大学辅导员队伍建设长效机制构建

高博

摘 要：高校思想政治工作作为高校教育的重要组成部分，其工作的好坏离不开大学辅导员队伍。但长期以来，高校辅导员人员缺乏、综合素质不高，以及职业晋升渠道不畅等问题，严重制约着高校思想政治工作。结合上述的问题，以选聘机制、从培养机制、管理机制和发展机制四个方面就大学辅导员队伍建设的长效机制进行构建，并通过这一构建，推动大学辅导员师资队伍的可持续发展。

关键词：辅导员；队伍建设；思想教育；长效机制；可持续发展

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）29-0076-02

随着现代思想政治教育工作地位的日益凸显，探究一条可持续的高校辅导员队伍建设长效机制，从而激发辅导员在思想政治教育上的主动性，是当前思想政治教育工作的共识。前国家主席胡锦涛曾经指出，“源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。通过胡锦涛总书记的讲话，并结合辅导员工作实际看出，构建一支优秀的辅导员队伍对促进我国人才培养具有非常重要的作用。要構建一支优秀的师资队伍，长效机制建设对促进辅导员发展来讲，是内在的、基础的和持久的。基于高校辅导员建设中存在的问题，提出构建辅导员队伍建设的长效机制，从而为辅导员队伍的建设提供理论和实践参考。

一、当前大学辅导员队伍建设存在的问题

从角色定位的角度，辅导员作为大学生思想政治教育的主力军，承担了多方面的职责和任务，包括学生日常管理、服务等。作为与学生日常接触频繁的一个角色，其队伍素质的高低直接决定学生管理的好坏。但当前高校辅导员队伍建设还存在一些瓶颈，总结起来可以归纳为以下几点：

第一，辅导员队伍严重不足。根据国家对辅导员与学生之间1：200的比例来看，当前辅导员面对的学生人数远远超过上述的比例，部分高校甚至达到1：400等。辅导员除要面对学生以外，还要完成学院的一些日常教育管理活动，并处理学院内部事务。这些都严重分散了辅导员的精力，也使得高校思想政治工作的效果打了折扣。

第二，整体素质有待提升。对大学辅导员来讲，是大学生思想政治教育的主要力量，所以不仅要求具有较高的政治素养，还需要拥有扎实的专业知识，包括教育心理学、教育管理学方面的知识。但是在实际的工作之中，很多的辅导员并不具备扎实的思想政治教育的功底，同时在心理辅导、就业指导等方面也缺乏经验。而这种专业知识的缺乏，对正处在需要思想辅导时期的学生来讲，是非常不利的。如不能更高的高度去引导，将很难处理好这些学生工作中的问题。

第三，晋升渠道不畅。根据国家针对辅导员的相关规定，辅导员拥有双重的身份，认为辅导员不仅是老师，还是干部。由此看出，辅导员在职业方面的发展上可以从职务和职称两角度去发展。但是在实际情况中，却很难给予辅导员和教师同样的待遇。而这种辅导员和教师之前的差距，造成辅导员在职务发展方面变得很难，并且职称上通常也受到阻碍，最终不仅造成工作压力，在职业上也得不到保障，使辅导员对这个职业产生倦怠感。

二、高校辅导员队伍长效机制构建

针对辅导员队伍建设中存在的问题，笔者认为构建辅导员队伍长效机制，对解决辅导员晋升渠道不畅，整体素质不高等具有重要的作用。对大学辅导员队伍建设长效机制，其具有系统性、全面性和科学性，只有从全方面和科学性的角度对长效机制进行构建，才能更好地促进大学辅导员队伍的长远发展。对此，笔者认为，辅导员队伍建设的长效机制应该从选聘、培养、管理和发展四个方面入手。

1.选聘机制

针对传统辅导员队伍在选聘中缺乏针对性和专业性的问题，笔者认为选聘机制的构建是第一位。而所谓的选聘机制是指对大学辅导员的选拔、聘用的一个过程。同时，在辅导员的选聘中要充分以“政治强、业务精、纪律严、作风正”作为选聘的基本准则，从而把握好辅导员选拔的入口。另外，除上述的要求以外，要尽量选择具有一定辅导员经验，或者是相关学科背景的人员担任辅导员，从而促进大学辅导员队伍的专业化、职业化。另外，在具体的选拔方式上，大学一定要构建针对辅导员选拔的领导体制，从而能保证在选拔的过程中按照上述的准则进行选拔。除领导重视以外，在选拔上要坚持公开选拔和组织推荐结合方式，从而拓展辅导员队伍人才的来源，吸引更多的人才参与到辅导员队伍中。

2.构建完善的培养机制

从人力资源的角度来看，人才的发展需要持续不断的培养。对辅导员来讲，对其进行培养的目的就是要提升其工作能力和综合素质，从而更好为辅导员这个岗位服务。为此，对大学来讲，需要从以下几个方面完善：

第一，构建完善的辅导员培训体系。在对辅导员的培训中，可以分为岗前培养和在职培养。其中，岗前培训主要是针对刚入职的辅导员，而在职培养主要针对工作中的辅导员，在未来的辅导工作中需要补充各方面的技能，才能更好为辅导服务。同时，在培养的方式上，则可以通过考察、讨论、交流等方式。而对当前的大学来讲，可采用多层次、全方面的培养体系。一方面，针对不同时期的辅导员进行专门、有针对性的辅导；另一方面，在培训的方式上，构建多种形式的人才培养方式。

