的拟合优度，且拟合指标均达到要求.其中 χ2/df=2.70、RMSEA 为 0.092、NFI为 0.94、IFI为 0.96 、CFI为 0.96、GFI为 0.8，这说明工作激情、基于任务完成的坚持、基于享受的坚持、敏锐度和员工创造力之间具有较高的区分效度，可以用来进行进一步统计分析.

3.3 描述与相关分析

研究所选的量表均为成熟量表，坚持的量表选取是其成熟量表的一部分，需要对问卷进行信度检验，运用SPSS软件计算变量的信度分析，结果如表3所示.

本研究的样本数为202，大于所有题项的5倍（22×5=110），满足进行数据分析的样本数量要求.本研究的4个变量：工作激情、敏锐度、坚持、员工创造力的α值分别为0.832，0.852，0.870，0.885，均大于0.8，其中基于享受的坚持的α值为0.920，基于任务完成的坚持的α值为0.620＞0.6，可以接受[39].另外只有基于任务完成的坚持的组合信度（CR）为0.62，其他均大于 0.8，说明数据具有内部一致性、可信度较高，并且量表具有良好的信度.变量相关关系表如表3所示，各变量间的相关系数在 0.378-0.951之间；采取5级评分，所有变量的均值大于3，水平较高.由表3可以看出工作激情对员工创造力是中度正相关（r=0.629，p＜0.01）.工作激情对敏锐度是中度正相关（r=0.574，p＜0.01），敏锐度对员工创造力也是中度正相关（r=0.715，p＜0.01）.工作激情对基于任务完成的坚持是中度正相关（r=0.411，p＜0.01），基于任务完成的坚持对员工创造力是弱的正相关（r=0.378，p＜0.01）.工作激情对基于享受的坚持是较强的正相关（r=0.729，p＜0.01），基于享受的坚持对员工创造力是中度正相关（r=0.614，p＜0.01）.

表3 变量相关关系表和克隆巴赫α系数

3.4 假设检验

运用回归分析的方法对所提假设进行验证，结果如表4所示.

所有模型的Durbin-Wation值均接近2，说明模型间弱相关.根据Baron等[40]提出的中介效应3步法来进行检验，分别检验敏锐度、基于享受的坚持与基于任务完成的坚持的中介作用.根据表4，由M1可知工作激情对新生代员工创造力有显著正向作用（β=0.578，p＜0.001），假设1得到验证；由M2可知，工作激情对敏锐度有显著正向影响（β=0.522，p＜0.001），在M1的基础上，将敏锐度引入回归方程，敏锐度的回归系数显著（β=0.502，p＜0.001），工作激情的回归系数显著（β=0.320，p＜0.001）. 说明敏锐度在工作激情和新生代员工创造力之间起部分中介作用，假设2得到验证；由M3可知，工作激情对基于享受的坚持有显著正向影响（β=0.740，p＜0.001），在M5的基础上，将基于享受的坚持引入回归方程，基于享受型的坚持的回归系数显著（β=0.167，p＜0.05），工作激情的回归系数显著（β=0.222，p＜0.01）.说明基于享受的坚持在工作激情和新生代员工创造力之间起部分中介作用，假设3得到支持.由M4可知，工作激情对基于任务完成的坚持有显著正向影响（β=0.370，p＜0.001），在M6的基础上，将基于任务完成的坚持引入回归方程，基于任务型的坚持的回归系数不显著（β=-0.042），说明基于任务完成的坚持在工作激情和新生代员工创造力之间不起中介作用，假设4未得到验证.

表4 回归分析表

根据数据结果，假设1、假设2、假设3均得到验证，这也符合设想.但意外的是假设4未得到验证，基于任务完成的坚持与员工创造力不相关.分析认为，此类员工虽然也在坚持工作，但其坚持仅是为了简单、迫切地完成任务，并认为这一过程是单一、枯燥乏味的，产生心理上的疲倦感，从而影响创造力的产生.仅仅是高强度的持续投入工作并不一定能带来创造力，这可能是由于此类员工是以结果为导向的，以工作任务的完成多少为依据，来评估自己是否获得了心理上的满足，继而决定是否继续坚持工作.所以，员工基于任务完成的坚持在工作中不利于创造力的产生.