第二，规范培训的内容。大学要始终以培养“一专多能，一专为主”的辅导员队伍作为大学辅导员队伍人才培养的主要目标，同时结合其职业发展的方向，进行有针对性的对口培训，旨在让其具备更加扎实的专业能力、素质和知识，并培养出具备扎实心理教育专家、思想政治教育专家和职业规划专家等。

3.构建完善的管理机制

管理机制的构建更多是促进辅导员队伍建设的良性发展、而在该机制的构建中主要解决一个问题，那就是“谁来管，管什么，怎么管？”，只有理清楚这个关系和逻辑，才能为辅导员队伍的建设提供制度保障。

对此，从“谁来管”的角度，高校首先建立以学校党委领导，以学校和院系两级管理的机制。通过该机制的机制的构建，主要解决辅导员队伍建设的主体，那就是党委负责规划，院系负责日常培养、使用和考核。其次，在明确管理主体的情况下，还需要明确辅导员管理的具体内容，包括绩效管理、职责管理和纪律管理。在职责方面主要突出专业化，如学生咨询服务、职业生涯规划等。再次，进一步完善管理的方式和手段，并制定各方面的奖惩措施和制度，如奖惩制度、激励制度等，以此激发辅导员参与思想政治工作的热情。endprint

4.构建清晰的辅导员发展机制

在考虑到对辅导员进行培养的时候，还需要制定相关的个人发展机制。对辅导员这个个体还是群体来讲，其都需要在未来的职业道路中有一定的晋升空间和职业发展空间，这样才能激发其发展的内在动力。因此，从具体的内容构建来讲，主要包括三个方面：

第一，为个人的发展奠定基础。对人才的发展来讲，其发展都是建立在一定的基础之上，这个基础越扎实，那么在未来的发展中则越有力，而其获得的发展空间也就越大。而所谓的基础就是相关知识的储备，包括专业知识方面的储备，这是决定个人在未来能否创造更大价值的基础。如对于一名辅导员来讲，其可以往心理咨询师和职业生涯规划师方向发展。而要達到这个目的，就必须要具备扎实的心理辅导或者是职业规划方面的知识。由此，做好对专业知识方面的学习，对未来发展起着至关重要的作用，也是其专业化的必然的选择。

第二，为未来发展提供动力。从人力资源的角度看，人都需要发展，发展是人的内在需要，是出于对自我需求的满足。只有借助这个需求，才能为了这个目标而不断奋进。因此，这就需要外界的动力对辅导员进行促进。同时对辅导员的工作来讲，其工作是具有周期性和重复性的，在平凡的琐事中很容易让一个辅导员产生职业的倦怠感，进而对辅导工作产生消极的情绪。因此，作为一种发展机制，就必须要制定相关的发展方向，如通过晋升渠道划分，制定辅导员的不同职业位置升迁路径，同时在职业位置升迁的同时，在职称、科研和专业化教学方面，也可以为辅导员提供相关的路径。

第三，制定具有前瞻性的职业规划，这通常被认为是职业发展中非常重要的内容。当前，有学者认为，对辅导员发展中引入相关的职业生涯规划方法，包括对辅导员的职业发展进行测评分析，并结合辅导员的爱好、兴趣和能力等，从而确定最佳的职业奋斗目标，这对促进辅导员的未来发展具有极其重要的作用。而要实现上述的目标，一方面，高校要积极落实辅导员进行教师和管理干部双重身份管理的具体政策，大力扶持和鼓励优秀辅导员发展成为大学生思想政治教育的专家、学者，并作为辅导员发展的主要方向；另一方面，要为广大的辅导员提供岗位交流、挂职锻炼和全方位培训的机会，进而培养政治理念更加清晰，更具有思想理念的教育工作者。

三、长效机制实施的保障措施

大学辅导员队伍建设是一个系统工程，是一个非常复杂的项目。要实现上述保障机制的实施，还需要引入相关的保障机制。对此，笔者认为需要从三个方面入手：

第一，加强辅导员队伍建设领导体制建设。辅导员队伍建设长效机制能否运行的关键，还是在于领导体制，这需要领导高度重视思想政治教育工作，重视辅导员队伍的培养。而实践证明，健全的领导体制，可有效调动上述长效机制中的各个子系统，从而保障各个系统的良好运行。

第二，必须要加强监督体制建设。长效机制的运行重点在于执行，构建监督体制可有效地保障该长效机制是否在稳步的落实和运行。因此，对辅导员队伍建设的各项监督、检查要纳入到教育主管部门的日常工作中，实行常态管理。对不重视辅导员队伍建设、达不到要求的高校，教育主管部门要有具体措施进行管理和处罚。同时构建长效机制运行反馈制度，及时针对辅导员的培养中存在的问题进行反馈，进而及时修正。

结语

总之，大学辅导员作为高校思想政治工作的一线人员，其重要性不言而喻。而从人力资源的角度来看，只有从选聘机制、培养机制、管理机制和发展机制四个方面进行全方位、立体化的构建，才能更好地促进高校辅导员队伍建设，为高校思想政治工作和人才培养奠定基础。

参考文献：

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[责任编辑 兴 华]endprint