4 理论贡献和实践意义

目前新生代员工是我国现阶段经济发展的主力军，由于其成长、学习环境与80年代之前的员工大不相同，以前对员工创造力的研究在现代不具有适用性.现有对员工创造力的研究主要集中在员工的个体特质、工作特征及组织情景上，其中包括创新自我效能、创新意愿、领导支持、组织创新氛围等，缺乏对新生代员工创造力的研究[1，3].本研究以新生代员工为研究对象，验证了敏锐度在工作激情与员工创造力中起部分中介作用；基于任务完成的坚持在工作激情与员工创造力之间不起中介作用；基于享受的坚持在工作激情与员工创造力间起部分中介作用.

4.1 理论贡献

聚焦新生代员工，研究新生代员工的工作激情对创造力的影响及其机理.现有关于员工工作激情对创造力影响的相关文献均是以一般员工为研究对象[2，3，6，7].目前新生代员工已经成为我国经济发展的主力军，以新生代员工为研究对象更具有适用性，同时弥补了新生代员工工作激情对创造力研究的相关文献.其次根据新生代员工显著的两个特点选择敏锐度、坚持为中介，构建了创造力的双路径模型.结合了社会认知理论、平均概率规则与MAI模型验证了敏锐度、坚持在工作激情与员工创造力间的中介作用，补充了工作激情对员工创造力的影响模型.

把坚持分成两个维度，分别探讨两个维度的中介作用.现有关于坚持对员工创造力的影响中，Bass等[31]认为坚持有利于提高员工创造力；李阳等[18]基于内部动机探究了员工创造力的双路径模型，结果表明坚持对员工创造力没有影响.一些学者得出的结论是不支持的，然而并未对其中的原因进行深究.坚持是否能提升员工创造力，可能取决于坚持的测量[18].对坚持工作的动机不同进行分类，解释了相互矛盾的结论.基于享受的坚持能显著影响员工创造力，基于任务完成的坚持对员工创造力的影响没有得到证明.

探讨员工的敏锐度对创造力的影响，拓展敏锐度研究范围.在以往的研究中，主要研究的是企业家的敏锐度与团队的敏锐度.Dayan等[27]以企业家的敏锐为中介探究资源获取及利用对企业家创造力的影响.有些学者从团队的角度出发，结合决策理论和社会比较理论，探究了团队敏锐度对绩效的影响[29].很少有学者从研究员工个体的敏锐度对创造力的影响，本研究拓展了敏锐度的研究范围.

4.2 实践意义

企业应该注重对新生代员工工作激情的培养与激发.正如中国人力资源开发所报告的，缺乏工作激情的员工达到7成，而激发员工的工作激情有利于提升创造力.当员工感知到其在企业的价值时，就会饱含热情投入工作[41].首先企业尽可能为新生代员工营造轻松、愉快的工作环境，如经常在公司开展“快乐生活、工作”等主题的活动，能有效缓解员工的工作压力；在工作场所播放能减缓工作压力、提高工作和谐度的音乐；在办公室一角建立休息室，提供下午茶点心等.其次给予新生代员工工作上的自主性，让员工可以自由选择工作方式、地点等，并给予员工信任与决策权.管理者应该建立合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系激励员工，激发其工作激情.

虽然工作激情能提高员工创造力，但是其效果会因员工的成长环境、思维模式及个体特征而受到影响[42].对于新生代员工，企业应注重其鲜明的两个特征：坚持、敏锐度，由此去提升其创造力.

企业应注重对新生代员工耐性、韧性的培养.首先招聘对工作感兴趣的员工.企业在招聘中，要有针对地做些准备，在招聘宣传过程中要清楚地注明招聘要求，如工作经验、专业、职位特点等.企业根据自身的企业文化以及企业特色对应聘者采取一些针对性的面试方式.在面试的过程中要突出企业对于该工作岗位的具体要求以及对面试人员进行简单测评，测评该面试人员是否愿意并能够胜任这份工作，此类员工才可能自愿投入工作并持之以恒.此外，对于企业内部的新生代员工，应尽可能培养其对工作的兴趣.

企业应尽力培养新生代员工的敏锐度.对敏锐度的了解使我们认识到，敏锐的员工能够认识到机会并有利于创造力的产生.首先企业可以为新生代员工构建求知的学习环境，一方面可以积极开办“网络学堂”，还可以利用办公室一角建立“读书角”等，为员工提供良好的学习与交流条件.另一方面，要倡导从领导做起，从自身做起，起到榜样的作用.鼓励新生代员工每天花费一定的时间进行自学，通过学习能不断扩展自身的知识面.培养员工对机会敏锐的能力，如在企业中可以组织类似敏锐度的培训，或聘请专业人员对企业员工进行培训.鼓励员工建立自己的目标，当员工朝着这个发现努力并达到这个目标，给予激励.鼓励员工之间进行交流学习，通过这种方式能够发展彼此的能力.

5 研究局限及展望

由于时间及经费等原因，研究存在以下不足：研究样本的覆盖范围没有遍及整个中国，研究结果可能会缺乏代表性；研究的对象主要集中在长三角地区，未来会考虑扩大研究范围，提高研究的代表性；研究的样本大多数来自制造业，调查结果对别的行业可能不具有适用性，未来考虑向服务业、信息行业等扩展；未来可能从不同的角度对坚持进行更加细致地测量，可能会得到不同的研究结论.

[1]ANDERSONN,POTOCNIKK,ZHOUJ.Innovationand Creativityin Organizations:a State-of-the-Science Review,Prospective Commentary,and GuidingFramework[J].Journalof Management:Official JournaloftheSouthern Management Association,2014,40(5):1297-1333.

[2]CAMPOS H M.The Role of Creativity in Mediating the Relationship between Entrepreneurial Passion and Entrepreneurial Alertness[J].Reviewof Business Management,2016,18:457-472.

[3]汪国银，张文静，陈刚，等.“我是”、“我能”、“我愿”——工作激情对员工创造力的影响路径研究[J].中国人力资源开发，2016，(22)：28-35.

[4]江静，杨百寅.领导-成员交换、内部动机与员工创造力——工作多样性的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，（1）：165-172.

[5]HULSHEGER U R,ANDERSON N,SALGADO J F.Team-level Predictors of Innovation at Work:a Comprehensive Meta-Analysis Spanning Three Decades of Research[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(5):1128-1145.

[6]GEORGE J M,ZHOU J.Dual Tuning in a Supportive Context:Joint Contributions of Positive Mood,Negative Mood,and Supervisory Behaviors to Employee Creativity[J].Academy of Management Journal,2007,50(3):605-622.

[7]BOYATZISR,MCKEEA,GOLEMAND.Reawakening Your Passion for Work[J].Harvard Business Review,2002,80(4):86-94.

[8]秦伟平，赵曙明.真我型领导与员工创造力——基于工作激情的中介作用[J].软科学，2015，29(5）：82-86.

[9]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考[J].社会科学家，2013，（1）：88-91.

[10]纪海楠.XL集团新生代员工战略性人力资源管理研究[D].昆明：昆明理工大学，2008.

[11]AMABILETM,BARSADESG,MUELLERJS,etal.Affectand Creativityat Work[J].Administrative Science Quarterly,2005,50(3):367-403.

[12]VALLERANDRJ,HOULFORTN.Passionat Work:Toward a New Conceptualization[M].Greenwich:Information Agepublishing Inc.,2003:175-204.

[13]ZIGARMI D,NIMON K,HOUSON D,et al.Beyond Engagement:Toward a Framework and Operational Definition for Employee Work Passion[J].Human Resource Development Review,2009,8(3):300-326.

[14]PERTTULAK,CARDON M S.Passion[C]//Handbook for Positive Organizational.Oxford:Oxford University Press,2011.

[15]ZIGARMID,NIMONK,HOUSOND,etal.APreliminary Field Testofan Employee Work Passion Model[J].Human Resource Development Quarterly,2011,22(2):195-221.

[16]UNSWORTHK.Unpacking Creativity[J].Academy of Management Review,2001,26(26):286-297.

[17]MUELLER J S,KAMDAR D.Why Seeking Help from Teammates is a Blessing and a Curse:a Theory of Help Seeking and Individual Creativityin Team Contexts[J].Journal of Applied Psychology,2011,96(2):263-276.

[18]李阳，白新文.内部动机和亲社会动机影响员工创造力的双路径模型[J].浙江大学学报理学版，2015，42（6）：660-667.

[19]FREDRICKSON B L.The Role of Positive Emotions in Positive Psychology:the Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions[J].American Psychologist,2001,56:218-226.

[20]杨宗友.运动热情与主观幸福感的关系：正向情绪的中介效果[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2017，17(1）：44-49.

[21]Christine Charyton,Shannon Hutchison,Lindsay Snow,etal.Creativityasan Attributeof Positive Psychology:the Impactof Positiveand NegativeAffectonthe Creative Personality[J].Journalof Creativityin Mental Health,2009,4(1):57-66.

[22]BLEDOWR,ROSINGK,FRESEM.A Dynamic Perspective on Affect and Creativity[J].Academy of Management Journal,2013,56(2):432-450.

[23]MARINAD,AARONK,ROBERTRH.Creativity,Psychopathology,and Emotion Processing:a Liberal Response Biasfor Remembering Negative Information is Associated with Higher Creativity[J].Creativity Research Journal,2014,26(3):251-262.

[24]KIRZNER,IM.Perception,Opportunity,and Profit[M].Chicago:University of Chicago Press,1979.

[25]TANGJ,KACMARKM,BUSENITZL.Entrepreneurial Alertness in the Pursuit of New Opportunities[J].Journalof Business Venturing,2012,27(1):77-94.

[26]CSIKSZENTMIHALYIM.Creativity[M].New York:Harper Collins,1996.

[27]DAYAN M,ZACCA R,BENEDETTO A D.An Exploratory Study of Entrepreneurial Creativity:Its Antecedents and Mediators in the Contextof UAEFirms[J].Creativity and Innovation Management,2013,22(3):223-240.

[28]SYED I,MUELLER B.From Passion to Alertness:an Investigation of the Mechanisms through which Passion Drives Alertness[J].A－cademy of Management Annual Meeting Proceedings,2015,2015(1):15608-15608.

[29]LIAOZ,LONGS.Cognitive Diversity,Alertness,and Team Performance[J].Social Behavioramp;Personality,2016,44(2):209-220.

[30]CARDONMS,WINCENTJ,SINGHJ,etal.The Nature and Experience of Entrepreneurial Passion[J].Academy of Management Review,2009,34(3):511-532.

[31]BASS M.The Dual Pathway to Creativity Model:Creative Ideation as a Function of Flexibility and Persistence[J].European Review of Social Psychology,2010,21(1):34-77.

[32]WIJHECIV,PEETERSMCW,SCHAUFELIWB.To Stop or Notto Stop,That's the Question:about Persistence and Mood of Workaholics and Work Engaged Employees[J].International Journal of Behavioral Medicine,2011,18(4):361-372.

[33]SIMONTONDK.Scientific Creativity as Stochastic Behavior:the Integration of Product,Person,and Process Perspectives[J].Psychological Bulletin,2003,129:475-494.

[34]EDWARDLD.Self-determination Theory and Work Motivation[J].Journal of Organizational Behavior,2005,26(4):331-362.

[35]CRESPOR.The Divergent Effects of Autonomy and Passion on Persistence in New Venture Creation[J].Academy of Management Annual Meeting Proceedings,2011,(1):1-6.

[36]KAISHS,GILADB.Characteristics of Opportunities Search of Entrepreneurs Versus Executives:Sources,Interests,General Alertness[J].Journal of Business Venturing,1991,6(1):45-61.

[37]TIERNEY P,FARMER S M,GRAEN G B.An Examination of Leadership and Employee Creativity:the Relevance of Traits and Relationships[J].Personnel Psychology,2006,52:591-620.

[38]HARRISSG,MOSSHOLDERKW.The Affective Implications of Perceived Congruence with Culture Dimensions during Organizational Transformation[J].Journal of Management,1996,22(4):527-547.

[39]吴明隆.问卷统计分析实务：SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010.

[40]BARONRM,KENNYDA.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual,Strategic,and Statistical Considerations[J].Journalof Personalityamp;Social Psychology,1986,51(6):1173-1182.

[41]陈雪钧，郑向敏.员工感知价值图的开发与实证研究[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2016，16（2）：56-60.

[42]李静.XY集团新生代员工关系管理策略研究[D].西安：陕西师范大学，2015.

A Dual Path Analysis of the Effect of Work Passion on the Creativity of the New Generation:Mediating Role of Alertness and Persistence

LIU Fang,YANG Ke-ke,WANG Guo-yin
(School of Business,Anhui University of Technology,Ma’anshan,Anhui 243002,China)

Based on the theory of social cognition,equal-odds rule and the mood as input model,this paper constructs a dual path model including alertness and persistence,and discusses the mechanism of work passion affecting the creativity of new generation staff.Through the empirical analysis of the sample data of 202 new generation employees,the results show that the work passion has a positive effect on the creativity of the staff;alertness of employee plays a mediating role between work passion and creativity;the persistence based on enjoyment of two-dimension persistence plays a significant intermediary role in the work passion and creativity.However,the intermediary role of the persistence based on mission accomplishment has not been verified.

work passion;employe’s creativity;alertness;persistence

F270.05

A

1673-1972（2017）06-0108-10

2017-09-27

安徽省高校人文社会科学研究重大项目（SK2016SD12）；安徽工业大学研究生创新研究基金：“工作激情对员工创造力影响的研究”

刘芳（1966-），女，安徽马鞍山人，教授，主要从事人力资源管理研究.

（责任编辑 钮效鹍）